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■ 上海工会管理职业学院 教学部 宋紫薇 摄影 展翔 
工资，是广大劳动者给付其劳动力而换得的报酬，可以说是全部劳动关系的核心，也是维持生存的保障。而企业的目标是追求利润最大化，企业主的目标是追求资本剩余价值，所以工资作为企业成本的重要组成部分势必会受到挤压。因而，如何以社会正义观为统摄，以法律为有力武器，保障劳动者的工资权益，是当前劳动法理论研究与裁审实践的当务之急。本文将从立法论的角度，结合我国当前相关立法，试图明确工资的概念，形成立法拙见。 明晰工资概念及构成 《中华人民共和国劳动法》在第五章对“工资”作了专项规定，但只规定了工资分配方式、工资水平、最低工资保障制度、工资支付的内容，并未给出工资的明确概念。要想形成系统的工资理论，对工资进行科学立法，则必须以明确工资的概念为前提条件。 一般而言，概念有两个基本构成，即内涵和外延。界定概念就是要明确概念的内涵和外延。国家统计局《关于工资总额组成的规定》和劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》《工资支付暂行规定》给出了工资的定义及划分，定义即内涵，划分的内容则涉及工资构成即外延。由此，工资构成是明确工资概念外延的逻辑方法，如果不能对其进行明确的界定，则将有碍实践中对工资概念进行准确的的法律识别。 工资的概念包括对工资定义及工资构成的界定两部分内容，笔者认为，对工资内涵和外延的立法界定皆应明确，以免造成司法混乱。 适应经济社会发展需要 《劳动法》以第五章六条的容量对我国工资制度进行了规定，涵盖工资如下方面：工资支付形式为货币形式；支付周期最长为一个月；不得低于当地最低工资标准；工资总量受到国家宏观调控。据此仅能概括出的工资定义内容为：工资是以货币形式按月支付的报酬。根据当前立法，更为详尽的工资概念规定在国家统计局《关于工资总额组成的规定》和劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，因效力层级相对较低，适用范围有限，导致无法成为司法中的统一概念认知。 因此笔者认为，应在立法层级相对较高的《劳动法》或者劳动基准单行立法等基本法律中单独明确工资的定义及构成，以适应当前司法及经济社会发展的需要。 在法律中予以进一步明确 国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条和第十一条对工资总额构成进行了规定。该规定虽然是出于统计的需要，立足于统计和会计核算，但其对《劳动法》的影响远远不止于认定宏观调控的工资总量。 劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条给出了工资的定义及构成。根据该条规定，可以概括出工资应具有以下特征：工资是劳动报酬的一种；是用人单位直接支付给劳动者本人的货币；可以由用人单位和劳动者自由约定，但同时必须符合国家有关规定；在劳动者劳动收入中所占比例最大。工资构成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。不包括社会保险福利费用、劳动保护方面的费用、按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。 《意见》中关于工资构成的规定基本沿用了《规定》第十一条关于工资总额构成的规定。这里存在一个问题，根据《劳动法》规定，工资的支付周期最多为一个月，新法优于旧法，上位法优于下位法，《规定》出台在先，《劳动法》出台在后，且《劳动法》立法层级高于《规定》，所以应适用《劳动法》中的规定，将季度奖金、年终奖金排除在工资构成范围之外。而《意见》中却仍沿用的《规定》的内容，未对不同种类的奖金进行划分，而是全部划归到了工资构成范围中。对此，笔者认为有不妥之处。 单位约定工资不能“想当然” 劳动部《工资支付暂行规定》第三条、第五条、第七条中关于工资有如下规定：工资可以各种形式支付；必须依劳动合同所规定以法定货币的形式支付；至少每月支付一次。可见，工资的形式可由用人单位依据具体情况自主设定，但不能违背先前劳动合同约定，不能通过改变支付形式规避法律强制性规定，例如通过发放购物卡福利的形式，降低劳动者工资，以降低用人单位对加班费、经济补偿金的给付及违法成本。上述规定同时明确了工资每月至少发一次，说明用人单位不可以任何名义拖欠工资或者将本应按月发放的工资转成季度奖金、年终奖金的形式发放。 劳动部《关于 <中华人民共和国劳动法> 若干条文的说明》第四十六条、第四十七条规定，工资总量由国家进行宏观调控，这与国家在统计及计税方面对工资总额构成的规定遥相呼应；工资构成是“单位内部的工资制度”。笔者认为，这里所指的工资构成是可由单位自主约定的个别的工资构成，但用人单位也不能“想当然”，必须置之于法律范围内，否则可能损害劳动者利益，违反劳动法的立法目的，应视为无效。在法律层面，不能简单地将工资构成理解为统计、计税口径的工资总额构成，从而在所有涉及工资构成问题时直接适用《关于工资总额组成的规定》；更不能将其理解为是可由单位随意决定的个别工资构成，给予用人单位脱法空间，而应在层级较高的劳动立法中，明确工资的定义和构成，以区别于统计、计税方面的工资总额构成，限制单位内部的个别工资构成，形成法律层面的制度规定，防止用人单位通过主观工资筹划侵害劳动者合法权益。 【观点延伸】 对工资概念立法的三点建议 通过对我国现行工资立法的考察与解析，笔者对工资概念立法提出以下建议： 鉴于劳动关系自身的不平等性和隶属性以及当前我国集体协商机制的不完善，通过法律强制性规定限定工资的内涵和外延实为必要，也是为以工资为计算基准的加班费、二倍工资、经济补偿金等确立裁审标准。工资概念应囊括对工资内涵及外延的界定，以明确定义及划分的逻辑方法。简单来说，我们应在立法层级较高的基本法律层面以工资系“劳动力使用权处分”为定性确立一个内涵较为宽泛的工资定义，继而以规定工资构成的方式对其进行外延限定，再对工资构成进行进一步划分，以彰显工资的不同功能定位，亦为作为加班费、二倍工资、经济补偿金计算基数的工资构成奠定理论基础。同时，可通过相关配套规定，对一些特殊或新兴情况加以特别规定，以更好凸显公平正义的理念，维护劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的构建与发展。 “不以名义论工资”是各国乃至国际立法的通例，然而我国却未将其明确于工资立法中。在我国实践中，大多数司法者在界定工资时，其实内心已然以某一标准为标杆，实际已在一定范围内形成一种裁审习惯，见诸于判决之中。笔者认为，将所提炼的抽象标准引入到工资定义中有其合理性与必要性。 实践中，众多企业为了追求利益最大化，而想尽办法利用薪酬结构的调整降低支付给劳动者的工资成本，提高非定期性、非固定性支付项目，使劳动者固定性、定期性所得不断减少，导致立法对“工资在劳动者劳动收入中所占比例最大”的规定形似于无。针对此种情况，企业应出于善意对薪酬结构进行合理性调整，不得唯利是图，罔顾自身社会责任；劳动者应依靠工会的力量与企业进行平等协商，在劳动合同及集体合同中明确其工资构成范围及其他劳动报酬；立法者需要在立法中进一步明确工资内涵及外延；政府相关部门应对企业违法情况进行监察及惩处，加大执法力度；司法者应以构建和谐劳动关系为出发点，以法律为基础，以事实为依据，以公平为原则，以保护劳动者合法权益为目的，进行司法衡平。  |
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