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企业文化是决定性的力量文化的决定性不仅仅是在企业身上，从民族到国家，从精神到物质，文化都是决定性的。只不过是，在我们经营企业、管理企业的过程中，这种文化的影响多是隐性的，可能不知道的情况下就遵从了某种文化的潜在影响。这种影响有好，有坏。所以，企业文化的建设和管理，就是发扬传统中的好的部分，摒弃传统中不好的部分。 文化传统文化传统的价值是核心价值，这个核心价值决定了企业的价值观、价值取向。所以，企业要做有价值的事情，必然必须要遵从文化传统的价值观。对于跨文化传统区域经营的企业而言，比如国际化企业，更是如此，而且不能不如从。 之所以称为传统，就是因为长期积累下来的共同意识、共同规范。在文化领域，包含了思想、精神、认知、人情、关系、责任等等。 长期形成的传统，通过潜移默化，影响着每个人、每件事、每个企业。这种影响的发生，又多半是隐性的。 作为企业，创造价值、实现价值、成就员工的过程中，如何把握和利用好这种潜移默化的影响力是十分重要的，也是应该越来越需要重视的。 企业的长寿基因，长期健康发展，也有赖于企业自身文化传统的传承、与社会文化传统的相适应程度。 我们的文化传统的影响力非常强大，也是当今世界上连续传承时间最长的文化之一。概括起来就是：“情感文化”维系的体系。然后，在情感文化体系里面，再讲各种道理，核心的社会思想就是儒家的思想为主。 所以，本文认为，中国的企业不能脱离情感文化的传统，不能不讲情感文化的传统，这是由我们的民族特质决定的。讲情感文化不等于讲情面、不等于不讲理。但是仅仅所谓以理服人、以制度管人、以规范约束人，然后不讲情感文化，是与中国文化传统相悖的。 这个文化特质好不好呢？ 不论好不好，现在就是，未来也应该是。 随着时代的发展，这种文化传统自然也会融入新的要素。而中国文化传统的融合和包容能力又是最强的，最终会逐步改进和完善自身。 我们文化传统里面最大的不好，我的理解，就是对创新的约束与限制。比如：“枪打出头鸟”，再比如：“无事生非”、“无中生有”这种哲理性的概念，逐渐演变成立贬义的概念。而创新的内涵非常接近于“无中生有”。 企业文化以企业自身的使命和价值论，企业的第一个文化就应该是创新的文化。 唯有支持创新、发展创新的企业，才能够不断的具有竞争力、生命力，才能够在不断的挑战和变化来临的时候，成功应对、顺利过关。 有了创新的文化，我想，各种问题都会迎刃而解。 人人都敢于尝试、敢于打破、敢于提出意见，这种集思广益、群体性探索实践产生的力量，比任何有组织的创新研发都有战斗力。反面是，这样的局面如何管理，是不是都没人干正事了？人是创造的根本，放开了去创造，还是有限度的支持创造，亦或根本就是束缚了创造，将会产生非常深远深刻的影响。 创新的文化是自顶向下建立的。 为什么企业家精神被越来越重视呢？首先看，企业家精神的核心就是“冒险精神”和“创新精神”。一个是敢干，一个是敢创。 所以企业的文化有几个层次： 1、 企业精神——企业的价值观定位，创造什么价值； 2、 企业家精神——企业如何创造价值，敢干、敢创； 3、 创新精神——形成有秩序的创新文化氛围，最大程度的支持探索尝试； 4、 人文精神——企业应该关心每个员工，并且应该不断努力做好。 文化的力量文化——以文化人。核心是一个“化”字，此为文化的力量。何为文，即所谓文明。文明则是对规则、道德、法则、规律坚持和遵从的程度，程度越高即越文明。 化的力量有多大？我们中国传统文化里面的核心思想就是由“化”而生成的。道生一，是一种化；虚生实也是一种化；深刻了解“化”的内涵，可以解天下所有的事情。 文化，文明的程度。文明就是对规则、道德、法则、规律的遵从。所以企业的文化里面就应该鲜明的主张何为规则而不是潜规则、何为道德而不是不道德、何为法则而不是违法违纪、何为规律而不是盲目瞎干。 所以，要我来说，有文化的企业，其实就是文明的企业。企业文化的力量就是用文明的约束化企业的自身。 这些在企业运营管理中已经被越来越重视了，很多现象和问题寻求终极的解决方案时，会发现是企业不够文明的根本原因造成的。而所谓的执行力、规范制度建设，都是较低层次对企业文明化企业自身的理解，高度、广度、深度应该说是不够的。 企业没有文化，员工有文化，又奈何用？ 