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为了解和把握宁波企业当前引进和留用人才的做法成效、存在问题，本课题针对当前宁波市企业引才的需求、现状、方法和瓶颈进行了深入调研，向企业发放问卷150份，回收有效问卷111份。超过半数的企业来自制造业（以汽车制造领域为首）、金融业、信息技术业、房地产以及化工业。按照企业人数划分，60.4%的调研样本为大型企业，中小企业占39.6%。并对20多家企业的人力资源总监和高管、知名人力资源服务机构的猎聘专家以及宁波市人力资源相关专业协会负责人进行深入访谈。根据调查结果，借鉴相关区域的先进做法经验，从企业和政府两个维度提出政策建议。 一、当前宁波企业引才的主要路径分析 当前宁波企业的主要引才路径可以分为4类：一是以常规招聘模式刚性引才；二是对高端及紧缺人才的柔性引入；三是校企合作引育青年人才；四是并购或新设机构方式引才，主要以并购、开设分公司和团队引进的方式批量引入核心和紧缺人才。 (一)刚性引才的路径分析 刚性引才采取调动、聘用等方式，将户口和人事关系等转到企业所在地，一般刚性引入的人才与企业签订一定年限具有法律效力的聘用（劳动）合同或工作协议，每年大部分时间在宁波工作。鉴于当前人才竞争的激烈程度，越来越多的宁波企业在聘用人才时，倾向于采取较为灵活的引才方式，允许人才根据企业的城市分布情况选择属意的工作地点。如奥克斯集团、豪雅集团在多个一线城市设有分公司，人才可以选择在分公司所处地办公。 刚性引才的路径为常用的企业招聘路径。根据调研样本数据显示，75%的宁波企业通过网络招聘平台进行引才，54%的企业会使用猎头服务，超过30%的企业会通过参加政府或者第三方机构组织的高端人才招聘会或洽谈会、校园招聘和员工内部推荐的方式引进人才。网络招聘的人才覆盖面广，尤其适用于招募应届毕业生及具有一定经验的青年人才，而对专家级别的人才以及紧缺人才的引进，大多数被调研的企业会使用猎头服务、企业内部人脉圈或者特聘行业人才顾问引荐等方式定点锁定。政府举办的高端人才招聘会及人才引介活动对大型企业或者行业知名度较高的企业有较好的辅助作用，尤其是一些海外高端人才及专家的对接会对企业引才帮助较大。疫情防控期间，云招聘、云洽谈、云签约也成了宁波企业主要的引才方式。 (二)柔性引才的路径分析 柔性引才方式指的是按照“不求所有，但求所用”的理念，在不改变人才国籍、户籍、身份和人事关系前提下，采取兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术（专利）入股、合作经营、利润分成、聘请顾问等灵活多样的方式引入人才。在此次研究的调研样本中，超过60%的企业使用了柔性引才引智的方法。柔性引入的人才多以技术研发类专家为主，有部分企业柔性引入高管人员。当前宁波企业柔性引才的主要方式有：以兼职或顾问形式聘请专家、技术项目合作、建立院士或博士后工作站和建立产学研联盟。在调研样本中，55%的企业以兼职或顾问形式聘请专家为企业服务，48%的企业通过技术项目合作柔性引入人才，30%的企业设有院士或博士后工作站，通过产学研联盟引才的企业占23%。由于宁波高校的总体实力不强，国家级科研院所较少，重点实验室数量和规模有限，宁波的高端人才基数和人才的综合竞争力落后于上海、杭州、深圳等一线城市。在人才承载力不足的情况下，除刚性引才以外，企业需要利用柔性引才方式将上海、杭州等人才密集的邻近一线城市的高端人才吸纳过来。 在参与调研和访谈的企业样本中，采用柔性引才的企业均表示政府的柔性引才政策是驱动企业创新的“新引擎”的重要推力。