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很明显，在VUCA定义的工作世界中，快速适应的需求势在必行。HR面临着同样的现实，即通过对职能进行现代化和数字化来更快地解决问题。换句话说，人力资源部门迫切需要采用敏捷方法来改变工作世界。什么是敏捷HR，你可以在你的部门中实施哪些敏捷HR实践？ 一、什么是敏捷人力资源？ 1、敏捷方法 让我们先来看看敏捷方法是什么，然后看看它如何转化为人力资源。 “敏捷是一种用于项目管理和软件开发的迭代方法，可帮助团队更快、更省心地为客户提供价值。敏捷团队不是把一切都押在“大爆炸”的发布上，而是以小而易用的增量交付工作，需求、计划和结果会不断得到评估，因此团队拥有快速响应变化的自然机制。 2、敏捷方法基于12个原则： 通过早期和持续的交付让客户满意。 欢迎不断变化的需求，甚至在开发后期。 经常交付工作软件。 业务人员和开发人员每天一起工作。 围绕积极进取的个人构建项目。 通过面对面的对话传达信息。 工作软件是衡量进步的主要标准。 无限期地保持恒定的步伐。 持续关注技术卓越。 简化：最大化未完成的工作量。 团队自我组织。 团队回顾和调整行为。 还有四个值：
敏捷方法论始于软件生产，并开始扩展到其他领域，如建筑、农业、研究、医疗领域等。与其说是将方法扩展到行业，不如说是源于原则的敏捷思维方式，人力资源部门也开始积极采用敏捷方法。 优先考虑采用敏捷人力资源方法的组织很可能比那些不采用敏捷人力资源方法的组织更好地应对变化。 3、敏捷人力资源 如何将敏捷方法应用于人力资源可能并不直接明显，这是一种敏捷的思维方式，人力资源部门可以采用并从中学习。这对于应对不断变化的工作场所至关重要，并且不断需要快速解决方案，敏捷人力资源是： 构建人力资源结构，以更快地响应并更快速，更灵活地适应情况。 拥有灵活的人力资源方法，随着劳动力的变化而塑造。 支持组织响应更迅速地响应客户需求的HR职能。 敏捷人力资源还通过以下方式挑战了传统的人力资源实践方法：
二、人力资源中的敏捷原则 敏捷方法不仅仅是对各种人力资源流程采用不同的方法，还迫使人力资源专业人员采用不同的思维方式： 1、思维方式转变–从集群到协作 很多时候，人力资源部门在部门（例如，招聘，人力资源管理，人才管理，人力资源通才等）中运作，而没有任何协作的努力。此外，人力资源经常被从业务中移除。 敏捷的人力资源方法要求团队应该具备多技能。例如，人力资源专业人员可以与业务经理，投资银行家和营销总监坐在同一个房间里，以满足人员管理需求。 想象一下，一个由这些人组成的团队来研究组织文化等问题。与只有人力资源专业人员才能从事这项工作的传统方法相比，它将产生更有效和全面的解决方案，这鼓励了共同创造，这已被证明可以提供比集群方法更具创新性的解决方案。 2、心态转变-从固定到失败 敏捷HR方法最强大的方面之一是它实现流程开发的速度。这意味着潜在故障的增加，这不是一件坏事。它只是意味着流程的部署速度更快，并且可以更有效地开发问题的解决方案。传统的人力资源方法将采用固定的方法，其中不欢迎更改，并且必须将系统设置为110%的有效性才能部署。 这种思维方式的转变也鼓励了原型设计——这意味着人力资源专业人员可以试验、绘制和研究最佳的交付方法。一个简单的例子是一个由IT专业人员，人力资源经理，招聘，营销等组成的团队。该团队将在两周内构建一个绩效管理应用程序，并将其推广到20人，这意味着他们会在一小群人身上测试应用程序，失败的后果基本上是无关紧要的。 