 在每个企业中总存在一部分难以管理的员工（俗称“刺头”）。难以管理的员工的管理问题是每一个企业都回避不了的。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。所谓刺头，就是浑身长满刺的人，跟这种人打交道很棘手。其主要特征是：一是喜欢刁难、挑事，经常在公开场合和上司顶撞；二是藐视制度和规则，有时会散布一些消极思想言论；三是在小团体内有一定的号召力和影响力。但是，又因为刺头没有明显触犯禁止性条款，没到痛而杀之的地步，如果处理不当，反而会扩大负面影响。如何把握好这个度，让很多管理者头疼。在工作当中，我发现对待刺头员工，很多人往往采取两种做法：一种是听之任之，不管不问；一种是采取雷霆手段严厉惩戒。这两种做法其实都存在很大的问题。听之任之就是纵容，一缕小火苗不扑灭，就很容易燃起熊熊大火，严重的时候会起燎原之势，蔓延开来，将影响整个公司的团结，很多公司文化就是这样被惯坏的、败坏的，当然，而是管理者的责任；反之，不问具体缘由和青红皂白，采取激烈的强硬手段，又很难让人心服口服，操作不当还会引火烧身，给公司带来损失，因为无法完成工作，反而会让旁观者心寒。 因此，我们在处理刺头的时要区别对待，团结一切可以团结的人，根据业内管理行家的管控经验，特整理汇编出以下六种办法和手段，解决不同的不服从安排管理的员工（刺头）问题。其实，在现实工作中，应该说很多主管领导都遇到过类似很麻烦头疼的问题。为此，结合自己的一点体会，现特将一些管理专家的经验提炼汇集供大家参阅，不妥之处还请见谅。   1、拥有背景资源而狂妄骄纵的员工 这种类型的刺头只是依赖于自身背后的资源，相对来说在心理上还有某种天然的自信。因此，在管理过程中要与他们保持一定的距离，分类进行处理：对于有一定能力的刺头，当他工作上取得一定成绩时，可以给予适当的奖励和夸奖，但是适可而止，不然他们会恃宠而骄，给他人带来一系列麻烦；当他们犯错误时或以自己优势的后台自居时，决不要采取纵容和忍让的态度，一定要及时、公正地予以处理，并私下沟通，保全其面子。同时，要及时与其介绍人或家人取得联系，平时多加沟通，必要时可请其介绍人或家人做其思想工作，给他敲敲边鼓，这招有时会起到事半功倍的效果。对于能力不足而又不可一世的刺头，如果简单将其开除势必引起企业的隐性资源的丧失。因此，在处理这些人时，给他们找个简单的闲职，隔离核心层员工，使其无法干扰正常的管理活动。   2、具有能力较强而桀骜不驯的员工 刺头总是很自负，总认为能解决或摆平任何困难。因此，把他放在合适的岗位上，给予分配任务时，要让该种类型的员工能不断挑战新的工作任务，不要约束他的创意，使其满足于新奇的工作和解决更多困难。 管理上以引导为主，当然也可以采取激将法，刺激他去完成任务或工作。 对于那些自认为拥有部分公司特有资源的刺头，为了公司更好掌握这方面的资源，可以将这些刺头手头的客户资源，通过流程的优化，控制住资源进出两头部分或细化管理流程，将这种类型的刺头架空，将其资源进行重新分配，给予其虚职，将资源直接掌控在管理者手中。很多人理解的绩效考核是为了企业的经营管理，也为了个人的成长和发展，实际上领导主要是通过绩效考核的方式淘汰人，或者是逼迫大家完不成绩效的时候自己想办法，当需要进行人员更替时，绩效考核就有用处了。 对于那些有优势的员工来说，他们并不畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往希望通过挑战这些来显示自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得更多的尊重。可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用权力资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。他们往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束:“这个任务对你来说有困难吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。运用你的智慧和鼓舞力，有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。制度面前人人平等，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的关键，一定要坚持。这个方法更是绝妙，你不是能力强吗？你不是干的欢吗？你不是不听话吗？你不是想独立干吗？领导说，可以呀，我给你制定目标出来你去自己想办法把结果干出来就行了，于是目标一点一点的给你往上加，直到让你累趴下为止，很多人就栽跟头在领导给加的目标上，最后因为完不成目标，领导想怎么收拾你就可以怎么收拾你。