以鄞州为例，现有35家企业建立了博士后工作站，其中既有处于技术转型升级的老牌制造业企业，如东睦新材料集团股份有限公司和圣龙集团，也有力争成为技术领跑者的宁波美康生物科技股份有限公司和宁波中车新能源科技有限公司。 (三)校企合作引育青年人才 青年人才是企业发展的生力军。然而，相较于其他一线城市，宁波高校资源的贫乏导致宁波的青年人才基础较为薄弱。作为制造业大市，宁波市对高技能人才的需求较高，本地的高职院校数量无法满足企业人才需求，因此缺口依旧较大。针对这一瓶颈，宁波企业积极与宁波市以及外地高校及高职院校进行合作，结合企业和人才的双向需求，与学校制定联合人才培养计划。在此次调研样本中，超过1/4的企业已经开启了校企合作模式，就岗位缺口与学校达成培养协议，校企双方合作共同制定人才培养的专业教学计划，使学校的专业教学计划能够与市场需求良好对接。 (四)并购或新设机构方式引才 除了上述常规的引才模式外，企业会通过并购、开设分支机构、成立海外研发中心以及引进整个研发或管理团队的方式来批量引入核心和紧缺人才。此次调研样本中有11%的企业使用过企业并购的方式吸引人才，另有18%的企业在人才聚集密集的城市和国家开设分支机构和研发中心。以均胜集团为例，通过并购欧洲、美国、日本和墨西哥等国的企业，获得了大批优秀的海外技术和管理人才，在短短6年内从一家以本土人才为主的民企升级为拥有一支高水准全球人才队伍的跨国企业。宁波华翔集团股份有限公司在收购了一家高档轿车内饰件研发水平位居行业前列的德国公司后，同时得到了该德国公司的140多名技术研发人员，既提升了木制内饰件业务的技术研发能力，又吸纳了全球知名汽车公司成为重要客户。然而，并购和团队引才的方式在资源和管理能力有限的中小企业中比较难实现，因此中小型企业更倾向于通过在其他城市和海外开设分支机构吸纳人才。 二、当前宁波企业引才方面存在的突出问题 （一）宁波城市能级不占优势 近几年，宁波的引才力度在不断加大，中高端人才流入量明显增加。然而，在高端人才的吸纳能力方面，宁波在长三角城市群（如上海、杭州、南京、苏州、无锡）中并不占优势。界面商学院、中国人民大学信息分析研究中心和BOSS直聘联合发布的《2019中国城市人才品牌吸纳度50强》报告显示，宁波的城市人才品牌吸纳度全国排第34位，远远落后于排第1位的上海和排第4位的杭州。衡量一个城市的人才品牌吸纳度主要是对城市的人才吸纳规模、质量、潜力和活力进行系统评估。虽然宁波在规模指数和潜力指数上的表现相对较好，但是在活力指数和质量指数上的排名则较为落后，分别排在第47和第34位。在参与本次调研的宁波企业中，有1/3的企业认为引才有一定难度。 （二）企业引才渠道不足且引才成本过高 调研显示，宁波企业认为引才的三大难点为符合企业需求的人才找不到、企业心仪的人才不愿来、引进后的人才留不住。近1/3的企业认为当前宁波企业引才的渠道较少，而即使人才被成功引入企业，也不代表他们与岗位及企业文化能够相匹配。人才与企业的不匹配导致人才引进后绩效不如预期理想。此外，有46%的企业认为当前企业引才成本过高，而从宁波以外引进的人才稳定性不佳，一些优秀人才在宁波企业工作一段时间后又流向上海、杭州等一线城市，导致企业花费了较大的成本引进高水平人才，回报率却不高。 （三）五大因素导致企业引才难，缺乏人才成长土壤是问题关键 参与调研的企业认为有五大因素导致企业引才困难：一是企业的薪酬福利缺乏吸引力；二是政府的人才政策不够精准有效；三是符合企业需求的人才供给不足；四是企业对人才引入和开发的重视度不够；五是企业缺乏完善的人力资源规划、招聘和培训体系。 对多家企业深入访谈了解到，虽然薪酬会对人才的引进和留用有一定影响，但导致宁波企业引才难的核心问题在于宁波缺乏促进人才成长、成功的土壤。