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让我给你讲一个故事，从前有一个招聘人员，我们叫她张三，她一直在寻找候选人，但收效甚微。她制作了招聘广告，将它们发布在约定的渠道上，邀请候选人进行了面试——但一切都没有改变，仍然有很多职位空缺需要填补。她试图说服自己，正在尽力而为。每次当她发布招聘广告时，她都会为候选人祈祷，当她向招聘经理介绍候选人时，她进行第二次祷告，每天晚上回到家，她都感到绝望。但有一天她了解到，当你一遍又一遍地做同样的事情时，你不能期待不同的结果，所以她在招聘决定上做了一些改变。她还开始与其他人一起使用指标和基准活动。 如果你还想成为你所在地区最好的招聘人员之一，那么这里是我建议使用的指标。 1、跟踪你的职位空缺数量。 我建议每周、每月和每年进行一次概览。即使你是那些不需要每天招聘人员的小公司之一，你仍然需要知道自己的立场，但你也应该了解其他雇主的表现：他们有多少职位空缺以及他们填补空缺的速度有多快。 请记住：在大多数情况下，招聘是员工流失的结果。这意味着：如果你的职位空缺过多，你应该评估不同的 HR 程序，而不仅仅是你的招聘活动。 2、招聘渠道的质量。 你可能有一个非常有吸引力的招聘广告或创新的招聘解决方案，但如果在错误的渠道发布，你最终可能会收到零个应聘者。这意味着：浪费了你的时间和金钱。那么，你怎么知道渠道是对还是错呢？有几种方法可以通过收集评估不同的数据来做到这一点，从每个渠道的申请人开始，到每个渠道的高效招聘结束。 3、招聘成本。 招聘总是与不同的招聘成本相关，包括制作招聘广告、发布招聘等，但我们经常忘记还有其他一些与招聘相关的成本，例如招聘人员和招聘经理的工资、不同招聘材料的成本, 由于职位空缺等原因损失了工作时间。你应该衡量招聘渠道和活动的效率和有效性，然后根据该信息做出投资决策。 4、评估你的雇主品牌。 |
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