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珍谋钧略 | 营销系统整体解决方案专家 专注农牧行业 | 助力企业营销价值再造 在企业中，团结方能兴隆；诚信方能长久；而惜才方能腾飞。这里需要先介绍一下人才的概念，不同的人对人才的定义有不同的见解，不同的企业也会不同。“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。”显然这一定义过于官方，笔者认为，人才是在企业现阶段符合关键岗位胜任要求，并在未来3~5年有很大发展潜力，能为企业作出更大贡献的员工，通常具有不可替代性。每位老板在心中都有一幅或清晰或模糊的战略地图，必须知道我们将去何方，将如何到达这个地方。这项任务需要企业中的人来达成，所以企业必须制定完备的人才战略和人才管理体系。各位老板和管理者首先要具备人才决策能力，这就我们需要思考回答以下三个问题：很多企业都认为招聘是人力资源的事，而恰恰这应该是老板和所有管理者的重要工作之一。尤其在兽药行业，大部分候选人是管理者在搜集和选拔出来的，这就给管理层提出了一个更高的能力要求，因为不是所有人都具备人员筛选和人才吸引能力。如果我们手上没有关键岗位10%~20%的候选人，就很容易出现人才短缺，进而影响销售业绩。所以首先我们要盘算一下，手上有多少合适的候选人，倘若候选人不足，则要重点关注补充。每位管理者都应该明确候选人的评鉴标准，来保证我们选拔符合的人才。评鉴标准参考框架：详细描述所需基本素养（学历、专业、求职意愿）；详细描述所需专业能力（专业知识、专业培训、专业经验）；详细描述所需办公能力（计算机、演讲、交际）。该评鉴标准对于候选人的选拔有参考价值，入职后该人员与该岗位的任职目标存在差距的部分，还需要在半年内完成对他的培训，进而达到或超出我们对这个岗位的标准。大部分企业在员工进行简单的入职培训后，就需要员工自行完成本职工作，便没有了后续。尤其对于优秀的人才，我们有很高的期望，希望在短期内能看到他所做出的显著成绩。但往往我们会看到很多优秀的人才，短期内的夭折率会很高。为什么会出现这种现象？老板们则会说“大公司出来的，不适合我们这样的公司”或者说“简历还是有水分啊。”我们不得不说可能存在以上的问题，但也不得不承认既然当初选拔他进来，就说明我们认为这个人还是很优秀的。我们应该做的是如何让这个我们千挑万选的人发挥更大的价值，帮助他为企业作出业绩，而不是带着挑剔的眼光，等着不好的结果发生。所以任用后，老板和管理者要做的是如何辅助他成功，思考我们该做点什么。得人才者得天下，我们要保证人才充足率，既关注当下，又要考虑未来！文章图片如有侵权，请联系删除 任老师 13930140893 本文由珍谋钧略企业管理咨询机构原创首发，注明来源视为授权转载。 作者 | 吕梓陌，珍谋钧略企业管理咨询机构合伙人；曾就职于百安居、当当网，世界五百强、上市企业HRD；民营企业运营总经理；高级咨询顾问、培训讲师；职业形象礼仪讲师；高级人力资源管理师。 擅长领域：人力资源系统建设、企业培训体系搭建、团队学习效果评估与提升辅导。
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