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8 月 15 日 周 一 本文约2500字，阅读约需5分钟 专注于天然气领域政策与法律的公号，已通过微信原创和赞赏认证。 点击标题下方“天然气与法律”（蓝色字体），和5.2万+业内同行一起关注。 作者：宋炜、石夏洁 作者其他文章精选：【新春放送·专栏集锦】宋炜专栏 （公号为观点分享平台，本文仅代表作者观点） 燃气行业的特殊性决定了其职工加班的常态性，全天候运行场站、日常维修抢修以及安全巡查都需要节假日职工加班。近期，Q燃气公司的一名资深员工，同时也是一位业余法律爱好者，就该企业按照基本工资计算加班费的做法向公司人力资源部提出了异议，因分歧较大，员工不认可企业的说法而提起了劳动仲裁。本文就双方观点以及笔者分析和搜寻相关资料加以介绍，供大家讨论。
- 员工观点 - 员工提出的法律依据为1995年劳动部发布“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发［1995］第309号）”（以下简称309号文）第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。 员工认为根据309号文53条规定，工资应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等全部项目，故在计发加班工资时应该以上述全部工资项目总和为基数，依法乘以1.5倍、2倍或3倍确定最终加班工资。但是单位一直仅按基本工资为基数计算加班工资，此举违反法律规定，单位应加以纠正并补发其本人上年度加班工资未发放的缺额。 - 企业观点 - 企业提出的法律依据为1994年劳动部“关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明（劳办发〔1994〕289号）”（以下简称289号文）第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数(23.5天)即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资;实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。 企业认为根据289号文44条第二款规定，明确了加班工资是“用人单位规定的其本人的基本工资”，本企业此前做法符合法律规定，员工诉求不能接受。 - 笔者分析和搜寻相关资料 - 在员工与企业人力资源部门辩论过程中，员工认为令出同门的309号文和289号文若存在条款矛盾，应按照“新法优于旧法”的原则适用309号文件。然而真是劳动部的两个文件条款存在冲突吗？要能全面了解两文件，便知实非如此。现实中，不仅是法律、政策条文，其他如新闻报道、人物采访、文章寓意，若要准确理解其中某一段或某一条的真实含义，除字面意思外，这段（条）所处的整体语境非常重要，不考虑语境因素，“断章取义”往往会导致理解偏差，误导视听。 具体而言，309号文第53条所处的文件章节是“最低工资”，也就是说53条的内容是针对“最低工资”所做的概念界定，并非针对“加班工资”而制定，同时，该定义不直接支持异议员工的结论，需运用逻辑推导而出。再看289号文44条第二款规定，该条第一款已明确本条系针对延长工作时间情况下相关工资报酬之规定，由此本条第二款对“工资”的定义可以直接适用于加班工资计算基数的确定。这样的话，直接、非推导性的条文规定与间接、推导而出的理解，孰用孰汰，不言而喻。 笔者在“中国裁判文书网”查找到的一则高等法院的再审判例也可以印证上段的分析。广东省高级人民法院（2018）粤民再295号判决载明涉案争议焦点之一即为“关于计算加班工资是否应以基本工资为基数问题”（判决篇幅很长，这里不再赘述，有兴趣的读者可在裁判文书网查阅）。
本案当事人各自就焦点问题同样提出了309号文件和289号文件作为依据，最终高级法院判词如下：“罗宏哲主张加班工资计算基数应是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者全部劳动报酬。而原劳动部办公厅印发的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》规定，劳动法第四十四条规定的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。因此，被申诉人以罗宏哲的基本工资为基数计算加班费，符合相关法律及规章的规定，并无不当。”本案件经过了一审、二审、抗诉以及再审，可以说穷尽了民事诉讼的全部程序，案件焦点历经反复抗辩、论证，故该判决结果应该具备重要的示范作用。 此外，笔者搜寻到浙江省劳动争议仲裁委员会印发的《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》等地方有关劳动仲裁的权威指导意见，根据这两部意见，可以看出较新的法律、政策文件均鼓励通过劳动合同约定加班工资计算基数，同时两部意见分别认定加班工资的计算基数“应扣除绩效、奖金和物价补贴”（浙江规定）或“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。”（广东规定）。 最后，笔者想援引一段中国法制出版社2022年《中华人民共和国劳动法》（实用版）对劳动法四十四条“延长工作时间的工资支付”相关案件适用要点的论述文字：“在双方劳动关系履行期间，如劳动者对用人单位按其自定标准给付加班费的行为有异议，可及时提出，敦促用人单位按照劳动法所规定的标准给付。然而，如果劳动者长期工作期间，在每月领取用人单位所发包括加班费在内的工资之时，都没有对其加班费标准提出异议，则可以视为双方对加班费标准达成了合意。用人单位与劳动者关于加班费所达成的这种合意，若没有违反法定最低标准的情形，就应该予以法律的尊重。劳动者就加班工资给付的基数提出异议，法律意义只是表明劳动者不同意用人单位继续按其自定标准支付加班费，但不具有可以推翻已存在并实际履行的劳动关系的效力。” 综上，笔者认为不出意外，该员工劳动仲裁胜面不大。 赞 坚持发文不易，看完右下角在看鼓励 ------------------------------------ *更多公众号精华文章，请直接点击： *阳光所天然气团队与法律培训介绍： |
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