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经常听到很多老板反馈，招人难，留人更难。那么作为管理者，怎样有针对性的让员工快速成长呢？在此，我们把员工分成三个阶段来进行培养。 人员状态：新人新环境，有斗志，有激情。初生牛犊不怕虎，用好新人，会有意想不到的收获。
新人在无客户资源的情况下，最重要的是快速提升技能，让一张白纸有内容和战斗力。可以安排核心人员进行陪练，就是俗称的“老带新”。陪练的内容需要包含产品讲解、销售流程及实战演练等部分。主要以解决实战中出现的实际问题为目的，尤其是涉及产品和服务的异议处理，更要加大密度演练，期间不断发现问题，解决问题，推动新人成长，通过教练式的我做你看，你做我检查，让新人感受到自己的成长和团队的标准，建立初期信心。
①在团队中树立榜样人物，总结优秀案例，分享典型事例，让新人在团队中有具象的人物参照和可达成的业绩目标，激发新人的竞争意识和激情。②新人一旦有进步，必须及时进行鼓励。可将其树立为新人中的榜样，让其他同期新人有对比和参考。通过树立老人和新人两个榜样，让人员意识到公司机制下每一个人都有足够的机会。新人对环境和体系都陌生的情况下，对其分配工作时，任务需要清晰明了。如每天学1个产品知识、接待1个客户、1个学习总结、打10个邀约电话等。以一个点扩散学习，结合榜样的作用，让新人针对具体问题自发学习。团队制定业绩目标时，也需要分配合适的可达成的目标给到新人，并必须辅助其完成，让新人自己有目标意识和成就感。新人在初期就参与到大团队业绩目标达成中，能够尽快的让新人感受到自己的重要性，加速融入团队，缩短人员适应周期。
人员状态：具备独立工作能力，并且摸索出自己的方法。这时候需要软硬兼施，激发出员工的最大潜能。
技能成熟后的员工此时信心满满，这种时候就需要清晰的业绩目标、考核线以及激励奖金、职位晋升、培训等各项承诺。管理者必须及时兑现保持员工的工作激情。“给肉养出来的才是狼”，员工能看得到利益，才能不断进行自我驱动。
有奖有惩，让人员有危机感。主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。但此激励方式需要注意掌握好技巧，过犹不及。
独立阶段制定业绩目标需要和员工达成共识后再去进行分解和执行，并在执行过程中不断监督倒逼，促其达成。倘若目标没共识，员工就没有方向和信心。共识等于互相给对方一个承诺，执行过程中同时也要协助员工细化目标完成任务。
人员状态：思维和行为固化，上班得过且过，无激情、无动力。那么如何让员工继续保持积极向上的心态，并成长为团队中你的左膀右臂呢？ 成熟阶段是能力和心理非常容易倦怠的时期，此时对正负激励已经免疫。员工容易得过且过，这种状态下轻则业绩下滑，重则离职。此时需要管理者做的是倾斜资源并施加压力，以他为团队业绩标杆并给予额外奖励，激励团队其他成员形成竞争意识。
除了业绩外，还可以跟员工聊一些其他的。 比如职业发展方向，是继续前端销售刷新自己的里程碑业绩，还是有意向晋升转管理，或是后端做售后工作，从人文关怀的角度帮助员工分析本人的优劣势给予建议，引发思考，协助员工做职业规划就是新的工作开始的一个契机，制造新鲜感。
这个时候的激励除了原本的，还可以适当给予特权激励。可留心观察员工平时喜欢什么，迎合爱好针对性奖励物品或旅游等，或者以调查问卷的方式让人员填写自己喜欢的奖品，完成业绩目标后可公开也可私下进行特别奖励。特权激励是在公司制度允许的情况下做的一种精神激励。目的是让老员工感受到被特殊对待的优越和自豪，更有归属感。业绩分三个考核线，保底、目标、超越，每个考核线相应提成点不同。老员工既然有了特权激励，所订的业绩目标就应该更高。管理者提供优质客户或是配备助理的资源，条件是达成超越线，以这种方式驱动能力成熟的人员达成更高的目标。
无论是哪个阶段的员工，最终都要完成个人到集体的转变。在这个过程中，管理者以及企业先付出，用正确的方式带动企业核心人员和新人的成长，形成良好的竞争机制让团队中处在不同阶段的人清晰自我定位和价值，塑造共赢心态，培养高素质人才的同时稳住人员。任何一个优秀的销售团队都有一个肯花心思不断找方法的领头羊，这样的团队才能永远保持活力和战斗状态！
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