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拥有高效HRBP的组织将员工绩效、收入和利润分别提高了22%、7%和9%，HRBP可以极大地影响组织绩效和实现整体业务目标，必须跟踪HRBP指标，以确保公司的HRBP有效。 一、什么是HRBP指标？ HRBP指标用于评估、比较和记录组织内HRBP的绩效或生产力。换句话说，这些指标帮助组织和HRBP自己评估HRBP的绩效，与目标进行比较，并在需要时提出改进建议。 HRBP的作用是从人力资源的角度确保业务的顺利运营。他们通过使人员目标与组织目标保持一致来支持高级业务领导者，同时帮助制定整体战略。他们担任教练和顾问，使用数据驱动的方法和基于证据的人力资源来制定决策，并在提升公司文化和员工体验方面发挥关键作用。 HRBP指标允许雇主和HRBP量化上述工作及其影响，以确定HRBP的绩效。 二、为什么要跟踪HRBP指标 如上所述，HRBP负责各种HR活动。HRBP指标有助于跟踪他们工作的影响，让他们和他们的公司了解他们需要改进的领域。这种数据驱动的方法可以节省时间，帮助做出合理的决策，并降低成本和工作量。跟踪HRBP指标的总体目的可以总结如下： 实现了多少 做得如何 需要改变什么 三、HRBP指标示例 HRBP的角色并不容易量化，HRBP与多个利益相关者合作，很难准确地确定他们的影响是什么，并为其附加一个可量化的指标。 虽然与HRBP的工作相关的一些人力资源指标可能很容易跟踪，例如招聘成本，但许多主观因素，如员工的幸福感和幸福感，可能更难以衡量。 为了有效地评估和分析绩效，设定与HRBP职责一致的个人目标是有用的，你可以组合输入和输出指标，输入指标是指执行的行为和活动，例如每季度更新两项工作政策，输出指标衡量这些活动的结；例如到第三季度将缺勤率降低1%。 让我们看一些HRBP指标的示例，以及如何为自己作为HRBP或团队中的HRBP设定目标。 1、员工敬业度 员工敬业度是指员工与公司文化、工作、同事和组织目标的联系，员工敬业度高会对组织的运营产生积极影响，而敬业度低可能会导致生产力降低和工作环境不良。 该指标允许雇主了解员工与其工作场所之间的关系，这会显著影响组织的整体绩效。由于HRBP在直接影响员工的HR战略制定中发挥着关键作用，因此这是一个有价值的跟踪指标。 衡量员工敬业度的方法之一是计算员工净推荐值(eNPS)，这是人力资源界的一个著名指标，这涉及在调查中回答1到10的问题，这些问题主要是为了了解员工是否会向其他人推荐他们的公司和工作。根据得分，员工可分为： 推荐员（在所有问题上大多得分9和10） 被动（在所有问题上大多得分7和8） 贬低者（所有问题得分在0到6之间） 推荐者是最满意的员工，被动者足够快乐但对他们的工作没有热情，而批评者是不满意的员工，不会推荐公司。 你可以计算eNPS，如下所示： 10到30的分数通常被认为是好的，而30以上的分数是优秀的。 你还可以跟踪其他员工敬业度指标，例如员工敬业度的投资回报率和Glassdoor的评级。 员工敬业度目标示例： 到明年年底将员工敬业度提高8%。 进行三项调查，以确定员工对改善跨部门协作的要求 根据调查结果实施一项新举措 每季度提供1天带薪休假，在当地慈善机构做志愿者 2、多样性、公平性、包容性和归属感指标 多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)指标是衡量组织中HRBP有效性的另一种方法，它让你了解工作场所的公平和公平，这些指标通过识别差距和盲点，帮助雇主致力于更好的多元化和包容性举措。 在大多数情况下，HRBP直接参与DEIB计划的战略规划，有效的规划可以对雇主品牌产生积极影响，并在员工之间创造更多的归属感。 在量化公司的DEIB状态时，需要考虑的一些因素是人口统计和薪酬公平。对于人口统计数据，你应该考虑在组织中工作的女性、BIPOC、LGBTQ+和残疾员工的比例。要找到百分比，你可以使用以下公式： （员工类别（例如女性专业人员）/员工总数）x100 要计算男女之间的薪酬差距，你可以使用以下方法： （（男性平均小时费率-女性平均小时费率）/男性平均小时费率）X100 多元化的人口统计数据和较低的薪酬差距是积极的指标，表明公司的DEIB措施意义重大并且能够增加价值。 DEIB目标示例： 在未来三年内将组织中的女性比例提高10%。 将100%的工作清单发布到以女性为中心的工作委员会，如The Mom Project将性别薪酬差距缩小15% 3、福利指标 员工福利是一个很难衡量的概念，它基于这样一种观念，即员工在身体、心理、财务和其他方面都做得很好，他们在工作中感到满足、满足和充实。 