3、思维方式转变-从每年到每一天 许多组织中的人力资源通常遵循传统的年度周期，该周期将各种流程放在日历上，薪酬、绩效管理、人才管理和其他人力资源流程通常每年进行一次审查。 敏捷的人力资源方法每天评估情况，遵循适当的方法在当下开发解决方案，这允许人力资源部门从直接环境中接收信息并对其实施。 三、敏捷HR方法的优势 敏捷人力资源方法的疯狂背后有一种方法，敏捷HR方法的好处包括但不限于以下内容： 改善团队协作––组织不同部分的员工之间有更好的沟通和团队合作。敏捷人力资源还强调透明度，因此在整个团队中灌输增强的信任。 持续反馈––更定期、更一致地收到反馈。这使人力资源部门能够开发相关且有效的解决方案。 更好的适应性––大流行凸显了团队适应不断变化的条件的必要性。敏捷方法旨在“测试，学习和优化”，使团队能够在需要时快速转移。 更好地衡量产出––敏捷强调结果，这在当前的仪表板和可视化中很明显。因此，人力资源部门可以显示与任何计划的时间、成本和绩效相关的直接结果。 四、如何将敏捷应用于人力资源 你的团队不必采用完整的敏捷方法即可使其有效，你可以选择特定功能以满足你的需求。 以下是在将敏捷方法应用于人力资源时可以选择的一般步骤，我们将使用“新细木工入职”作为一个过程来展示实践中的敏捷方法： 1、定义问题 在使用任何方法来改进人力资源流程之前，你首先需要确定你要改进的确切问题。找出答案的最佳方法是与所有相关利益相关者进行磋商。 例：新加入者需要10天才能完成相关文书工作才能正确入职，该组织希望将此时间缩短到三天。 2、确定你的资源并定义角色和职责 一旦你知道了问题，下一步就是组建一个可以解决这个问题的团队。敏捷团队通常很小，具有互补的技能。 该团队将使用敏捷方法之一来设计和执行所需的解决方案。你可以选择使用Scrum，看板，精益创业，持续交付，所有这些都是敏捷方法，每种方法都有自己的项目管理方式。 但简单地说，工作将在冲刺中执行–这是一个2到4周的时间，在此结束时，团队将交付解决方案的初始版本。在以下冲刺中，团队将迭代其以前的工作。 无论你采用哪种方法，你都需要考虑所需的人力资源以及物理资源（例如，仪表板，可视化等）。 例：为了缩短填写相关入职文书工作所需的时间，你需要一个可以简化所有必要文档并消除重复信息的系统。组建一个由人力资源通才、招聘人员和IT人员组成的团队来开发仪表板。 现在，你需要将团队的每个成员部署到产生高端结果的较小团队中。每个团队负责在站立会议期间向更广泛的团队提供反馈。在我们的示例中，它可能是人力资源通才。 3、制定目标 在敏捷方法中，目标是在每个冲刺（sprint）结束时需要交付的内容，这些可以分解为创建“积压”的活动。你需要开发此积压工作来决定你需要做什么以及需要多长时间，整个团队需要为这一过程做出贡献。 然后，对活动进行优先级排序并将其分配给不同的团队成员。在站立会议期间，团队成员会互相更新他们所取得的进展。 例：收集所有用于入职的文档，并将其放入电子数据库，以便在两周内实现自动化。 这将是一个更大的目标，你的积压工作会将此任务分解为较小的子任务。例： 收集员工注册表，医疗援助申请表，工资单并将其上传到共享文件夹。 建立谁在何时签署什么的流程。 查看两个电子签名解决方案。 4、从你的第一个冲刺开始 正如我们之前提到的，冲刺（sprint）是团队尝试完成一定数量工作的指定且通常较短的时间段，这有助于团队更快地完成工作，冲刺的最长时间通常为四周。 在定期（每天或每周）站立会议期间，团队应讨论冲刺（sprint）的进度，团队在冲刺（sprint）上进行协作的领域也应该在这些日常会议中得到解决。 