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一、什么是团体 团体包括两个或两个以上，彼此互动，彼此依赖的人，他们的需要和目标使得他们互相影响。团体就是为了共同目的，而聚集在一起的一群人。 小到一个家庭，大到一个社团，此外还有一些临时团体，比如运动队。 1、人们为什么要加入团体 在人类进化的过程中，与他人建立联系是人类生存下来的重大优势，例如狩猎、求偶、育婴。归属于某一团体的需要变成了人类先天的需要，并存在于所有的社会中。团体还有其他一些好处，其他人可以成为信息的重要来源，帮助我们弄清模糊情境中，现实世界的本质。团体是我们身份认同的一个重要部分，帮助我们确认自己的身份。团体还能帮助建立社会规范，即规定了可接受的行为，内隐或外显的规则。 2、团体的组成与功能 大多数团体包括2~6个成员，是因为团体需要成员之间有互动，如果团体的规模太大，就无法与其他所有成员交流。例如，大学就不是一个团体，因为不可能每个人都能互动。团体的另一个重要特征是成员常常在年龄、性别、信念观点等方面有相似之处。团体的同质性有两个原因，首先，许多团体倾向于一些在未加入之前就很相像的人。人们常常会被与自己观念相同的人所吸引，因此更容易吸收一些具有共同点的人加入团体；其次，团体的运作方式也是促进成员之间越来越相像。 （1）社会规范。社会规范是我们行为的一个强大的决定因素。所有的社会都有对于行为是否可接受的规范，有的规则是所有社会成员都必须遵守的，而另一些规则因不同的群体而各不相同。不同的团体会有不同的规范。这些规范塑造行为的威力在我们出现违反行为时就显现出来了：其他成员开始回避我们，极端的情况是我们被迫离开团体。 （2）社会角色。社会角色是指在一个团体对特定成员的行为的共同期望。规范是所有的团体成员都必须做的，而角色则规定了团体中特定位置的人应有的行为。老板与员工在公司中扮演着不同的角色，也就要求他们在这个情境中有不同的行为方式。 社会角色存在两个潜在的代价。首先人们可能过分专注于自己的角色，甚至丧失了自己的身份认同和人格特征。人们过分专注于自己的角色，他们的身份认同和道德感都丧失了。如监狱里的看守和犯人。 社会角色的第二个缺陷在于，如果想不按角色的要求行事，就必须付出代价。如一个企业中老板就是老板，员工就是员工。再譬如，所有的社会都会对男性和女性角色行为的期望，这些角色期望可能会限制人们的行为方式，而且当人们决定以不同于期望的方式行事时，他人会对他们形成负面的态度。 （3）性别角色。许多文化都期望女性承担妻子和母亲的角色，使得女性很少有机会去追求他们的事业。在美国和其他国家，这些角色期望正在发生变化，女性比任何时候都有更多的工作机会。如果对一个人的某些角色期望已经发生了变化，而其他的角色期望却没有发生变化，冲突就会产生。许多女性被期望做所有的事，既要维持一份工作，还要抚养子女，还要照顾丈夫需要。 角色转变不仅会产生冲突，还会影响到我们的人格。当女性的角色从独立转变为依赖时，自我肯定就会下降。当女性的角色趋于独立时，自我肯定就会上升。 （4）团体凝聚力。团体将成员连接起来并发展共同爱好，团体的品质就是团体凝聚力。一般而言，一个团体的凝聚力越强，成员就越希望能处于团体之中，参与团体的活动，并试图吸纳更多意趣相投的新成员。 如果一个团体是因为社交目的而形成的。那么这个团体的凝聚力越强就越好，这是毫无疑问的。如果团体的功能是共同工作，解决问题，例如公司里的销售团队或者一支部队，问题就没那么简单了。