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本文共3132字，阅读约需5分钟 今日头条七周年年会上，创始人张一鸣拿着自家项目经理的招聘JD，公开怼了HR。   可见张一鸣将JD这件事情“放大”，也不无道理。 01/ JD写不好，不只是大公司的病 JD全称叫Job Description，也就是职位描述，中国人更喜欢把它称为“招聘启事”。关于JD，目前出现了一个普遍怪现象，只不过张一鸣把问题放大在我们面前。 无论是在线上还是线下招聘，JD的作用都越来越被弱化。不同企业类似岗位的招聘JD几乎千篇一律，而应聘者大部分压根不会把招聘JD看完。作为双方很好的沟通载体，JD的存在的目的更多是提高双方的沟通效率。 我认为还是由于企业普遍对JD撰写缺乏与时俱进的思考。下图是我从网上随意截取的一个JD，总体而言，这份JD质量还算较好，但其中问题仍然很多，我试着归纳几条： 1. 公司简介缺乏吸引点。 2. 职责有待优化，缺乏重点，比如第二条太空洞。 3. 条目过多，第四、第五条可以合并。 4. 任职资格表述不具体。例如： 1) 有HRBP相关经验优先，经验具体指哪一方面？缺乏具体描述往往就很难落地，如果在其他企业，类似职能不叫HRBP这个名称，那企业可能就错过人才了。 2) 任职要求中提到要熟悉国家政策法规，具体指哪方面？律师可以分为刑诉、民事、劳动法等。具体是要求HR懂税优、劳动纠纷还是灵活用工？  02/ HR是否专业，尽显于JD之中 JD可以被视为一个岗位角色的「人才画像」，那么，真正写好一份JD要注意什么？ 我认为包括四个方面，首先需要写清楚两件事——第一、岗位职责；第二、任职要求；其次，为增强岗位的吸引力，还需要补充一些其他一些背景信息。 ▎ 岗位职责信息 首先，做到职责和岗位名称匹配。 不建议出现“挂羊头卖狗肉”的现象，招募的岗位叫经理，但职责却是一名售后的话务员；招聘岗位是总经理助理，但职责展现的是生活助理。这对雇主品牌的损害其实很大。 其次，需要关注的是职责表述是否合并、规整。 在撰写岗位职责时，犯懒癌的HR/用人经理可能把岗位在职人员的工作调研记录，或者KPI考核表直接用来作为招聘的岗位职责。 试着比如以下两个招聘财务经理的职责，我们会发现：虽然B陈述了很多条目，但是缺乏逻辑性，反而显得HR的招牌工作很业余。
另外，职责表述是否按照岗位要求的重要性进行排序，并进行取舍。 优秀的JD职责必须是有限且突出的，贪多嚼不烂。把“完成其他领导布置的任务”也列入JD的，会显得HR尤其业余。 如果一个招聘岗位的职责条条都是重点，也定是缺乏深入的思考。 ▎ 任职要求的信息 任职要求也就是我们常说的KSAO。很多人只是简单地把学历、工作经历、证书等硬件要求罗列出来，可能还会加上“抗压能力强”等表述。这恰恰忽视了“能力才是岗位胜任的核心要素”。 硬件虽然能够说明一定问题，但是条件卡得太死，无疑会误伤很多人。如何对任职要求保留一定的弹性，是个很大的命题。平衡好两者，需要HR的大格局以及对专业的深入理解。 HR最轻松的做法当然是把方方面面的要求全部一字不落地罗列上去。从HR的角度，我很容易理解这种做法，既能极大程度保证后续面试阶段自己工作不白费，还能在新员工入职表现不佳的情况下把自己的责任降到最低。 但这一定会损失招聘效果，这也是张一鸣怒怼HR偷懒的真正原因。  当然，马云的这个说法，其实也只是很片面的一个观点，适用场景有局限。 在互联网等众多行业35岁提前“退休”的大背景下，你可能面对很多“愿意降薪入职的中年人”，对于这些人才公司能不能用？HR太保守，一定会影响公司发展。 所以，优秀的HR需要有自己的人才信仰，“什么才是人才稳定可重复的本质”？肯定不是证书和学历，而是更底层的东西。 ▎ 背景信息 经过文案设计，可将公司介绍和岗位信息的亮点凸显。腾讯、阿里、oppo、大众汽车这类生活行业中的数一数二的企业，可以省略这一步，但反过来，也可能会有很多人说，我们公司毫无亮点，这本质上还是是一种懒人思维。 因为企业能存续，总有它的闪光点，建议大家从行业地位、经营历史、服务客户、牛人团队、收入待遇等方面去挖掘。 另外，企业在招聘的时候往往不太关注岗位信息，但这恰恰是能够反映企业招聘能力高低的一个重要细节。 岗位信息一般要包括岗位在组织中的位置、汇报人、下属团队情况、预算权限、甚至短期目标等情况。这里的信息与岗位职责并不是重复的，而是要相互补充，帮助应聘者更好地了解岗位情况。  ▎ 待遇和其他信息 现在企业越来越多地关注全面薪酬的概念，强调一些非物质的待遇。例如五险一金、955、下午茶等。这其实抓住了新生代就业人群的时代焦虑。 当然，物质待遇和发展空间还是主流的吸引要素。前两年招聘JD关于收入填面议的，基本占了快一半，后来平台做了一些强制性规定，情况有所好转。 我个人的观点是： 1. 年薪百万以下的岗位，企业无法明确说出薪酬构成，或者托词薪酬挂钩绩效却无法说明绩效标准的，说明该企业管理粗放，没有系统的薪酬价值观和策略，对人才也缺乏长远的内部规划，存在投机心态。 03/ 写好JD，还需具备具备场景化思维 传统招聘是围绕岗位和候选人而展开的，很少会围绕不同传播场景因地制宜，对JD做相应的修改。但在招聘渠道多元化的时代，不同的渠道场景，JD需要达到的作用和传递的信息存在很大差别。 因此，除了关注内容以外，写JD还需要场景思维。依我看来，至少要粗分为以下3大场景： 1） 线下渠道 包括猎头、中介服务机构及现场的招聘会。这种渠道的特点就是，看信息的人是经过初筛的，所以耐心会好许多。基于这种场景，JD的主要用处在于筛选信息、提高后期效率。如果有中介的，那么还可以沟通一些上不了台面的偏见（这也是HR的无奈，毕竟改变思维需要时间，而工作不等人）。 2） 线上信息平台渠道 包括智联、前程、猎聘这类的互联网信息发布平台。大家要注意，信息爆炸时代，谁都缺乏足够的耐心。所以，JD的信息要有效地吸引眼球。关键是把凝练信息，强化文案效果。 3） 线上社交渠道 |
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