权变理论

工商管理（Business Administration）。工商管理（或企业管理）是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。它的目标是依据管理学、经济学、会计学等基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展。工商管理是一门基础宽的学科，包括了企业管理、市场营销、人力资源、财务管理、会计、企业投资等专业。

管理是一门学科，这首先就意味着，管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学。无论是经济学、计量方法还是行为科学都只是管理人员的工具。但是，管理人员付诸实践的并不是经济学，正好像一个医生付诸实践的并不是验血那样。管理人员付诸实践的并不是行为科学，正好像一位生物学家付诸实践的并不是显微镜那样。管理人员付诸实践的并不是计量方法，正好像一位律师付诸实践的并不是判例那样。管理人员付诸实践的是管理学。

——彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）

一些意志坚强的领导者带领陷入困境的公司走出困境时会赢得很多人的崇拜，在情境稳定之后，这样的领导者很容易被组织迅速放弃。

这样的领导者们的起起落落告诉我们，预测领导能否成功比起找到一些特质和行为来说要复杂得多。一些案例还表明，在极度恶劣或者极度顺利的情境下的成功并不能长久延续下去。

20世纪中叶的研究普遍未能取得一致性的结果，使人们逐渐开始重视情境的影响。领导风格和有效性之间的关系告诉我们：

在条件A下，X风格是恰当的，在条件B下，Y风格是恰当的，而在条件下，Z格才是恰当的。那么，条件ABC分别是什么？

我们发现领导效能与这些条件有关，找到这些条件却很不容易。接下来，我们将讨论费德勒模型是如何分离出情境变量的。

费德勒模型

第一个综合性的权变模型是弗雷德·费德勒（FredFiedler）提出的。费德勒权变模型（Fiedler contingency model）提出，优秀的群体绩效取决于领导风格和情境是否能允许该领导者掌握控制权。

确定领导风格

费德勒认为，成功领导的关键因素是个体的基本领导风格。他设计了最难共事者量表（least prefered co-worker questionaire, LPC Questionaire），该量表通过测量某人是偏向任务导向还是关系导向从而测量领导风格。

最难共事者量表要求受试者回忆他们曾经共事的所有同事，并且描述他们最不喜欢与之共事的人，按照16对意义相反的形容词对此人进行分数为1~8的评分（例如，令人愉快/不令人愉快、高效/低效、开放/谨慎、乐于助人/冷漠等）。

如果你对最不愿与之共事的人使用褒义词来描述的话，费德勒会将你归类为关系导向型。反之，如果你认为应当使用贬义词来描述自己最不愿与之共事的人（即最难共事者量表中得分较低），那么你可能认为产量或任务更重要。

16%的受试者的打分处于不高不低，因此该理论无法预测他们。其他84%的受试者在最难共事者量表上的打分要么很高，要么很低，我们将对这些人进行深入的讨论。

定义情境

通过最难共事者量表对个体的基本领导风格进行评估之后，我们对领导者和情境进行匹配。费德勒确定了三种权变或者情境维度。

1）领导成员关系（leader-member relations）指的是成员对领导者的信心、信赖和尊重程度。

2）任务结构性（task structure）指的是工作任务在多大程度上接受了程序化安排（即有结构和无结构）。

3）职位权力（position power）指的是领导者对权力变量的影响程度，这些权力变量包括招聘、解聘、处罚、晋升和加薪，等等。

费德勒称，领导——成员关系越好、工作结构性越高、职位权力越强，那么领导者的控制力就越好。

有利的情境（即领导者拥有较好控制力的情境）可能是一位受人尊重的薪酬经理，人们对他都非常信赖（领导——成员关系较好），或者是需要完成的工作，例如计算工资、检查书面文件以及报告归档工作，都是非常明确和清晰的（高任务结构性），或者他拥有相当大的自由去奖励和惩罚员工（职位权力较强）。

不利的情境可能是美国联合慈善总会的一个筹款团队不喜欢他们的主席，这位领导者在这种情况下只拥有很少的控制权。

领导与情境的匹配

将三种权变维度相结合，可以得到领导者可能面临的八种情境。费德勒模型认为，将个体的最难共事者分数与这八种情境相匹配就能优化领导效能。

费德勒的结论是，任务导向的领导者在情境最有利或不利的情况下会有更好的领导效能。因此，在面临第1、2、3、7、8这些情境时，任务导向型的领导者会有更好的表现。

关系导向型的领导者，却更适合温和以及偏向有利的情境，即第4、6 这两种情境。近年来，费德勒已经将这八种情境浓缩到三种。

他现在认为，任务导向型的领导者在控制力很高或很低的情境下有最好的表现，而关系导向型的领导者在中度控制力的情境下有最好的表现。

我们应当怎样应用费德勒模型的发现呢？你可以按照最难共事者分数来判定领导者的类型，再根据领导——成员关系、任务结构性和职位权力来判定情境，然后匹配领导者和情境。但是要谨记，费德勒对个体领导力的观点是固定的，因此只可能有两种方法来提高领导效能。

第一种方法，你可以改变领导风格来适应环境，正如棒球经理根据击球手的特点来选择采用左撇子还是右撇子的投球手。如果群体情境非常不利，但却正好由一个关系导向型的经理来领导，那么第二种方法就是改变情境来配合领导者，所采用的方式是重新架设任务结构或者调整领导者对某些因素的控制权，如加薪、晋升和处罚措施等。

评价

有一些研究试图测试费德勒模型的整体效度，发现该模型有很多证据的支持。如果我们使用这三个类型而不使用原先的八个类型，也有大量的证据支持费德勒的结论。

但是最难共事者量表最根本的逻辑却没有得到人们的理解，受试者的打分也不是固定不变的，而且实际从业者也很难评估到底存在哪些复杂的权变变量。

（the end）

刘红卫（1968）

石家庄铁道学院 本科 工学学士

同济大学 在职研究生 工程硕士

高级工程师（交通运输—道路与桥梁工程技术）

咨询工程师（投资） 心理咨询师（高级）

The journey is what brings us happiness, not the destination

让人们感到幸福的不是终点，而是过程