有时候如果维持良好关系，对于团体成员而言比解决问题更重要时，凝聚力反而会妨碍人们的最佳表现。 二、团体与个人行为 当有其他人在场时，你会表现的有所不同吗？ 1、社会促进：他人在场为我们增添活力。 他人在场可以分为两种情况，1, 其他人跟自己同时做一件事，2, 其他人只是观察你做事，而自己并不做。 （1）简单任务与复杂任务。 他人在场可以提高人们对简单熟悉工作的表现。对人类及其他生物同类的在场会使复杂任务的完成情况变差。 （2）唤醒、状态与主要反应。 首先他人在场提高了生理唤醒状态，即我们的身体变得更有活力，其次，当这种唤醒状态存在时，完成一些简单的任务会变得更容易，而要完成一些复杂任务或者学习新的内容就会变得更加困难。这种现象被称为社会促进，只要他人在场并且个人的表现将会得到评估的情况下，人们在简单任务上表现较佳，在复杂任务上表现较差的倾向。 （3）为什么他人在场会引起生理唤醒 生理唤醒在社会促进中的作用，其他人的出现会使我们变得特别警觉和警惕，使我们对正在受到评价而感到焦虑。并使我们从眼前的任务中分心。 第1种解释认为，他人在场能提高我们的警觉，当我们独自一人在看书时，我们不需要注意书本以外的任何东西。 第2种解释关注的是这样一个事实：人们总是对于对其他人如何评价，自己非常关心，当有其他人在看你做事时，风险提高了，你感到好像其他人正在对你进行评估，如果你表现的很差就会很尴尬，如果你表现得很好就会很满意。这种对评估的关注被称为是评价焦虑，能够促进大脑的唤醒。 第3种解释集中于他人会造成分心的问题，当有他人在场，我们需要保持警惕，但不同的是，他认为任何可以造成分心的来源，不管是他人在场，还是楼上住户聚会的嘈杂声，都会使我们处于一个矛盾冲突状态中，因为要同时关注两件事情是很困难的，这种分析导致了生理唤醒。 他人在场引起的生理唤醒的原因，不止一个，但结果是一样的，当有他人在场时人们会在简单熟悉的任务上表现得更好，而在复杂或者需要学习新内容的任务上表现得更差。 2、社会懈怠：他人在场使我们放松 人们要完成某项任务，独自一人或有他人在场，个人努力很容易被观察或者评估，但是当我们和其他人一起时，个人努力常常无法与周围的人区分出来，例如在演唱会之后拍手鼓掌，没有人能区分出你到底拍的有多响，或者你在行进乐队中演奏一种乐曲，你眼中的声音与其他乐器的声音混到了一起。 社会懈怠正好与之前讨论的社会促进问题的背景相反，在社会促进的情景中，他人在场是你更受人瞩目，引起了你的唤醒状态，但是如果你与其他人一起，意味着我们可以融入团体当中，我们不容易引人注目，我们就会变得更加放松，也不太愿意全力以赴。 社会懈怠是指当有他人在场，而且个人的表现无法得到评估时，人们会在简单的任务上表现得更糟，而在复杂任务上表现的更好的倾向。 之前说过，生理唤醒能提高简单任务的表现，但却会降低复杂任务的表现，根据相同的原理，放松应该会降低简单任务的表现，但却会提高复杂任务的表现，因为人们不再担心会得到怎样的评价，他们变的更放松，而不再对困难的任务表现出畏缩心理，结果反而表现的更好。 3、稍微懈怠的性别和文化差异，谁最偷懒 研究发现，男性懈怠的倾向更甚于女性。女性通常在关系互赖方面高于男性，也就是说女性更关注和在乎与他人的个人关系。也许这就是女性在团体中更少表现出懈怠倾向的关键所在。 在西方文化下人们的懈怠倾向更甚于亚洲文化下的人。 你在预测他人存在是否能促进你的表现时，需要知道两件事，你的个人努力是否能得到评估及面临的任务是简单还是复杂。 如果你的表现会得到评估，他人在场能够使你保持警戒，并引起生理唤醒，这将会导致社会促进效应，人们会提高简单任务中的表现，而降低复杂任务中的表现。