由于员工福利直接影响绩效和生产力，HRBP经常参与确保有效实施正确的福利计划，这使其成为评估其绩效的另一个关键指标。 虽然衡量员工健康的方法有很多，但最常见的方法之一是通过调查，包括有关个人幸福感、工作满意度和团队合作的问题的综合调查可能是获得反馈和收集有关他们观点的数据的好方法。 衡量幸福感的其他有效方法可能包括检查病假天数、缺勤率和专门用于员工的医疗保健费用。 员工福利目标示例： 在第一季度开始一项涵盖所有全职、兼职和合同员工的健康计划。 推出一项倡议，每季度帮助3%的吸烟员工减少/戒烟 每2个月举办一次关于正念和健康的研讨会 4、留存率 员工保留率是指在给定时期内留在企业的员工的百分比，组织通常会在较长时期内衡量这一点，例如每年一次。这是一个有价值的指标，可以让公司了解员工与他们在一起的时间以及他们离开职业生涯的时间点。 由于HRBP参与在整个员工生命周期中积极影响员工的活动，他们的工作直接影响公司的保留率。如果保留率很高，则意味着他们的努力对公司产生了积极影响。如果这些值很低，则需要修改策略，保留率是评估HRBP工作的好方法。 你可以通过以下方式计算保留率：
大约90%的保留率被认为是一个不错的数字。虽然100%听起来可能是最优的，但它不允许你根据业务需求雇用更多员工，90%左右的任何值都可能适合你的公司，这取决于你的行业，因此你可能需要查看行业员工保留基准。 保留率目标示例 每年将保留率提高6%。 确保管理者与明年75%的员工进行个性化发展路径的薪酬对话 对100%的离职员工进行离职面谈，了解离职的常见原因 5、旷工率 正如术语所暗示的那样，缺勤率定义了员工计划外休假的百分比，例如病假甚至无故缺勤。假期或任何其他计划休假不包括在缺勤中，较高的缺勤率反映了公司缺乏福祉和健康措施，或者普遍认为员工的身心状况不佳。 如果缺勤率很高，HRBP需要采取措施让工作更有成就感和吸引力，较高的利率会对公司的整体业绩产生负面影响，从而影响利润和收入。因此，缺勤率是检查HRBP工作的另一种方式。 以下是计算旷工率的方法：
旷工目标示例 将缺勤率从5%同比减少到3%。 在可能的情况下，为所有角色引入每周2-3天在家工作的选项 进行关于了解管理质量的调查 6、每位员工的人力资源成本 人力资源成本是指公司在人力资源职能上花费的总成本，这包括开发和维护劳动力、招聘、指导和指导员工以及管理员工沟通等方面的成本。 该指标可帮助公司了解成本支出、他们在哪里支出更多以及他们有可能降低成本的地方。HRBP在跨不同职能部门工作时直接负责保持每位员工的HR成本最优，较低的人力资源成本可能意味着HRBP所扮演角色的效率和成功。 一般来说，较小的公司由于员工人数较少，因此每位员工的人力资源成本较高。因此，大中型企业的人力资源成本较低，该指标也是投资回报率的良好指标。HR的成本可以通过以下方式计算： （每年总人力资源成本/FTE总数）x100 每个员工目标的HR成本示例 每季度将每位员工的人力资源成本降低5%。 进行HR技术审核并暂停/取消对HR工具的不必要订阅 在一年内将花费在管理任务上的时间减少55% 7、雇佣质量 如果HRBP直接参与公司的招聘职能，那么招聘质量是决定绩效的另一个主要指标。招聘质量是指新员工为公司增加的价值。这些通常包括绩效指标，例如达到销售目标、以评级的形式实现客户满意度，或在截止日期内提供高质量的产品或服务。 公司招聘质量的一些常见指标包括新员工的绩效评估分数、保留率、360度反馈分数、奖金、奖励数量、利润贡献和客户满意度分数等。确定指标后，你可以通过以下方式计算QoH： （指标1百分比+指标2百分比+…指标n百分比/指标总数）x100 计算招聘质量对企业至关重要，因为它可以更好地了解招聘过程的成功程度。招聘是一个漫长的过程，需要大量的成本，了解它的效率并查看你可以做出哪些改变以获得更好的结果至关重要。 招聘质量目标示例 每季度将招聘质量提高4%。 进行季度调查，以评估招聘经理对每位招聘经理的满意度 增加对采购渠道的投资，以产生最高质量的招聘15% 由于工作性质，HRBP指标难以实施。然而，在实践中，它们会极大地影响人力资源部门和组织的运作，跟踪HRBP绩效的最佳方法之一是为其工作设定与HR和组织目标相关的目标并跟踪进度，这可以帮助你更好地了解HRBP的工作方式以及他们在哪些方面需要必要的支持来实现目标。 |
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