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当今世界，企业竞争激烈，尤其是人才的竞争，自古以来都是：“得一人而得天下，失一人而失天下”。很多行业头部效应明显，有的团队一个人的业绩顶团队所有人业绩之和，尤其是当下网红直播带货，一个人可能就能抵成千上万销售员。所以企业对优秀人员的渴望越来越强烈。企业在招聘人员时，有几个原因，一是企业规模扩大，业务线扩张，二是人员流失后补充人员，也有绩效考核末尾淘汰人员后补充人员。无论哪种原因，要想快速招到好的人才，就要让在企业的人满意度比较高，才能吸引更多更好的人才。现在互联网这么发达，如果不能善待自己的员工，员工可能在互联网上发布对企业形象不利的信息，让本来面试通过的人才，看到信息也不敢来了。尤其是离职员工，如果对企业心生怨恨，很容易在离职后发布对企业不利的言行和信息，有些企业做得比较好，专门设立离职人员群，一是体现对离职员工的关怀，让离职员工把这家企业正能量的文化传播出去,最终帮助企业人才招聘、对外合作等，二是保持跟踪离职员工的动态,有可能的情况下能让他们回流或者未来开展合作。有些单位还会在一些特殊的日子邀请离职员工回公司参与公司活动。通过离开的这些人为公司传播口碑，传播公司文化，让这些人帮着我们寻找更多符合企业文化的人。古代就有这样的先例。曾子曾经说过：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。《智囊》中也讲到: 帝者之臣，师也；王者之臣，友也；伯才之臣，宾也；危国之臣，虏也。战国时期，燕昭王求士的故事告诉我们如何快速找到合适的人。战国时期，燕昭王登基后，想快速招揽人才，以报齐国破燕杀父之仇。为此他去请郭隗先生帮忙，郭隗说：成就帝业的国君以贤者为师，成就王业的国君以贤者为友，成就霸业的国君以贤者为臣，行将灭亡的国君以贤者为仆役。如果能够卑躬曲节地侍奉贤者，屈居下位接受教诲，那么比自己才能超出百倍的人就会光临；先去求教别人过后再默思，那么才能胜过自己十倍的人就会到来；别人怎么做，自己也跟着做，那么才能与自己相当的人就会来到。这就是古往今来招聘人才的方法啊。昭王说：我应当先拜访谁才好呢？郭隗说就请先从我开始吧;我尚且被重用，何况那些胜过我的人呢？他们难道还会嫌千里的路程太遥远了吗？于是昭王为郭隗专门建造房屋，并拜他为师。消息传开，乐毅从魏国赶来，邹衍从齐国而来，剧辛也从赵国来了，人才争先恐后集聚燕国。善待身边人，就是给未来的人才做榜样，提供鲜活案例，就能吸引那些有志之士的加盟。现在管理中有句话是对下属最好的激励就是给他招聘优秀的同事。社会上普通人多还是高人多，肯定是普通人多，但是决定一个团队的天花板的往往是高人，有什么样的高人，团队就能达到什么样的高度。要想找到高人，我们得先从身边普通人身上下手，因为如果普通人在团队中都能做得很好，待遇不错，那高人也就相信自己肯定也没问题，也愿意加盟团队，实现自己的抱负和梦想。赵玉平老师讲的“庭燎求贤”的故事就告诉我们如何通过普通人来吸引高人的。 为了使齐国迅速强盛起来，齐桓公决定面向全国招揽人才。为了表现自己求贤若渴的决心，他在宫廷前燃起明亮的火炬，准备日夜接待各地前来晋见的人才。但是，过了整整一年，还是没一个人上门，齐桓公很沮丧，不知道是国家没有人才了，还是自己的政策缺乏吸引力。 正在迷惑的时候，有一天，来了一个乡下人，自称有才。齐桓公来了个现场测试，那个人展示的才能是什么呢？居然是背诵九九口诀。齐桓公听说后觉得可笑，于是告诉乡下人：“九九算术连七岁小孩都会背诵，这个也能拿来当才华吗？念你初次，我也不和你计较，你自己还是赶紧回家去吧！”您是才能卓越、非常贤明的国君，各地的人都自认为比不过您，他们担心被您拒绝、被您嘲笑，所以就不敢登门。他们如果听说您连掌握九九算法的人都肯接见，那么他们必定蜂拥而至。”桓公听罢心悦诚服，连连点头表示赞许，立即以隆重的礼节接待了这个乡下人。不到一个月，各地贤才便云集齐国都城。“庭燎求贤”的故事包含了一个深刻的管理学道理：利用普通人的示范作用，宣传自己的人才政策，向所有的人才表明自己的真诚态度和坚定的决心。 用好身边的普通人，一是可以激励身边的普通人，二是通过普通人的待遇，向业内高人展示平台的机会和吸引力。像华为总裁任正非先生说的，“待遇给够了，不是人才的人也会变成人才。”华为为什么能吸引很多高人，就是因为他们对待普通人也很舍得给待遇，给高工资、给高奖金，给股票、给分红，这样就吸引了很多高人加盟。在我们识人用人招人的过程中，往往会发现“千里马常有，而伯乐不常有”。为什么会产生这样的问题，是因为我们激励指挥棒的问题，我们的激励政策往往是谁业绩好奖励谁，而不问谁培养了这个人才，谁发现了这个人才。其实奖励千里马，也要奖励伯乐，这样才会有人愿意培养人才、发现人才，也能培养出更多人才，发现更多人才。有些企业在这方面做得比较好，在员工入职后，就指定导师，导师有指导补助，员工转正有奖励，指导的员工获奖，指导老师也有奖励。这就鼓励指导老师好好带新人。有的单位做得就不是很好，也分配导师，但是没有任何激励措施，导师只是增加了一份工作，所以导师也没动力去指导新人，费力不讨好。还有的人怕“教会徒弟，饿死师傅”更是不把自己知道的全部交给新人。张丽俊老师曾经讲过在阿里有个员工做的非常好，获得了公司的大额奖励，但是他们人力部门研究建议也要奖励这个员工的上级领导，能培养出这么好的员工，说明这个上级领导不保守，敢于用人，能识人用人。结果上报给马云，马云给他们答复说，我们已经这么做了，准备晋升这个领导为公司副总裁，说了破格提拔，这就是高层领导的眼光和觉察力，这就是既奖励千里马，也奖励伯乐的例子。这就能鼓励后面的人培养人，指导人，提携后辈，能发现更多千里马型的人才。现在很多单位都有人才引进奖励，推荐人才奖励，内推推荐人在推荐员工转正后会获得人才引进奖励，也有的员工是推荐人入职就有奖励。这就鼓励大家推荐朋友、同学等人来单位。内推有很大的好处，第一被推荐人是经过筛选的，作为推荐人不可能什么人都推荐，他要维护自己的声誉，所以会选择合适的人才推荐。第二，内推的人通过面试几率很大，这当然也归功于推荐人的筛选，这就为单位面试节约了很多成本。作为管理者，要有公平对待所有人的心，能不带偏见的眼光去看人，能从小事或者短暂交谈中看出对方潜质，还要有过人的肚量，敢于用比自己强的人。能做到奖励千里马，还要奖励伯乐，这样我们才能快速找到自己需要的合适的人。
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