如果你的个人努力无法得到评估，你就会更加放松，则会导致社会懈怠效应，人们会降低简单任务中的表现而提高在复杂任务中的表现。 这些研究结果对于如何组织团体具有很多借鉴意义。如果你是一位管理者，当要求你的员工完成一些相当简单的任务时，你不能将员工编在一个团体内，因为这样会产生社会懈怠效应，另一方面，如果你要求员工完成一些相对困难的任务时，可以将他们编在团体内，个人的表现不会得到评价，绩效可能会更加。 4、去个体化，迷失在人群中 隐身于团体中也可以导致去个体化效应，是指当人们处于群体当中时，对行为的规范限制就会放松，导致冲突行为和偏差行为的增加。换而言之，迷失在群体中会导致一些行为的解放，进行一些我们无法想象会单独去做的行为。例如战争中的大屠杀、成群的球迷会互相攻击殴打。美国还有白种人对非裔美国人滥用私刑的羞耻历史。 一个事实，暴徒的人数越多，他们杀害受害者的方式就越残忍、越邪恶。有人在研究了24种文化之后，发现那些在参战前隐藏身份的战士，比方在脸和身体上绘上图案，比那些不隐藏身份的战士更有可能屠杀、折磨、残害俘虏。 穿上一致的服装使我们看起来与周围的人相似的情况就很常见。研究发现，穿统一服装的球队成员比穿日常衣服的球员攻击性明显高许多。 （1）去个体化，导致人们的责任感下降。 首先去个体化，减少了个人被单独揪出来受处罚的可能性，因而使得人们降低了对行为的责任感。三k党成员，身着长袍和戴蒙面头饰掩盖了他们的身份，他们的暴力行为与去个体化的研究是一致的。 （2）去个体化，促使人们对团体规范的顺从。 去个体化的过程，同时也增加了人们顺从于团体规范的可能性，有时候，我们所属的特定团体，与其他团体或者整个社会的规范是相互冲突的。当团体成员在一起并导致去个体化时，他们更可能会遵守团体的规范而不顾其他社会规范。 去个体化并不总是导致攻击性或反社会行为，这取决于团体的规范如何。团体的特定规范决定了去个体化最终会促进积极行为还是消极行为。一个暴力团体和一个救援团体，表现是不一样的。 二、团体决策：两人或者更多人的决策一定优于单独决策吗 一般而言，团体如果拥有专业人才，并且通过讨论能互相激发想象，开阔思维，那就优于个人决策。但是有时候两个人或者更多人的决策，并不优于单独决策，或者不会比两人各自决策结果好。 1、过程损失：团体互相抑制了良好的解决办法 只有当团体中能力最强的成员能够说服其他人，相信他的判断是正确的，团体才会做出最好的决策，而这往往是很困难的，因为我们多数人像驴一样固执，要承认自己错了是很困难的。但要说服一个团体同意你的观点，就会面临众多的反对意见和怀疑的观点，接着就不得不保持沉默，然后眼睁睁的看着团体做出错误决策，这就是过程损失。团体交流过程中导致无法达成最优解决方案的情况。 （1）无法分享独特信息。 过程损失另一个有趣的例子是，团体倾向于关注那些所有成员都了解信息，而无法讨论那些只有部分成员知道的信息。成员常常只是将注意集中在那些大家都了解的信息上，而忽略那些只有部分成员知道的事实。 如何让团体能更多的关注那些非共享的信息？ 一种方法是，非共享信息通常更可能在讨论一段时间后才会被提及，因此团体讨论的时间必须足够长以保证涉及一些非共享的信息。 方法2, 让不同成员分担不同领域的专业知识，这样他们会意识到自己是单独负责特定种类信息的。 方法3, 各个成员彼此分工及不同类型的信息。由陌生人组成的团体也可以通过建立一种制度，让不同的人负责记忆任务的不同方面，也可以达到良好的效果。 