具体表现在：一是企业的人才发展环境不够好。如企业认为宁波企业的人力资源管理体系不够完善，企业存在人才规划不力的问题，企业在雇主品牌建设的投入不够，企业自身的人才培训、晋升、发展和激励机制不够完善。二是产业发展前景影响企业引才。企业反映宁波在全国乃至全球领军的产业和项目并不多，从目前的服装、家电、汽车零配件到高新技术主导的产业里，还缺少极致创新、绝对优势的产品和技术，并存在产业链不清晰等问题。青年人才比较热衷的互联网、金融、快消品和新媒体等行业，在宁波发展前景远不如杭州和上海等周边一线城市，因此处于这些行业的企业很难吸引到有活力的青年人才。三是城市的综合竞争力不够。如企业反映宁波的信息流量较低，整体的知识分享和学习氛围较弱，缺少适合高端人才学习、交流、分享、社交的平台，国家级、国际性高端会议和论坛数量远远低于上海、杭州、苏州等邻近一线城市，导致一些高端人才因为平台和社交圈的缺失而离开宁波，去平台资源更加丰富的城市。在城市配套服务设施，尤其是医疗和教育方面，宁波无法满足高端人才的需求，多家企业表示，子女教育问题是影响高端人才是否落户宁波的一个重要的因素。 （四）企业对现有人才政策了解不够利用不足 近年来，宁波出台了一系列高端人才引进政策，对引进的高端人才个人发放补贴、奖励和科研费用，对引才成功的企业给予补贴、奖励、税收减免优惠，对建立院士或者博士后工作站的企业提供经费资助。除了资金补助外，政府还提供各类服务保障，如解决四类高端人才子女入学和配偶就业问题、给未就业的配偶发放生活津贴、提供医疗保障和健康体检服务、享受出行、健身和休闲旅游的便利服务、指定的景区景点免费游览权以及宁波机场、火车站绿色通道服务等优享权。在对100多家企业人力资源负责人调研时，发现只有30%的企业人力资源负责人对宁波市颁布的相关人才政策非常了解，58%的企业人力资源负责人对人才政策不太了解，另有12%的企业对人才政策完全不知晓。而对于宁波市人才服务举措，只有25%的企业人力资源负责人表示非常了解，18%的企业对人才服务举措完全不了解。政府的一些助力企业引才的政策没有完全落实到企业，有待进一步优化。 三、“十四五”期间政府支持企业发挥引才主体作用的举措建议 （一）根据企业实际需求优化高端人才分类标准 “十四五”期间，政府在对高端人才类别划分时要更加充分考虑企业现实需求，在现有类别基础上加入一些符合企业人才特点的评判标准。在企业重点引进的人才缺乏一些硬性指标（如学历）时，允许企业提供担保和支持。出台企业高端人才评分政策，学历可以作为打分项之一，但允许在学历分不够的情况下，用其他打分项，比如人才所在企业的行业知名度和声誉、人才的绩效成绩和实际为企业创造的价值等指标来弥补学历上的不足。政府在对人才的界定上更多考虑人才的产出在行业内以及国内外的贡献程度，可以参照人才研发创新产品的市场数据作为考量人才的指标之一。 （二）加强对宁波企业和人才政策的宣传力度 宁波政府具有较好的公信度，是宁波城市品牌和宁波企业引才最有力的宣传主体。从宣传内容方面，要深度挖掘宁波城市特色，结合产业、环境和政策优势，介绍宁波城市的产业动向、未来发展和综合的生态环境，树立更加鲜明的宁波城市品牌。加强对宁波企业的品牌、文化、业界地位和企业发展方向的宣传，提升企业的整体知名度和声誉。帮助可能来甬工作或者已经在甬工作的人才了解在宁波生活工作的优势（比如较低的生活成本和快速增长的经济收入），进一步扩大宁波城市的影响力和品牌知名度。从宣传方式方面，要运用多媒体社交拓展宣传渠道，通过线上线下的双向服务，提升线上线下用户体验，让更多人才更好地了解宁波市的人才政策以及相关人才活动信息。