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CEO总是对那些了解什么对他们很重要的人印象深刻，对他们来说在商业中重要的东西都反映在他们的评估和奖金标准中。当然每个人都会受到衡量和奖励的影响，但CEO的另一个因素是他们可以显著影响这些标准，他们被评估的东西并没有强加给他们，而是他们相信的事情以及对公司很重要的事情。由于人力资源副总裁“拥有”薪酬，因此识别它们并不难。其他选择是阅读他们的演讲、阅读年度报告、确定预算增加的领域或四处询问。一些常见的CEO热键是： 1、股价（股东价值） 2、利润（底线） 3、收入增长（顶线） 适用于大多数CEO： 产品利润、产品品牌、消费者满意度、产品开发速度、输出数量、输出质量、扩展公司的产品或服务能力、客户保留和吸引力、供应商和战略合作伙伴满意度/保留率、任何能给他们带来竞争优势的东西。 一旦你确定了对他们来说什么是重要的，就该制定一个影响他们的计划了。下面列出了我推荐的一些步骤，每个都来自营销、销售、品牌或公关。 一、营销你自己和你的计划 通过了解你试图影响的个人来开始你的影响过程。从CEO开始，但事实证明，类似的方法适用于大多数“C”级高管。高管和首席执行官与大多数人不同，没有发展自己的议程和独特的思维方式，他们就无法达到顶峰。如果你真的要帮助他们实现目标，你必须首先了解什么引起了他们的注意。如果你在像HR一样低调的部门，明显就很困难。在我与CEO的多次互动中，我发现了一些似乎会引起他们“立即”关注的特定领域。 二、了解你的CEO 在确定了他们的奖励标准后，接下来的步骤是： 1、了解他们目前面临的5大问题——阅读他们在公司内部网上的演讲，阅读他们的会议议程，询问他们的直接下属或他们的管理员，或者询问他们。 2、了解他们的关键信息需求——CEO非常重视竞争情报。如果你知道直接竞争对手是如何“做到这一点”的，那么你将立即成为英雄。（与现在作为竞争对手工作的前雇员以及顾问和共享供应商交谈，学习如何与他人“交易”信息） 3、了解他们很快将面临的三大未来问题——跟踪环境或经济因素，阅读我们行业中表现最好的人的文章和行业分析师撰写的报告。听他们的演讲，询问他们的直接下属或只是询问他们的预测 4、了解他们对你的期望——确保你清楚地知道他们想要从你身上得到什么。你必须优先考虑他们想要的内容到“更多/更少”列表中。（从问他们更多/更少的问题开始；让他们优先考虑他们的期望；让他们量化他们的预期产出；每季度更新一次。如果你难以满足他们，请向他们发送一份说明，列出你认为他们的期望，并请他们对此发表评论。）。 5、描述成为他们的关键“顾问”之一需要什么（其他人做了什么）——跟踪其他人在获得他们的信心方面的成功和失败，以便他们在需要一些“诚实”的建议时会求助于你。通过了解如何建立他们的尊重和获得他们的信心来开始这个过程。（确定他们目前“寻求”建议的人。询问他们做了什么来获得CEO的信任。同时询问他们的管理员。） 三、成为卓越中心： 这里的目标是让你的部门成为寻找新想法、最佳实践和培养人才的“去处”。即使你是一个不起眼的部门，你也可以通过成为每个人都关注和复制的部门来给你的CEO留下深刻印象，因为你结合了创新和世界级的成果。成为卓越中心的步骤包括： 1、做公司的“人才发射台”。成为最优秀的员工开始和发展的地方，将商业视为类似于职业运动，每个人都对能够招募和培养顶尖人才的教练印象深刻。用你的人才培养能力给他们留下深刻印象的一些方法包括： ·聘请最优秀、最聪明的人——成为最优秀的新秀开始和发展的地方。成为一名优秀的招聘人员，你会得到所有人的关注，但此外，顶尖的新秀会让你能够做更好的工作。 ·成为“那个”人才提供者——尽可能留住他们，然后将他们“交给”其他部门。 ·成为发展的“农场团队”——吸收原始人才，将其发展得比其他人更快、更高，拥有最好的技能发展系统，并确保每个人都有一个学习计划。 目标是让每个人都相信你“必须”在通往高层的路上通过你的部门。请注意，你不能成为人才“囤积者”，如果你希望其他人（通过病毒式营销）传播你的能力，你需要将你的人才释放到“C”级办公室和部门识别和发展人才。 2、成为“创意之地”——成为新想法和创新的“人才工厂”。成为完善新管理流程和答案的“试验台”，成为其他人作为管理流程和系统基准的地方。目标是让CEO相信，无论何时实施任何出色的想法或创新，创新的原始来源都是你所在的部门。 ·成为“信息源”——成为标杆大师。了解CEO想要但无法获得（或没有时间获得）的信息。关注关键竞争对手如何做事并为所有人总结你的学习成果，这样将来每个人都会自然而然地向你提出“最好的如何做到这一点”的问题。积极主动，在CEO提出要求之前将相关信息和“答案”发送给他们。