如果人们能知晓谁负责哪位信息，并且花时间来讨论这些非共享的信息，那么团体成员无法分享，独特吸引的倾向就得以克服。 （2）团体思维：众人一心 团体思维是指注重保持团体的凝聚力，更胜于务实的思考事实的一种思维方式。团体思维在前提条件符合的特定情况下最容易发生。前提条件包括：团体具有高的凝聚力，与对立观点互相隔绝，领导者的风格是命令型的而且会让团体成员了解他的意思。 团体凝聚力本身并不会增加团体思维发生的可能性，除非其他危险因素也同时存在： 团体思维的前兆：高凝聚力、团体隔离、命令型领导、高压力、决策程序拙劣。 团体思维的症状：不可战胜的错觉，团体的道德正确性，对外团体的刻板观念，自我检查（明哲保身），对反对者直接施压使其顺从、集体意志的错觉（少数服从多数）、卫道士（拍马屁）。 决策缺陷：对其他方案的不完全调查、未检验偏好方案的实施风险，信息搜集不力，未建立应变计划。 （3）避免团体思维陷阱 保持中立：领导者不应该采取指挥者的角色，而应该保持中立。 寻找外界的观点：领导者应该邀请一些非团体成员来发表意见，因为这些人不太会去关心团体里的凝聚力问题。 组建小组：领导者应该将团体分为几个小组，先各自讨论，然后再继续讨论他们的不同意见。 征求匿名的意见：领导者也可采取不记名投票，或者要求团体成员匿名写下他们的意见。 2、团体极化：走向极端 团体决策比个人决策更极端的现象，称为团体极化。具体表现为：如果人们先前的倾向是冒险的，则团体决策更具有风险性，如果人们先前的倾向是保守的，则团体决策更为谨慎。 团体极化发生的主要原因有两个。 第一，根据说服性辩论的观点，所有成员为了支持自己先前的决策，提出一系列其他人没有考虑到的观点。 第二，根据社会比较理论的解释，当人们在团体中讨论问题时，他们首先会了解其他人的感受。为了能够更受欢迎，许多人都会同意其他人的观点，并表现得更极端一点。这样个人不仅支持了团体的观点，而且也使得他自己处于众人的关注之下，他是一个先锋派人物，一位令人印象深刻的思想者。 （1）文化价值理论 以资本主义经济制度为基础的美国文化，要求人们具有冒险和采用新方法的意愿。相比之下，在谨慎的文化价值观主导的其他文化中，人们表现出更高程度的谨慎与保守。因此在团体讨论时，社会的主导价值观就会得到强化。 3、团体中的领导 什么因素造就一位伟大的领袖？这个问题在很长一段时间内引起心理学家，历史学家、政治学家的兴趣。对这个问题最著名的回答之一是伟人理论。伟人理论认为，不管领导者面临情境如何，造就一位良好领导者的是一些固定的人格特质。 （1）领导能力与人格特质 许多研究发现，人格与领导能力存在着微弱的关系。例如与非领导者相比，领导者似乎稍稍聪明一点、更外向、比较容易被权力需求所驱使、更具魅力、社交能力更强、适应能力较好、对自身的领导能力比较自信、不易冲动。但是这并没有很显著的关联性。极少人格特质与领导的有效性有很强的关系，已被发现存在关联性的，也都不高。 （2）适当情境，需要适当领导者。 伟人理论的缺陷并不意味着个人特征与良好的领导力无关。对于成功的社会心理学家而言，必须同时考虑领导者的天性和领导者发挥作用的具体情景。光成为一名伟人是不够的，必须在适当的时间和适当的地点，成为那个适当的领导者。比方说，一位商业领导者，在某些情境中可能非常成功，但在其他情境中，却并非如此。例如，乔布斯不适合传统的风格，对于要在竞争市场中管一家大公司是不合适的。于是在1985年，乔布斯被迫退出自己创立的公司，有趣的是10年后，苹果公司再次面临与其创业阶段，类似的技术挑战，必须更新苹果计算机的操作系统去重新获得市场占有率，苹果公司会聘谁来领导全局对付这次挑战呢？