企业不按规律办事，不探寻产业规律、业务规律、技术规律、需求变化规律，就是不文明的，这怎么可以做大做强做长？以此类推，其他几个方面也是如此的情形。 所以，企业文化核心是自身对文明的建设和遵从的程度，定义清楚何为企业追求的最高文明形态，从而才能要求每个员工按照这个要求形态不断提升自己的“文化”——不仅仅是知识，而且大多数情况下也不是知识这个层面。知识，仅仅是促进文化发展的基础之一。有知识不一定有文化，有文化不一定有知识。按照上面的逻辑，是这个样子的。 这种文化的力量才是企业不断发展的终极的力量。 精神与文化是“第一创新力”做任何事情都讲究合力、强调合作。那么我们如果有一个仪器可以测量企业内部有哪些合力、有哪些力的合作，第一件事就是需要判断，有哪些力是最重要的，是需要认真测量和做好合力的。而又有哪些力量是次要的，是可以根据大局发展的方向，可以割舍放弃的。 从物理学基本概念可知，形成合力大体有三个要素：力的大小、力的方向和着力点。 基于以上的思考，我们提出“精神与文化是第一创新力”。这试图说明，在企业内部发展的各种力量组合中，已经非常非常高度地提到创新，背后就是创新能力、创新力。 在分析“创新力”之前，我们先回顾一下，企业发展的另外两个强大无比的力量：科技技术与金融资本的力量。 “科学技术是生产力”是马克思主义的基本原理。马克思曾指出：“生产力中也包括科学”，并且说：“固定资本的发展表明，一般社会知识，已经在多么大的程度上变成了直接的生产力。”马克思还深刻地指出：“社会劳动生产力，首先是科学的力量”；“大工业把巨大的自然力和自然科学并入生产过程，必然大大提高劳动生产率”。 1988年9月，邓小平根据当代科学技术发展的趋势和现状，提出了“科学技术是第一生产力”的论断。“科学技术是第一生产力”，既是现代科学技术发展的重要特点，也是科学技术发展必然结果。 “货币资本是第一推动力”，这是马克思在资本论中提出的结论。这个我的认识比较肤浅，简单理解就好比是我们做任何事，特别是办企业、发展经济，没有货币资本是根本不可能。在企业内部，没有货币资本的投入，任何事情都动不起来，这也是常识和常理。 两个力量够不不够推动企业发展，我的看法是不够，至少缺少了在精神与文化层面的高度关注，在新的形势下、在社会文明不断进步的情况下，这样的企业是发展不起来的。当然，作为企业总是希望自己能够获得的力量越多越好。 所以我也给企业家提示一种新的力量的源泉：精神与文化。 那么精神与文化的建设映射到企业的发展的力量中去，具体作用的表现形式是什么呢？ 因此，我们提出“精神与文化是第一创新力”，它能够推动企业创新、推动企业基业长青传承不断，能够凝聚企业所有参与者的思想和认知，从而这样才能够形成合力的最大值。 “人和”，主要是“心合”。大家的心都靠拢在一起，都往一处想，劲都往一处使，这样形成的合力在“方向”上保持了最大公约数的一致性，就会形成最好的效果。做到这一点，只能靠精神文化层面的追求和伟大，以高度鲜明的认知和理想求同存异，才能实现“人和”。 “精神”是非常玄奥关键的要素。对于个人而言，会常常因为精神不好，睡不好、吃不香；对于企业而言，也有一个精神头的问题，当企业的精神头不好的时候，一样会出问题。由于组织运行的惯性使然，企业“精神”头不好，主要会影响企业的创新力——创新精神、冒险精神、担当精神，等等。 “文化”亦是非常玄奥关键的要素。对于个人而言，经常会说“没有文化的人好可怕”；对于企业而言，同样有这个问题，没有文化的企业已经不适应当前形势的社会发展了，会逐步的衰落、淘汰。企业的文化有很多的层面，我们不展开来讲，但重点提几个：是否公平、鼓励失败、鼓励异见等等。我们同样判断，企业缺少文化产生的影响也主要体现在创新力方面。 为什么都体现在企业创新力方面呢？ 这是因为，在企业设立、由小到大、乃至发展到一定规模的时候，这个时候的企业在精神与文化方面建设的差异导致的影响不会十分严重，此时的企业发展主要靠“能力”。 而随着企业的发展时间长了、发展规模大了等等情况出现，就会有很多企业本来好好的，突然不行了、或者感到越来越吃力了，这个时候就像生病了一样。 但是，此时企业的病，是以前就落下的了。因为当前的“能力”都是由在此之前企业在“潜力”方面的投入决定的，企业的能力不能够凭空产生、也不能够一成不变。只能够通过创新发展和潜力挖掘不断积累提升。 