利用当前用户群活跃的自媒体平台（如微信、抖音），开设专栏公众号，增加宣传形式的趣味性和互动功能，方便企业和人才实时掌握宁波市人才发展动态，提升品牌效应和影响力。增加面对面宣传力度，积极走入企业、高校和人才社群，扩大人才政策的覆盖面和知晓度。与此同时，延伸政策宣传触点，鼓励基层政府在人才政策宣传中承担和发挥更重要的角色，千方百计地发挥政府人才政策的效用。 （三）加强人才信息数据管理和分享 “十四五”时期，大数据技术的发展为城市的人才信息管理提供了非常重要的技术手段。政府要充分运用大数据技术，加强对高端人才数据的收集、归纳、管理和分享，以数据库或者人才分布图的形式分享给企业，为全市人才工作的开展提供科学、全面、精准、高效的数据支撑。探索建立人才大数据库平台，结合多个高层次人才管理应用和人才大数据应用场景，定期分析宁波市企业对人才的需求数、技能要求和人才质量情况。绘制人才地图，从人才储备、企业招聘需求、外部人才流动、内部人才流动4大模块，动态呈现长三角地区人才流入流出的整体情况，直观展示出长三角一体化区域当下的人才吸引热度和流动趋势，为区域协同引才提供大数据支持。在微观层面，与人才招聘网站或者人才服务机构合作，开展大数据挖掘与分析并进行可视化开发，通过对高端人才简历、日均日志、企业在线职位等大数据宏观分析宁波企业人才行业分布、人才供需预测和人才流失预警，在数据基础上绘制精准的宁波企业高端人才画像，全面促进高层次人才引育用管服全链条工作的精准实施。比如，根据对高层次人才用户的专业、资历、倾向等特征识别，构建行业性、区域性的“互联网+”人才社区，为特定人才推送同专业、同地域的学术和社交圈子，实时展示最新人才工作动态，定向推送求职、合作、融资、政策的信息，并依托大数据技术的高效资源整合方式，在网络空间完成资源共享、传递、技术对接、成果推广。也可以建立个性化定制的人才数据模型，测评高层次人才的人格特质、能力特征、就业倾向等关键人才指标，帮助人才梳理职业轨迹、规划职业发展路径，使人才的创新服务更人性化、更精确，惠及的范围更广阔。 （四）推动面向中小企业的公共产学研平台建设 产学研一体化将产业内的企业和具有技术优势的科研院所、高校实施强强联合，形成有利于科技成果市场化的联合体。产学研一体化作为一种“人才+技术+资本+企业”的模式，成功的根本在于引入有知识、有技术的创新人才。加强面向中小型企业的产学研一体化平台建设，开拓新的产学研模式，帮助中小型企业引才引智。通过搭建公共产学研平台模式，采用“大载体引博”“小企业共用”的模式，集中引入高端技术专家和人才，再输出给平台上的中小企业，使高端人才“为中小企业所用”，促进宁波中小型企业与高端人才的对接，开拓“共享智慧”柔性引智新局面，加强科技辐射面和高端人才的综合影响力和价值。 （五）精准定位产业人才需求助力企业引才 “十四五”期间是产业经济发展大变革时期，因此引进和培养的人才必须以服务地方产业发展为中心，紧紧围绕城市发展的功能定位、主导方向、核心产业来实施，形成产才融合的良性格局。政府应围绕“产业链”打造“人才链”，以主导产业集群汇聚高端人才，加大技术及产业化项目支持力度，鼓励企业以项目带动人才，帮助企业重点对接与主导产业关联度高的紧缺型产业人才、创新人才，实施项目和人才双向选择，提高引才的实用性和对接的成功率。不同产业对于人才的需求不同，要采取更加精准措施助力企业引才，如化工、制造类企业引才难点主要是因为企业内部的人才开发体系不完善，外贸和跨境电商类企业则苦于找不到匹配的人才，而代表新兴产业的金融服务和信息技术企业最希望得到政府的支持，尤其是获得人才政策扶持。 （冯 昍 ） |
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