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马斯洛的需求层次理论在管理者的头脑中所占分量很重，但是毕竟管理方面的理论都是有一定假设前提条件的，所以也无法解释所有的管理现象和管理问题。本篇要介绍的双因素理论就是对马斯洛理论的一个补充和延伸。 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对203名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题： 1、在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，这种积极情绪持续多长时间； 2、在工作中，哪些事项是让他们感到不满意的，这种消极情绪持续多长时间。 赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做“激励因素”，后者叫做“保健因素”。
在传统的观点里面，满意和不满意是对立的，员工要么满意，要么不满意。而赫兹伯格则创造性的认为，满意和不满意是两个独立的概念，满意的对立面是没有满意，同时不满意的对立面是没有不满意。激励因素解决了从没有满意到满意的转变；保健因素解决了从不满意到没有不满意的问题。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论有一定的关联性，一般认为需求层次理论的前三层对应的是保健因素，后面两层对应的是激励因素。
双因素理论将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动性联系起来。它的重要意义就在于告诉了管理者：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。提醒管理者要注重多种激励方式的综合运用, 将物质激励和精神激励有机结合的起来。 针对现在职场主流的90后以及即将登场的00后，他们从小在物资极度丰富的环境中成长。同时因为一胎化，他们从记事起就是家人的核心，一直伴随着夸奖、赞美的步入学校、走向社会。当他们进入职场之后，发现这个社会居然是70后、80后把持着，70、80后秉承的却是不批评你就是表扬你的理念。90后也是经常加班，工作很辛苦。但是，在付出努力之后，做出成绩不一定能得到及时肯定。相反，一旦出了问题，则会被痛批。因此90后认为很多领导就是简单粗暴，面目可憎。90后这一代人父辈给他们创造了优越的物质、生活条件，职场却又面临批评、不及时认可等激励缺失，所以说他们是 “ 保健因素主导、激励因素缺失 ” 的一代人。激励90后，要着眼于他们成长的环境，重视激励因素的作用，在目标设定、目标沟通、目标反馈等方面多家思考，把自己心态放宽、善于鼓励90后，同时又要够巧妙地维护原则。 双因素理论因为选择的样本量少——只有203个样本，一直以来被人诟病。同时不同的经济体有不同的激励因素，比如在经济不发达地区，薪资待遇就是激励因素而不是保健因素。保健因素与激励因素、外部因素与内部因素相互联系并可以相互转化的，这一点是双因素理论没有考虑到的。 将双因素理论运用于管理，首先需要结合外部条件，对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。 |
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