在职场上，当一些员工需要被辞退时，领导会用很多的办法，逼迫员工主动的离职，因为如果员工不主动的离职，企业会付出很高的成本和代价，领导常用的套路有以下十个，如果你在职场上混，还是要知道一点的好，别到时候用到了你身上，你一无所知。   3、兹因心态不正而狂放不羁的员工 这种类型的刺头由于社会或家庭等原因造成心态的失衡。作为这类员工的领导者可以多与这些员工交流，做思想工作，帮助他分析产生的原因，以心换心，逐渐使其意识到团队的重要性，打消其意识中存在的一些偏见和个人的歧想。如果在遵守制度的情况下，总会想出一些点子（制度往往是滞后的），那领导就用谈话的方式，经常给其做思想工作，然后在要结果的时候，还按正常的标准让其拿结果。这个方法也被领导经常使用，如果想收拾不听话的员工，领导会打一些预防针，然后给其安排一些无聊杂碎的事情让其去做。由于资源等各种原因一定会犯一大堆的错误，然后领导就抓着这些错误不放。或者告知：领导是安排让“你”做对，哪里让“你”犯错。甚至会说，就是考验“你”一下，“你”没有经受住考验，“你”看看，这下里外不是人了吧？领导用这种方法也可以收拾那些脸皮厚的下属。同时，对于这类员工，临高不放心抑或干脆将其冷落边缘化也是常事。在于领导不让你干活，让你在一边闲着，但是呢，还埋怨你没有干活，用这种方法让你自动的提出离职，省事又简单。这种类型的刺头心态不正的原因主要是对社会、家庭的偏见和受到某种不公平的待遇。由于心态的失衡自己不能妥善解决，很容易将这种心理带入到工作中，对比自己先进的人，给予打击，对于比自己差的人给予讽刺，对直接领导分配的任务，总是阳奉阴违，处处设置障碍。这类刺头扮演了一个“组织破坏者”的角色，他可能会因此而造成其他同事的反感，也可能因为与其他同事越走越远而成为团队冲突的源头。   4、对于预备辞职而狂妄自大的员工 这种类型的刺头大多是对现状不满，希望通过企业外部的机会来改善自身处境，在他的潜意识中有一种对机会和金钱的追求。因此在处理该类员工的时候，应秉持谨慎的态度，防止矛盾激化。不要为了留住这些员工而轻易许以在工作和金钱上的承诺，如果你一旦无法兑现承诺，该类员工在心理上会对你和企业产生更多的不信任，更有甚者会引起其他员工的效仿，严重干扰公司的人力资源体系。对于拟离职的骨干型员工，以攻心为上，以理服人，利用自己的魅力和企业的规划来打动他和留住他，在平时的工作中仔细观察员工的思想动态，随时解除员工的顾虑和忧虑，使员工队伍保持平衡。对于无法挽留或合理流动的员工，作好两手准备，勉强留下只能会增加员工自身的不满，滋生太多管理困难，因此，对于这种类型的员工不要再做出深层挽留，作好接班人的计划。另外，及时检讨自身的管理方式、企业的管理体系、薪酬绩效体系是否存在缺陷，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，在可能的条件下进行修正。公司中无论存在何种类型的刺头都有其合理性，因此在处理该类员工的时候一定要进行区分，利用自己的经验和处事做人的方法定会合理解决，使企业更具有创新性和活力。   5，面对不谐世事而娇生惯养的员工 有些刚参加工作不久，由于家境特殊原因，娇生惯养，不懂世事，不服从安排的这类型员工，需要加强教育引导，指出存在的错误问题和不足差距，特别是工作能力与综合素质及其专业技能等方面急需改进提升之处，明确提出整改时间和工作要求，从帮助其进步，以适应工作发展。当然，还有一种情况询问是否是工作压力大，是工资待遇低，还是对公司有意见或不合理的制度而生气出现的这些情绪。再则是否存在家庭特殊原因导致个人情绪异常而没有心情去接受领导交代的工作针。对特殊情况要予以询查落实，并予以妥善解决。届时，员工心结解开了，一切问题就迎刃而解了。当然，刺头也是要区分的，不是所有的刺头都那么可恶，有的属于性格使然，有的是态度上有问题，有的纯粹是为愤青而愤青，为反对而反对。对于性格使然的，要掌握好分寸与火候，有机会的时候要与其深入沟通，让他认识到自己的不足；对于态度上有问题的，要直言不讳的指出其问题所在，还要看表现，说不通和改不了的，坚决予以处理；对于“不醒事”的，要给予引导，要重点强调”。即使跟别人不一样，你有自己的思想和想法，但是也要考虑别人的感受。通过训导指引的话，他会比较爱听，也觉得很受用，在无形中会认同你。总之要针对对象，针对具体事件，各个击破，让负面影响减少到最低。   6、针对玩世不恭而狂放不羁的员工 单位往往会出现个别少数人由于掌握高层或老板的特殊把柄或跟老板有一些不见光的事，抑或就是那种玩世不恭的人，因此总是一种狂妄自大、放荡不羁的态度，很多时候老板也是没办法而放纵了这种类型的人。而这种人总会靠着一些事去要挟，故而对直接领导不放在眼里，自然不会服从工作安排，在单位是很难服从安排管理。因此，针对这样的人，如若主管领导通过商谈交流不能解决问题，而老板又跟其有说不清的关系或有短处在其手里，因而放纵了这些人在单位会出现严重管理问题。