本期音频由metamaker支持|今日文章主题:管理干货 有个老板问我,有什么办法,能让老员工自己离开。 我问他为什么,他说老员工跟不上时代发展。 我反问他:“你有没有想过,公司发展离不开老员工的努力。他们以前都很优秀,没有他们发光发热,你的公司能走到今天吗? 你现在觉得他们跟不上发展,那这么多年里,你有培养过他们吗?在这件事上投入了多少成本?我们不能把人消耗掉了,然后不要他们了。” 类似的事情蛮常见的,很多公司“老人们”的结局,是黯然退场,好像被时代抛弃一样。但你不要忘了,他们也曾是被机遇眷顾的一群人。 消耗员工,会让人才越变越平庸 如果你的团队把员工当工具,只消耗不培养,再好的人才都会变得平庸。因为你在透支明天,打造今天的繁荣。 快速汰换员工看似高效,实则会让团队走入发展困局。任何在人才培养上走捷径的团队,都会走上发展的弯路。 往大了说,商业市场发展了这么多年,我们已经从“人口红利”期进入“人才红利”期,以效率换发展的方式,在红海市场不灵了,现在需要用创新谋发展。 往小了说,你先问自己一个问题:“搭建团队是为了什么?”很明显,是为了做成某件事。没有人敢说,他只靠自己就能做成一件事。你得让团队上下同欲,使众人行。 分歧就出现在这里,你把员工当工具,快速消耗掉一批批人,能打造出短暂繁荣,但不会长久。
比如近几年,随着一些企业快速兴起衰落,让很多人失去工作,甚至造成群体性焦虑,那些从大厂离开的中层们,就是典型的工具人。 还有每日优鲜,用几十分钟在线会议,辞退大部分员工,注销他们的内部账号,让员工没办法留存更多证据。老板、高管集体失声,这就是把员工当工具,消耗员工的例子。 每日优鲜的老板,不会不知道,一个员工后面就有一个家庭,如果他们失去工作,房子、车子的贷款怎么办、孩子老人怎么办。 相关部门甚至增设了“每日优鲜员工专用”通道,方便他们申诉。他们自嘲这是每日优鲜的“第一次团建”,但背后的心酸,没人能感同身受。 现在很多老板,都没有耐心去培养人。我跟他们讲,如果你自己不培养,就不要抱怨没有人才。 如何打造超配团队? 我先来说说,什么是标配团队,什么是超配团队。 能解决当下问题的,就是标配团队。它是一个标准线,你也可以理解为合格线。 而在当下想到并解决未来问题的,才是超配团队。想要做好创新,离不开能力超配的人才。 就像孙子兵法里说的,善战者无赫赫之功。因为他们早在问题发生前,就把隐患解决了。那么,如何打造超配团队? 1、选人时,有超配意识 选拔比培养重要。如果你做某项业务总是失败,试过很多方法都没效果,那就是人的问题,一般换了人问题就解决了。 你不仅要选对人,选人时还要有超配意识,也就是你找的人,能力要大于要做的事。 比如小米的创始人团队,除了雷军之外,其他创始人是从微软、谷歌等知名企业出来的高管和资深产品经理,他们都极度自驱,有激情,有创业精神。 没有做选拔就去培养人,是做无用功。找到对的人不培养,就是对人才的消耗。 2、用发展的眼光,培养人 很多公司的培养是培训,从当下工作需求出发,把人才变成螺丝钉。 而不是从长远出发,结合人才的优势、公司的发展方向,对他们进行超配培养。 超配式的培养,是为了成就人,让他强大到足以离开。 这就需要你把自己当成医生,在培养过程中,帮助他成为更好的人。而不是做个木匠,只看到员工眼前的缺点,急于变成你需要的样子。 求其上,得其中;求其下,无所得。这就是为什么我说,你搭建团队要超配。标配的人,身在局中,容易迷失。只有超配的人,才能看清全局,有定力有方向。 发现问题解决问题,是标准做法。而预防问题发生,才是超配人才要做的事情。很多人觉得自己是大材小用,实际上现在大家都太浮躁了,很多人都没有超配意识,你主动去发现问题,才能发现机会,可能别人会比你走得快,但你会走得更长。 |
|