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2020年疫情结束 复工复产后 一企业以客观情况变更 原劳动合同无法履行为由 将员工由上海调岗至深圳 多次协商未果 便直接解除了双方的劳动合同 面对这种情况 “打工人”该怎么办？ 针对企业的主张 法院又将如何认定？  上海浦东法院 就曾审理过这样一起案件 因不服仲裁裁决 林女士将其任职的酒店起诉至法院 最终上海浦东法院认为 企业解除劳动合同的依据不足 构成违法解除 遂判决其支付员工赔偿金差额11.4万元  被告酒店认为 2020年因受疫情影响 酒店停业达四个多月 并被征用为指定隔离酒店 恢复营业后入住率低迷 客房工作也基本停滞 其无奈撤销林女士任职的 客房部总监一职 鉴于劳动合同订立时 所依据的客观情况发生重大变化 双方又未能协商一致， 故解除劳动合同并支付林女士 经济补偿金及代通知金13.8万元  原告林女士则认为 酒店实际运营状况良好 且作为隔离酒店获得了政府补贴 自己所在客房部是核心业务 入职十年来自己一直兢兢业业 故不存在劳动合同 无法履行的情况  上海浦东法院经审理后认为 根据法律规定 因用人单位作出 开除、辞退、解除劳动合同等决定 而发生争议的 应由用人单位承担举证责任 本案中 根据法院查明及证据来看 酒店实际经营正常 客房部存续及运转良好 酒店单方面主张经营不善 需进行人员优化 并撤销林女士所任职位的行为 尚不构成客观情况发生重大变化 原劳动合同无法履行的情形 林女士提供的证据也显示 酒店与她协商变更的合同内容 本意是想解除双方的劳动合同 并由深圳某案外人公司的酒店 与林女士签订新的劳动合同 显然该情形并非酒店所称的 仅调整工作地点 不变更劳动关系 亦不属于法律规定的 协商变更劳动合同内容的范畴 因此，法院认为 酒店系违法解除劳动合同 应当支付相应赔偿金 综合考虑林女士的工作年限 工资标准及诉前已履行的部分 最终法院判决 酒店支付林女士违法解除劳动合同 赔偿金差额11.4万元 来源｜上海市浦东新区人民法院 作者｜王英鸽 责任编辑｜张巧雨 声明｜转载请注明来自“上海高院” |
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