这是盖雅学院第203篇原创图文 武汉一家公司苦于员工迟到问题,生出一计:设“早到券”奖励员工早到,据说员工们响应热烈,效果不错。 这家公司的具体做法是:
而“早到券”的奖励内容,则包括:
公司负责人称此举有效解决了员工的迟到问题,现在大家普遍比平时到得早了。 用“鼓励早到”来代替“惩罚迟到”的方法,着实让大家觉得新鲜,这样的激励创新也越来越多了。那么,从激励角度,正激励好还是负激励?顺人性还是逆人性? 这本无对错,关键在于深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为,并找到恰到好处的解决方案。 01/ 越来越多公司,在玩激励新花样 紧紧盯住人性里的“恐惧”和“羞耻”,通过设置负激励考核——俗称“罚”,又称“大棒”政策是惯用的常规手段: 迟到者,罚!早退者,罚!出格了,罚!弄错了,罚!做坏了,罚! “以罚代管”几乎是所有企业必备的管理“标配”。一是很省事,便于政策实施;二是成本低,效果貌似不错;三是震慑性大,利于控制。所以,相对于全面管理或分类分级的策略性管理而言,这样短平快的管理手段就自然成为企业惯用的了。 但这种惯常手段,常常会变成企业管理的“懒政”。首先企业擅自罚款的合法性值得商榷,若是罚不得效,则进入了“惩罚陷阱”:为了罚而罚,貌似创收了一笔“巨款”,却不达预期效果,更损坏了组织氛围。 而武汉这家公司用“鼓励早到”代替了“惩罚迟到”,无疑是一种激励创新,企业近年在激励创新手段方面的尝试还真不少。 比如安徽阜阳这位老板对年终奖的发送形式进行了创新:1月5日,安徽阜阳一家公司用“奖励员工超市一分钟抢购”来发年终奖,所有抢到购物车的物品全部都由老板买单。随着一声开始,员工们争分夺秒开抢,场面很欢乐。 公司员工娜娜说,公司四五十名员工几乎都参与了这个活动,当时心情很激动,氛围非常好,感觉比直接发钱都刺激。 相比这家公司的“土味创新”,而罗辑思维的“节操币”制度设置更显巧妙,融入了更多含管理智慧。 节操币的玩法约定:
公开透明的节操币,刺激员工间、项目小组间的横向协调。获得节操币的数量,反映一个员工与他人的协作程度。收到节操币少的人,会感受到强烈压力,要么自觉改善,要么“滚蛋”。 像“过家家”一样治理公司,刺激了年轻员工人性里的“好玩”,巧妙融合了游戏中的娱乐精神,赏罚分明,有效改进员工的时间和注意力管理,成就了罗辑思维“互联网领域最优秀的创新型团队。” 除了节操币,我们还听说 “点赞币”、“达人币”、“靠谱币”、“么么币”、“波旬币”、“海盗勋章”…… 游戏面前无老幼,人人都爱参与。 02/ “人性-激励”二元四象限模型 但不管是惩罚,还是以奖代罚,或是各种花样的激励创新,激励有没有效果,如何起作用,关键要看它是怎样和人性结合的。 我从激励的“正负”,对人性的“顺逆”两个维度,总结了“人性-激励”二元四象限模型,并结合具体典型案例,和大家共同探究:在不同的象限下,如何“通过洞察人性,有效激励企业员工”的具体操作。 |“顺人性-正激励”象限:胡萝卜政策,奖励花样多! 在这个象限中,企业往往是顺着人性中的“趋利避害”,基于贪婪或进取的人性,采取了正向激励的方式,习惯上我们称之为“奖”的各种形式,诸如给奖金、给车子、给房子、给职位、给荣誉等都属于此范畴。其中,企业中的股权激励以及华为的TUP激励计划,则是一种高级的玩法。 在这里,有两个重点内容或动向值得关注。 一是关注企业中不同需求、不同层次的群体具有不同的激励方式。 需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望,它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态,是人们行为积极性的源泉。