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不少农资企业在团队建设上会存在一个误区，他们把大量的时间和精力放在了人才的培养上。自己不会讲就外聘职业讲师，甚至花大价钱送团队去高校或专业的培训机构学习，结果是钱花了不少，人才却没有培养出来。 首先我们要反思一个问题：人才到底是不是培养出来的？一个好学生，即便是普通老师来教，成绩也不会差到哪儿去；而一个差生，就算请名师来教，也未必能够成才。所以说，人才首先来自于选材。如果本身是个好苗子，企业稍加培养即可成才，否则，就是“累死也无功”。真可谓“选材不对，努力白费”。 有人可能会说：“我们企业小，能有人用就不错了，哪有资格选人才啊？”的确，小企业的规模小、待遇差，对人才的吸引力弱，这是事实，但如果因为企业小而放松了对人的要求，那么这个企业将永远无法做大。 想当年毛主席领导的秋收起义失败后，不少战士就因为革命思想不彻底、革命意志不坚定而纷纷选择做逃兵，毛主席知道后不仅没有刁难他们，反而发路费送他们回家。结果呢？留下来的战士经过“三湾改编”，凝聚力和战斗力大幅提升，这才有了后来红军的核心班底。由此可见，选择与企业匹配的人才是团队打造的根本，我们绝不能因为企业当下的规模小，就放松了对人才的要求。 接下来我们探讨一个老生常谈的话题：选材的时候，我们应该看重态度还是能力。这在企业人力资源领域分为两类：“能力派”强调企业没有绝对忠诚的人，作为管理者要放大格局，大胆地起用有能力的人；“态度派”强调要选择选态度好、人品好、忠诚度高的，否则能力越大，对团队的伤害也越大。 那么，到底是用态度好的还是用能力强的呢？这个观点本身没有对错，但有一个前提，那就是你是谁。如果你是大企业，尽管放开手脚去使用有能力的人，哪怕他的态度或人品差一些也没有关系。如果你是一家小企业，团队总共就二三十人，其中有一个或几个品行不端的人，这个团队基本就散了；倘若对方不仅品行不端，而且能力还强，那么这个团队基本就废了。这种情况就如同把一瓶百草枯倒入大海，对大海几乎没有什么影响，但如果倒入水杯被人误喝，则必死无疑。 选材的第一步是面试。如果你的营销团队人数少于100人，那么团队负责人一定要亲自面试，面试的过程就是寻找“有缘人”（同频的人）的过程，“有缘人”的第一个特征是有眼缘，即彼此看着舒服、投缘。面试的本质类似相面，一个人的脸上往往写着他的性格、阅历等，简历可以“撒谎”，但相貌不会。如果他眼睛有神，说明他很有激情；如果他面带微笑，说明他有亲和力；如果他看着慈眉善目，说明他心怀善念。 选材的第二步是试用。作为面试者，我们毕竟没有孙悟空的“火眼金睛”，难免有看人不准的时候，所以接下来的试用非常关键。试用期内我们一定要多从细节上去观察一个人，因为细节能反映出一个人的习惯、性格和价值观，进而判断他是否匹配公司的文化，能否胜任岗位的要求等。总之，人选对了，事情也就简单了。 |
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