当然是乔布斯？ 许多领导理论着眼于领导者的性格特征，追随者和情境因素，此理论中最著名的是领导全面理论。该理论认为，领导的有效性取决于领导的风格，是任务导向型还是关系导向型，取决于领导者对团体的控制和影响的程度。该理论的第1个假设是，存在两类领导：任务导向型和关系导向型。 任务导向型领导，比较关心组织的任务是否完成，而不太关心员工的情感和人际关系。关系导向型领导而言，员工的情感和人际关系是首要目标。 全面理论的核心在于没有哪位领导者是永远比另一类领导者更有效的，它取决于情境因素，尤其是领导者对团体的控制和影响的程度。 在高控制的工作环境中：领导者与下级有良好的人际关系，其在公司中的地位公认是强有力的，团体需要完成的工作是结构化，且清晰明确的。 在低控制的工作环境中，情况正好相反：领导者与下级的关系紧张，团体需要完成的工作是不明晰的。 任务导向的领导者，在控制程度较高或较低的情景中是最有效的。因为当情境的控制程度较高时，员工比较愉快，一切都运作的很顺利，无需担心人们的情感和人际关系，此时只关心任务的领导将取得最高的成就。当情境的控制程度较低时，任务导向的领导，同样也应该执掌大权，为混乱、模糊的工作环境注入一些秩序因素。关系导向的领导者，在情境控制中等的情况下最有效，在这种情境中，一切运转的比较平稳，但仍需要关注那些因为不良的人际关系和有害的情感因素所导致的绩效受损的情况。能够安抚人心的领导者将会获得最大的成功。 根据菲德勒的观点，任务导向型领导，在情景控制程度较高或较低的情况下，表现最佳，而关系导向型领导在情境控制程度适中时表现最佳。 （3）性别与领导 当一位男性领导团体并表现出专断行为时，得到团体成员正面的回应，当女性以同样的方式行事时，团体成员出现更多负面的回应，尤其是男性成员。许多男性似乎对女性使用一般由男性采用的领导技术非常不满。当越来越多的女性进入职场，也许人们的偏见会面慢慢变少，但是刻板印象要改变是很缓慢的。因此女性依然被期望表现出公益性的特征，而男性则被期望表现出事业型的特征。 公益性的特征：关心他人的福利，表现出温暖、乐于助人、善良、有亲和力等。 事业型的特征：表现出专断，有较高控制欲，支配他人、独立、自信等特征。 两种对女性的偏见：首先，如果女性表现出社会规范相符的行为，他们常常会比认为缺少领导的潜质。因为人们认为成功的领导者应该具有事业性特征，而不是公益性特征，特别是处于像一家大型企业的总裁或者军事指挥等高层的领导者，其二，一旦女性成为领导者，如果她表现出事业型的领导风格，仍会得到比男性更多的负面评价，这是因为这些行为与他们期待的女性应有的行为，违背的。 因此，在女性身上存在两种束缚，如果他们顺从社会对他们应该如何行为的期望，表现的温暖，关心公益事业，他们就会被认为是领导潜质较低，而一旦他们成功的取得领导地位，并且按照对领导的期望行事，则他们会被消极认为没有做女人该做的事。 有证据显示，越来越多的人开始接受女性以男性化的方式行事，同时越来越多的人认为有效的领导者，必须既能表现出传统女性行为特征，即公益性特征，也能表现出传统的男性心理特征，即事业性特征。 三、冲突与合作 冲突是文明不可避免的副产品，因为个人的目标和需求常常会与其他人的目标和需求相抵触。许多冲突可以得到和平解决，而不留下太多的仇隙。如夫妻之间的冲突，劳资纠纷往往能用和平的方式解决。然而更多的时候，冲突爆发成公开的敌对。人们为了解决争议而诉诸武力。战争仍然是解决国际争端最为常见的方式。