众所周知,美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的需求归纳为以下五种: 因此,围绕这些需求,再采取针对性的激励措施,对症下药、量体裁衣,这样的激励才最有效果。 结合马斯洛层次需求理论,企业一般员工对薪酬、福利更为关注,骨干人员除了侧重薪酬之外则对各类奖励、个人发展、荣誉感等有需求更为平衡,而中高层管理岗位,对薪酬福利等基于生理、安全、归属需求类的激励手段产生了较大的边际递减效应,更对荣誉或进一步发展等激励方式来满足自我。 二是关注企业对员工激励方式的演化。 激励在调动人的积极性之本质没有变化,玩法却花样百出,由原来单线条的现金奖励升级为现金与实物相结合的平面奖励,由单一的物质奖励优化为综合性、多元化的物质与精神相结合的立体奖励,不仅有实物,还有服务类、荣誉类、特权类等奖励形式,覆盖个人或家庭。 关键是,将这些多元化的奖励类别融合在一个激励活动中,考虑到人性里的进取心、好玩性、娱乐精神以及激励实效,需要一个高明的设计和实施。上述几个实例都给我们提供了思路和灵感。 |“顺人性-负激励”象限:运用之妙,罚亦有道! 在这个象限中,基于虚荣或恐惧的人性,企业往往采取负向激励的方式,习惯上我们称之为“罚”的各种形式,但又要顺人性。 因此,结合了顺人性和负激励看似两种不兼容的维度,现实中尽管不少企业做到位做出彩的不多,但不意味着在此区间无所作为。恰恰相反,越是在此组合下,越是要彰显企业的管理智慧和创造性,越是有超于一般激励手段的效果。 在《延禧攻略》剧中有一场情节,魏璎珞犯了一个严重的错误,富察皇后要“罚”她抄写“书法”一百遍,而非罚扣俸禄或打板子,如此厚爱之“罚”,恰好可以精进个人书法水平,一举两得。 我在咨询实践中,在给客户中高层做核心工作管理目标时,在目标管理表中设计过一种“结果奖惩(自拟)”的玩法。具体操作是:
这就是一种亦庄亦谐的操作,抓住人性里的喜剧色彩,通过艺术化之“罚”,淡化可能引起的负面情绪,达到激励的效果和管理目标。 诸如此类的玩法有不少,有的企业对后进者“罚”登一座山,侧重一下健身;有的企业“罚”做组织年会;有的企业“罚”做独特技能分享,直到教会他人为止。 |“逆人性-负激励”象限:大棒政策,罚你痛彻! 在这个象限中,企业往往是逆着人性中的“趋利避害”,基于胆怯恐惧的人性,采取了负向激励的方式。 习惯上我们称之为“罚”的各种形式,诸如罚款、降薪、降职、除名等都属于此范畴。对比“顺人性-正激励”所在的第一象限中的各种做法,这个象限简直就是逆操作,相当于“去”利“加”害于人。 前面提到,以罚代管,因为简单粗暴、直接有力,是企业惯用的手段。
罚款是我们最常见的逆人性、负激励的形式,也是最经典的惩戒手段而广为运用。罚就罚你个幡然悔悟、改头换面。“罚”,犹如一柄达摩克利斯之剑悬在你的头顶,让你恐惧、忧虑;落下来了则重在令你心痛,使你迷途知返、改弦更张。 如果说罚款是一种针对恐惧人性的挠痒痒,那么“罚你出局”就是针对恐惧人性里的“要你命”。不少企业如阿里、华为等在员工绩效考核上都有末位淘汰制度,便是典型的“大棒加粗”的硬核操作。
对于逆人性的惩罚,若是罚不得效,则进入了“惩罚陷阱”:为了罚而罚,表面上一定范围内是达标了,往往事与愿违,因为这样做,既触发了人的逆反心理,引起破窗效应,又伤害了组织旨在融洽的氛围。 |“逆人性-正激励”象限:初感很爽,难以继往! 在这个象限中,从根本上说,企业往往是逆着人性中的“趋利避害”,基于“自欺欺人”和“贪婪”的人性,采取了正向激励的方式。 这种方式比较隐蔽,就像吸烟一样,初始感觉非常“爽”,有点顺人性,短期内能够催人奋进,但损害了个体的根本利益,违背了人性。长期看,虽是正激励,却是逆人性的。 武汉这家公司用“鼓励早到”代替“惩罚迟到”的巧妙设计,便属于这类奇葩操作。乍看起来,这家公司反其道而行之,没有采用“惩罚迟到”的传统做法,而是通过“鼓励早到”的游戏化方式,刺激员工每天早起早到,从而达到了“不迟到”的目的。 这样做,“鼓励早到”的效果是出来了,但员工短期内也被套牢了:
这种操作犹如给员工打了一针强心剂,刺激大家能够“不迟到”。而对这家公司来说,最令人担心的是,当大家的游戏化新鲜感丧失后,是否还能促使员工持续性早到,长期观察则不甚乐观。 由此可见,激励倒是正向的,短期看符合部分人性,但长期看,不仅不符合人的根本利益,反而有害得多,明显违逆了人性。 |小结:奖惩融合,削弱“破罐子破摔”的负面效应 看“人性-激励”二元四象限模型,我们对一象限(顺人性-正激励)、三象限(逆人性-负激励)的操作烂熟于胸,几乎张手就可以用。 恰恰是这种传统玩得多的套路最需要经常的创新,就像“一分钟超市抢购”的年终奖创新和“节操币”的制度创新一样,不断推陈出新,刺激员工体验新的获得感和成就感。能用奖赏解决的问题,绝不要动辄处“罚”。 而二象限(顺人性-负激励)、四象限(逆人性-正激励)确实要考验一些企业的设计能力和管理智慧,难度不小,但设计本身不就是一件自我激励的奖赏么?惩罚娱乐化、以奖代罚的操作就容易出自这两个象限。 我们的目标不是为了罚而罚,也不是以奖代罚显得高明,而是通过奖惩融合的手段,削弱惩罚可能引起“破罐子破摔”的负面效应,激发员工的积极性,从而达到管理的目标。 就像武汉这家“鼓励早到”代替“惩罚迟到”的公司,不少人都看到了这种操作的短期性,纷纷出主意,帮他们补充完善。其中,几位网友提到: (1)寻宝类游戏,就算你早到了也不一定能拿到奖,还会白白浪费一些寻宝的时间,找不到还会打击早到的积极性;不如改成早到奖励盲盒或扭蛋,盲盒或扭蛋里面就放这些奖券。这样,玩家的参与度是不是更高,游戏显得更公平呢? (2)游戏化激励,总能让人更奋进努力。沿着设计者的初衷,我们升级一下玩法,如下:
如此优化下来,是不是抵消了现有玩法的不足,距离预期的管理目标更近了呢?企业中的情况往往都是庞杂的,各种激励场景叠加交错。结合人性,激励者需要综合运用各种奖惩手段,实现企业既定的战略目标。 03/ 激励无止境,关键懂人性! 任正非一直强调,基层员工要有饥饿感,中层员工要有危机感,高层员工要有使命感。这里面实际上就是对人性底层需求和背后动机的深刻洞察。 人性之下,激励既是一门充满设计感的大学问,也是一门常做常新的长课题,值得深入实践,大胆尝试,勇于创新。很多案例告诉我们:真正有效的激励,都是深刻理解人性本质的;而失效的激励,往往都是偏离人性的,起码对人性没有个精准的识别或洞察。 互联网经济条件下,以90后为代表的新生代员工对传统的单一激励措施愈发无感,早就厌倦了俗套的激励手段(发现金、发实物、体检、旅游等),呼唤更加多元化、复合型的激励组合拳来讨好他们,比如腾讯的54张福利扑克牌,总有一张令你心花怒放;字节跳动让员工成长、鼓励独立决策、塑造坦诚沟通的氛围等。 即使传统行业,能拿得出手的激励也不再是传统的样子了,如海底捞的“给员工父母发工资”、“结婚送嫁妆”等,一时成为业界美谈。 只有深刻洞察被激励者背后的需求、动机以及表现出来的行为,才能找到恰到好处的解决方案。 当然,激励涉及成本问题,没钱就不能激励了吗?显然不是,花费从少到多,下面这份激励菜单送给你,直接拿去用好了…… 猜你想看: 组织痛了,OD才有用?扁平化组织里藏了多少坑?阿里取消“361”考核,华为将会跟随吗?陈果:人力资源数字化让每个员工都被赋能不要求996,员工随便休假,网飞值得我们学什么?阿里说“因为信任,所以简单”,但达到信任,谈何简单张一鸣公开“处刑”HR登热榜,成为大象后的字节也在审视初心 |