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一流的人才和非一流的人才,哪个更好?对小公司来说,后者更合适

 老方说 2022-08-10 发表于山东

一流的人才和非一流的人才,简单比较的话,当然是一流的人才更好,这是毋庸置疑的。

我在以前的文章中讲过,“一个顶一万个”这样的事在科技领域很普遍。比如在华为创业初期,郑宝用就是一流的人才,是最核心的骨干,对任正非而言,别人都可以走,唯独郑宝用要留下。

在那个时候,郑宝用确实能起到“一人兴邦”的作用,华为的研发基础,华为能够在市场上活下来,郑宝用功不可没。

乔布斯喜欢A级人才,他说这样的人不用照顾其自尊心,他们会自动把工作做到极致。马斯克也表示他只想雇佣最聪明的人。

所以,如果可以的话,当然是一流的人才对公司更有价值。

但我们要知道,一流的人才往往都是凤毛麟角,他们有更大的主动权和选择权,并不是什么公司都能吸引一流人才的。

特别是对小公司来说,难度更大,你要想吸引一流的人才,首先老板的领导力和个人魅力要非常强,能够赢得人心,其次你的行业和公司要有很好的机会,有很大的发展前景。

大多数公司都不具备这样的条件,因此我们还是要现实一点,想着怎么吸引和用好“非一流的人才”。

创业公司的老板也不要太势利,你觉得大公司出来的职业经理人很牛,可他们未必能够为你所用。

而一些看起来很普通的人才,说不定有很大的成长性,会变得很厉害。另外他们也会对公司更有归属感,更忠诚。

比如马云创办阿里巴巴的时候,一度对创业伙伴的素质和能力信心不足,他认为他们不如职业经理人能干。

事实证明他错了,在阿里遭遇困境的时候,陪他渡过难关的都是自己的伙伴,他们表现出来的潜力也证明他们可以比职业经理人做得更好。

阿里前高管卫哲曾提到一个“跨级招聘”的用人理念,大意是你要招一个愿意给他1万月薪的人,那就从月薪三四千的人里去找,无不是从月薪八九千的人里去找。

为什么呢?因为后者会认为理所当然,他们跳过来后要是觉得工作压力大,很快就流失了。但前者不一样,因为他们原来没有工资翻两三倍的机会,你招他们进来,他们会很珍惜,对公司也更忠诚。

当然这很不容易,要从三四千月薪的人里挑出一个值一万的人出来,真的太难了。

但什么工作不难呢,创业维艰,特别是小公司,就是要更辛苦一些,要相信总有一些暂时被埋没的人才还没有被发现。

有机会和这样的人一起成长和发展,是难得的缘分。

其实有些知名的公司也是这样的理念,比如松下电器就有个“70分”的用人观,它们喜欢用70分左右的中上等人才。

松下认为那种顶尖的人才往往心高气傲,不容易融入团队,而“70分”的人才则更谦逊,更有努力的动力。

所以,老板用人不应该心存偏见,选拔人才既要看现在也要看未来,毕竟人都是可以给自己带来积极的改变的。

想明白这点,那小公司招人的范围就广泛了,也就能够给自己的“普通员工”更多信任和信心,这也就是为什么很多公司都强调从内部培养和选拔干部的原因之一。

“70分”是一个好的原则,心理预期下降后,你就更容易做到实事求是,不至于因为超高的预期而对人才吹毛求疵,求全责备。

要知道留余地,要给员工一个成长的空间,你不试一试,就不会明白“30%”里面蕴藏着多少可能性。

其实,在管理、授权、信任等方面,老板都可以采取“三七分”,不要什么地方都追求完美。要知道公司越想发展,公司越大,就越需要有个“模糊地带”。

灰度是任正非哲学思想的核心点,用人方面的“三七分”可以视为灰度的一种应用,值得大家尝试。

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