因此找到和平解决冲突的方法就显得尤为重要。 1、社会困境 对于个人而言，最好的选择常常不是团队整体最好的选择。如果多数人都采纳对个人最有利的行为，就会对所有人造成不利的影响。 缺乏信任导致了一系列竞争性行为的升级，最后没有人会赢。例如两个在军备竞赛中的国家。双方都疯狂的增加军备，谁也无法占据优势地位，却花费巨额的费用。这类冲突的升级，在那些正在闹离婚的夫妻中也很常见。有时候目标似乎是更多的伤害对方，而不是使自己的需要得到满足。 为了增加合作的可能性，可以尝试一下一报还一报策略。通过首先表现出合作的姿态，但接着总是按对方上一回合的表现（竞争或者合作）作出回应，来促进合作出现。该策略既表达了合作的意愿，同时也传达了假如对方不合作也绝不会被动挨打而坐视不理的信息。一报还一报策略，常常能够成功的引导对方采取合作、信任的策略。 另一个已被证明的策略是让个人而不是对立的团体来解决冲突。两个个体在玩囚徒困境游戏时，会比两个团体表现出更多的合作行为。原因在于人们更愿意相信另一个人是真诚合作并值得信赖的，而多数团体则一有机会就在背后捅对方一刀。 其他类型的社会困境 公共产品困境，指个体必须对公共财政有所贡献才能维持公共产品的供给困境。例如我们需要纳税，才能维持公立学校的运转，当然对每个人而言支付的费用越少就越有利，但如果每个人都采用这种策略，那么所有人的利益都会受损。 公用地困境，指如果每个人都适度使用公共资源，公共资源就能自我补充，如果所有人都过度使用资源，则公共资源将处于告罄的困境。现在的例子包括对有效资源的使用，如水和能源等，人们随心所欲的使用这些资源，则个人获益更大，但是如果人人都如此，必将导致资源缺乏。 2、用威胁解决冲突 当陷入冲突时，许多人都会尝试使用威胁的方式使对方屈服于自己的意志。但是研究发现，威胁并不是减少冲突的有效方法。 如果双方的处境是公平的，他们会更快的学会合作，因为他们会意识到，如果双方都威胁对方，并且相当频繁，会导致僵局对，双方都没有好处。 3、沟通的作用 如果能试着用沟通建立信任关系，那么沟通是有用的，如果是威胁对方，那么沟通就没有用。人们应该如何沟通呢？就是找出对双方都公平的解决办法，如果能彼此为对方着想，那么双方都乐于接受。沟通的目的是培养信任感，而不是在竞争之火上加油。 4、协商与讨价还价 协商是指冲突双方通过提出要求和反建议，最终达成双方都同意的解决方案的沟通形式。协商成功的一个限制是，人们常常认为自己陷于一个只有一方能得到好处的途中，他们没有意识到我们讨论过的冲突中，对双方都有利的解决方法是存在的。 整合式解决方案，指冲突双方根据彼此不同的利益达成利益交换，每一方都在对他而言不重要的方面，但对于对方却很重要的问题上做出让步。人们常常发现，要找到整合式解决方案是很困难的，例如，越是在得失攸关的协商中，人们对于对手的知觉偏差就越大，人们倾向于不信任对方提议并忽视双方共同的利益。 事实上，人们并不擅长发掘对方的真实利益要求，而且比起那些没有直接参与协商的人，深陷其中的人更难做到这一点。这也是人们在劳资纠纷、法律案件、离婚诉讼中，经常采用中立的调解员的一个原因。 概括的说，当你与他人进行协商时，切记，整合式的解决方案是可以达成的。努力获得对方的信任，并以开放的姿态使对方了解你的利益要求。注意，你对情境的理解方式不一定与对方相同。也许你会惊喜的发现，对方也以较自由的方式表达他的利益要求，增加了达成双方都有利的解决方法的可能性。 |
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