为此，只有寻找工作短板、安排替代冷落，岗位合并调整或目标绩效管控等方式加以制衡。这些人中间确实也有相当一部分是有单位老板特殊工作把柄抑或曾经具有一定姿色的“抢手货”。不怕你公司拿我怎么样，就干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极，态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起组织冲突。都是令管理者十分头痛的“刺头”。你可以断然采取措施，比如，将这类放置在闲置岗位，以保持组织的纯洁度。从具体方法上来说，针对这种员工，可以“以子之矛攻子之盾”，让能力更强的人压制他；或者冷处理，彻底的把他晾在一边，孤立他，不使用他，让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法，最重要的还是要解除其心理屏障。有时候还以为多叫几个人，就能够仗着人多势众，给上司施加压力，答应他们的请求，其实这是弄巧成拙，恰恰反应了那种虚弱和害怕的心理本质。遇到这种情况，作为管理者，既不能退缩和支吾过去，也不能顺着对方的情绪走，反过来骂对方，要主导谈话，但不要跟他们争论和解释什么，一定要先冷静下来，不要着急，然后慢慢找到应对的策略。 最终，关键是要：推进制度建设、强化规范管理、注重预防控制。处理“刺头”员工的各种方法，从某种意义上来说只是管理上的“术”，但真正要解决好刺头员工的问题，还需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度体系以应对。譬如从公司奖惩制度、考核制度、薪酬激励、职业发展规划、企业文化的建设等来规范、引导“刺头”员工，让他们中的一些人能真正发挥所长，为企业所用，形成员工发展的良性环境。管理逐步从人治过渡到法制，尽量减少“刺头”员工的形成，降低“刺头”员工对企业的影响。“没有不称职的员工，只有不称职的管理者”，从另一个角度来看，“刺头”员工的管理方法、思维离不开管理者的修为。所谓管理来源于认同，否则一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，要管好“刺头”员工，一定要得到这些人的认同和信任。中国文化三大主流都强调一个“修”字：道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心。所以，要提高信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决好任何问题。在每个企业中总存在一部分难以管理的员工，而这些员工的管理问题是每一个企业都回避不了的，但又没有简单到“痛杀而后快之”的地步，因为这里面的确是精英荟萃，高手如云。管理者如何处理与这些人之间的关系，如何面对与刺头之间的矛盾，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于很多管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。因此，领导通过制定一些游戏规则，来进行规范控制。也就是我们通常讲的制度和规范，其实在现实中所有的制度和规范，绝大部分都是为下属制定的，真正为领导制定的很少，即便是有，也只是一个形式，你不是不听话吗？你不是想不让领导控制你吗？可以呀，你就好好的遵守制度，不是领导个人收拾你，而是公司制度处罚你，领导用这样通用的方法就可以解决掉绝大部分的问题。 在我们企业里的时候，我们是不是会发现，差不多每家企业里，都狂妄自负、根本不把任何人放在眼里的人呢？答案是肯定的。这些人在很多管理者眼里是不折不扣的“刺头”。如何处理与这些人之间的关系，如何应对由这样的人引发的组织冲突，对于管理者来说，实在是一个相当有难度的挑战。当然，这个不是教你使诈收拾某人，而是要讲究方法搞好工作。帮助刺头改变不正确的看法与工作动机。当然前提是一定要诚恳，一定要营造一个宽松可信赖的谈话环境。 攻心为上，以理服人，以情动人。如果员工去意已定，那么不要太过勉强，在必要的时候，可以请他们提前离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，造成全公司员工的大面积情绪波动。随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度是否合理，避免因制度性原因造成员工非正常流动。对待刺头，管理还要利用好刺头积极性的一面，这样才能有利于创建一个既能建言献策、又不会偏离主流文化的积极向上的环境氛围。   |
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