|
一流的人才和非一流的人才，简单比较的话，当然是一流的人才更好，这是毋庸置疑的。 我在以前的文章中讲过，“一个顶一万个”这样的事在科技领域很普遍。比如在华为创业初期，郑宝用就是一流的人才，是最核心的骨干，对任正非而言，别人都可以走，唯独郑宝用要留下。 在那个时候，郑宝用确实能起到“一人兴邦”的作用，华为的研发基础，华为能够在市场上活下来，郑宝用功不可没。 乔布斯喜欢A级人才，他说这样的人不用照顾其自尊心，他们会自动把工作做到极致。马斯克也表示他只想雇佣最聪明的人。 所以，如果可以的话，当然是一流的人才对公司更有价值。
但我们要知道，一流的人才往往都是凤毛麟角，他们有更大的主动权和选择权，并不是什么公司都能吸引一流人才的。 特别是对小公司来说，难度更大，你要想吸引一流的人才，首先老板的领导力和个人魅力要非常强，能够赢得人心，其次你的行业和公司要有很好的机会，有很大的发展前景。 大多数公司都不具备这样的条件，因此我们还是要现实一点，想着怎么吸引和用好“非一流的人才”。 创业公司的老板也不要太势利，你觉得大公司出来的职业经理人很牛，可他们未必能够为你所用。 而一些看起来很普通的人才，说不定有很大的成长性，会变得很厉害。另外他们也会对公司更有归属感，更忠诚。
比如马云创办阿里巴巴的时候，一度对创业伙伴的素质和能力信心不足，他认为他们不如职业经理人能干。 事实证明他错了，在阿里遭遇困境的时候，陪他渡过难关的都是自己的伙伴，他们表现出来的潜力也证明他们可以比职业经理人做得更好。 阿里前高管卫哲曾提到一个“跨级招聘”的用人理念，大意是你要招一个愿意给他1万月薪的人，那就从月薪三四千的人里去找，无不是从月薪八九千的人里去找。 为什么呢？因为后者会认为理所当然，他们跳过来后要是觉得工作压力大，很快就流失了。但前者不一样，因为他们原来没有工资翻两三倍的机会，你招他们进来，他们会很珍惜，对公司也更忠诚。 当然这很不容易，要从三四千月薪的人里挑出一个值一万的人出来，真的太难了。
但什么工作不难呢，创业维艰，特别是小公司，就是要更辛苦一些，要相信总有一些暂时被埋没的人才还没有被发现。 有机会和这样的人一起成长和发展，是难得的缘分。 其实有些知名的公司也是这样的理念，比如松下电器就有个“70分”的用人观，它们喜欢用70分左右的中上等人才。 松下认为那种顶尖的人才往往心高气傲，不容易融入团队，而“70分”的人才则更谦逊，更有努力的动力。 所以，老板用人不应该心存偏见，选拔人才既要看现在也要看未来，毕竟人都是可以给自己带来积极的改变的。
想明白这点，那小公司招人的范围就广泛了，也就能够给自己的“普通员工”更多信任和信心，这也就是为什么很多公司都强调从内部培养和选拔干部的原因之一。 “70分”是一个好的原则，心理预期下降后，你就更容易做到实事求是，不至于因为超高的预期而对人才吹毛求疵，求全责备。 要知道留余地，要给员工一个成长的空间，你不试一试，就不会明白“30%”里面蕴藏着多少可能性。 其实，在管理、授权、信任等方面，老板都可以采取“三七分”，不要什么地方都追求完美。要知道公司越想发展，公司越大，就越需要有个“模糊地带”。 灰度是任正非哲学思想的核心点，用人方面的“三七分”可以视为灰度的一种应用，值得大家尝试。 |
|
|