确定最优秀的经理如何学习和使用这些信息成为“回答者”。 ·预测——制定预测并做“如果-那么”情景，以预测未来的管理问题，然后提前开发管理系统。每当出现令大多数人感到意外的新问题时，请在其他人有时间做出反应之前提前制定好计划 ·了解客户——CEO通常会“爱上”他们的客户，因为他们意识到没有客户就没有利润。因此，贴近客户并成为组织内的“客户之声”非常重要。利用你对他们需求的深入了解，为销售、客户服务和产品开发产生创意。 ·给CEO短期的“提醒”警告——CEO非常忙碌，他们讨厌被蒙蔽。通过掩盖他们的盲点并就即将发生的事情给予他们早期警告或警报，他们将学会尊重你并将你视为他们的“烟雾探测器”。找出组织中似乎“最先知道”的其他人，并了解他们是如何做到的。建立一个预警网络，并用它来建立你作为“未来思想家”的声誉。 ·了解技术——CEO经常面临“技术挑战”。成为最新技术的专家，并为他们提供非正式的辅导，让他们看起来“了解”最新的技术趋势。 ·了解竞争对手——CEO对竞争对手和某些“知名”基准公司在做什么非常着迷。向他们发送有关其他人正在做什么和计划的基准信息总是会立即引起他们的注意，仔细检查并使用多个来源以避免尴尬。 3、成为CEO在危机时刻寻找的人。确定未来的问题并在问题变得热门时准备好答案，确定他/她在“找人”中寻找什么，研究他们需要帮助的情况以及他们当前“找人”的特征，成为危机时刻的第一选择。在提出问题之前预测问题并制定答案，还要学会做一个冒险者。CEO钦佩的是冒险者，所以要大胆。 ·组建特警队——组建一支能够迅速采取行动应对突发危机的人力资源专家团队 ·周转团队——预先识别薄弱的业务领域，并准备进入并修复它们，每个人都喜欢能把火鸡变成鹰的人 4、建立尊重，避免错误。在你的部门所做的一切中建立质量声誉，进行双重质量检查以避免错误。CEO讨厌错误，有时甚至比他们更喜欢成功。在你提出想法和建议之前，用“新鲜的眼光”来审查你的想法和建议。事实上，我建议你付钱给挑剔的人来发现错误。这很快克服了礼貌的自然倾向，并在实际情况不佳时说事情还可以。 5、推销自己并发展自己的形象 借用营销的关键方法，以确保你所做的事情被注意到。他们包括： ·管理你的“内部形象”。有时，CEO不尊重你，因为他们（和其他人）认为你的工作“轻松”。管理他们的看法，以便他们看到“收获业务”、员工职能和“现金奶牛”等“平凡”领域需要高超的管理技能。让他们意识到，靠近员工需要敏捷性和响应能力。展示管理和激励非魅力角色的员工是多么困难和苛刻。展示你的部门（因为它产生利润）如何使他们的工作成为可能！通过自愿在“全体会议”和董事会面前向主要经理介绍结果，成为“英雄”并更加引人注目。还发送经过良好测试的“创意片段”，并将人力资源经济结果整合到所有关键的公司范围的财务报告中，以便每个人都能看到你的结果和业务影响 ·建立你的“外部品牌”。只要有可能，就在公司广告、媒体和技术期刊上发表文章。申请职能人力资源和行业奖项，让你的公司列入《财富》最佳工作场所名单。在可能的情况下，发表演讲并撰写文章，强调你是“工作的好地方”以及你的公司管理得如何。（总是提到CEO的名字作为驱动力）。获得外部认可很重要，因为CEO并不总是知道“优秀的人力资源人员”到底是什么，所以他们用“外部”评估你的能力来代替他们自己的能力。 6、超出他们的期望： 我的个人经历（作为前任CEO）告诉我，有几件事几乎总是给他们留下深刻印象。这些包括： 1.让他们赚很多钱 2.让他们赚很多钱（以防你第一次错过） 3.让他们看起来不错，尤其是在董事会和媒体面前 4.至少和他们一样了解业务，并向他们展示你对业务的热情。 5.敏捷灵活。给他们选项，并为他们的问题提供多个答案。 6.作为一个人，要有趣、令人印象深刻和令人兴奋 7）像他们一样说话。在所有对话中使用美元、数字和数据。始终用产出、竞争优势、投资回报率和关于未来而不是关于过程和过去来量化你的成就。保持乐观，不要“抱怨”。忘记“不”和“我不能”这两个词，用“马上”和“我会找到办法”来完成任务。 无论如何，不要仅仅满足他们，而是要超越他们的期望……让他们惊叹！ 本文的目标是为你提供一些可用于影响高级管理人员的工具和策略。对他们来说，几乎每一个决定都需要一个“商业案例”，因为他们已经学会了用分析的方式思考和量化一切，你也必须这样做。我发现这么多HR部门不断被CFO和CEO裁掉的主要原因不是因为HR没有提供战略价值，而是因为：1、HR没有“吹嘘”和推销自己；2、HR未能以CFO和CEO所期望的方式和语言来证明其战略价值……金钱和数字。 |
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