而避免生这个病、治好这个病，从根本上就是要有“精神”、有“文化”，否则属于不治之症。 预防这个病，就是时时地重视企业创新，重视否定自己的成就、企业的成就。这是一种非常非常难能可贵的所谓的企业家精神。 “老一辈做企业的，是离不开管仲讲的“礼义廉耻、国之四维”的，他们自己在内心建立这个文化的基础。”“现在我们话说回来了，企业也要反思了，企业的基础在文化。”（《漫谈中国文化—金融·企业·国学》P131-132） “礼义廉耻，国之四维”，意思是由礼义廉耻四个字组成的基础文化，构成了建设国家的四个维度。那么对于企业而言，同样是文化建设为基础的，这个基础不牢，才会导致企业发展地动山摇的。 管理—犹如用盐、犹如用药阅读李泽厚的《中国古代思想史论》，其中众多引文中,有如下两段： 【1】《吕氏春秋·用民》说：“用民有纪有纲……为民纪纲者何也？欲也、恶也。何欲？何恶？欲荣利、恶辱害……不得其道而徒多其威，威愈多，民愈不用……故威不可无有而不足专恃。譬之若盐之于味，凡盐之用，有所托也，不适则败托而不可食。威亦然，必有所托然后可行。恶乎托？托于爱利。爱利之心谕，威乃可行。威太盛，则爱利之心息。” 【2】《为吏之道》中：“宽裕忠信，和平毋怨”、“慈下勿凌”、“恭敬多让，宽以治之”、“有严不治”等词语。 这些古汉语，比较容易理解。联系到日常，想到了一句话：“管理—犹如用盐、犹如用药，何解？”想到这句话，一方面上面的这些文字提出了“用盐”的比喻；另一方面，较早前，我也提出了另外一个观点“管理就是解决问题的药方子”。在这里，汇合成这一句话，目的是希望为做管理工作的提供参考和借鉴——管理本身如用盐、用药，不及和过火都是错误的。 就我个人的体会而言，我们在日常，管理提到的很多、对管理重视很高。出了任何问题，都可归结为管理方面出了问题。这对不对呢？亦对，亦不对。 用盐。多，则不可食；少，则无味；用药。多，则致命；少，则无效。规律浅显，但是把握甚难。一是重口难调，二是因人而异，三是同病不同药、同药不同病，常有。所以，管理者，非常类似给人看病的医生，职责在于提供解药，成效在于疗效。 因为管理，把“问题”治死的常见；因为“管理”，把“问题”放任的亦常见。管理，用人——犹如用盐、用药。 用盐，经验可以逐步提升，但面对众口难调亦无更好办法——只能尝试，反馈； 用药，经验可以逐步提升，但面对因人而异亦无更好办法——只能临床，观察； 用人呢？只会比用盐、用药难上加难。 何解？ 在这里，还是咬文嚼字一下： 管理 = 管 + 理。 通过百度百科对“管”、“理”的释义，稍加归纳总结，结论显示如下： 【管】：管辖、控制、管教、担任、负责、过问、干预、保证、保障、招待； 【理】：纹路、层次、规律、标准、根据、加工、处置、理睬、理会、事理 所以，可以窥到：【管理】这一极为普通的词，其内涵就变得极为不普通了。这里，我顺着逻辑和思路，提出一个定义和感悟：所谓管理，不是用人，而是“管好秩序”。为什么我们经常要说“对事，不对人呢？”，这里就可以明显看出其道理所在了。所谓秩序一词，就可以简单朴素的理解为“理”的全部内涵，即：纹路、层次、规律、标准、根据、加工、处置、理睬、理会、事理。 管理，用人之说，盛行天下久已。管理，管好秩序之说，也许并非创见，但此说的影响力怕不如“用人之说”吧。 这也可以说明，为什我们面对的管理，总是那么难。是因为，我们在：“纹路、层次、规律、标准、根据、加工、处置、理睬、理会、事理”的环节不重视“澄清”、常处于“混淆”、归结为“人的问题”，这样就把管理的力气使偏了方向，把问题的解决也搞错了方向。方向错，越走越偏离。 无秩序，不管理，非用人。 秩序，不仅仅是制度，甚至最重要的也并不是制度，而应是“事理”。即，按规律办事，管理亦不能超越事物的客观规律。规律决定秩序。 管理的标的是“秩序”，而非用人；没有了秩序，管理也就剩下“用人”了，这是越走越不通的路子。至于，秩序，如何建立、如何改变、如何调整，则是另一番景象的问题了。 所以我们现在面对管理时，常常感觉“不讲理”，是因为事物背后的规律多有未知、违背、不求、不理、不问、不闻。而陷入了“用人”、“人治”、“服从”、“站队”，等等。 做好管理，必须遵从、把握、维护、探寻事物的事理规律，才可找到解决问题的药方子。
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