例：HR通才是否使用所有表单编译了文件夹？如果没有，问题出在哪里，谁可以帮助他们解决？ 5、注意反馈 完成冲刺（sprint）后，你将进入冲刺（sprint）审核。 在这里，你需要考虑来自团队和客户或最终用户的反馈。了解出现的一些问题，确定成功的障碍和挫折点，分析是否有公平的工作量以及是否进行了协作。如果从第一个冲刺（sprint）开始就取得了显著的成功，请务必庆祝这一点，这将有助于团队在即将到来的冲刺中更有动力。 例：在测试了新流程后，该团队发现该过程仍需要六天时间，新员工忘记在一份表格上签名。团队决定迭代流程，并包括在第2天和第3天发送的电子邮件提醒，以提醒员工签署表单。 你可能需要选择此过程中适合你的部分。或者，你可能需要运行多个冲刺（sprint）以完成最终产品，没有一种放之四海而皆准的办法。 五、敏捷HR实践示例 上述过程的结果意味着人力资源部门的工作速度更快，并产生了比以前更动态的解决方案。以下是敏捷工作方式如何对人力资源实践产生净积极影响的一些示例： 1、招聘 对于组织来说，最昂贵的成本之一是雇用人才所需的时间。不断需要填补空缺，敏捷的招聘方法可以对此有所帮助。传统的招聘过程包括筛选，面试，第二次面试，评估，也许是最终面试，然后是录用。然而，这确实违背了敏捷方法论。敏捷方法是为候选人提供透明度，对组织的清晰理解，并为候选人和雇主提供足够的信息，以便他们更快地做出决策。 例如，Uber通过一个名为Uber Drive的应用程序在招聘过程中创建了一个游戏化元素,该游戏指导申请人通过旧金山，并为走最短路线的司机提供积分，以及如何向客户提供在城市中要做的事情的提示的信息。 该应用程序为候选人提供了一个透明的视角，了解他们将要做的工作，他们能赚多少钱以及如何为公司工作。这增加了参与招聘流程的每个人的决策流程，并提供了与传统招聘流程相比更快，更有效的解决方案。 2、入职培训 组织不断努力改善新员工的体验，因为这是良好员工体验的最关键时刻之一。随行入职是一种敏捷的员工入职方法，它旨在使体验对新加入者更具活力和相关性。 入职体验应包括基础知识，即向新团队成员介绍更广泛的组织，角色和职责，价值观，目标，任务等，敏捷方法通过与新细木工共同创造入职体验而得以实现，这些经验必须在冲刺（例如两到四周）中完成。 3、绩效管理 近年来备受关注的人力资源领域之一是绩效管理，关于年度绩效评估的有效性以及它是否仍然是评估员工绩效的相关方法，一直存在一致的反馈。 敏捷的绩效管理方法鼓励频繁的对话和定期的绩效讨论，而不是每年或每两年进行一次绩效讨论。这种类型的定期反馈使员工和经理能够更频繁，更快地进行更改，并迭代工作流程。 例如，GitLab重新调整了其绩效管理方法的重点，专注于管理远程团队，他们将迭代应用于一切，并拥抱完全透明。在他们的手册中，他们特别关注“衡量结果而不是时间”。 这种转变特别关注对疫情大流行的响应，敏捷的方法使他们能够实现这一转变。然后，他们专注于绩效和生产力，作为评估员工的基石，而不是“工作时间”。为了支持这一点，Gitlab开发了一个性能矩阵，他们随后也对其进行了迭代，这样做的结果是为员工提供了一个机会，让他们能够更频繁地获得关于他们发展的持续反馈。 采用敏捷方法的元素可以帮助你的人力资源团队改善协作，并更有效和高效地工作。了解你的团队可以从哪些敏捷实践中受益，并首先小规模实施它们。 |
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