中银原创｜企业调岗的合理边界及实操要点精析——以企业业务取消/部门裁撤为背景

昵称68488718 2022-12-09 发布于四川

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导语

提及调岗，往往是相当多数企业的痛难点，甚至企业的调岗问题也一度成为律师不愿面对的问题。企业调岗的理由通常五花八门，如领导不喜欢、员工不太行、岗位已取消、部门被裁撤等等，而法律上规定企业可以单方调岗的情形却又具体明确，例如员工不胜任工作岗位、企业因客观情况发生重大变化、员工处于脱密期、医疗期满员工不能从事原工作、孕产哺乳期的女职工劳动禁忌、员工身体健康状况发生变化可能导致无法从事原岗位工作等。面对实操的多面性，律师单纯从现有法条分析通常难以给出具即合法合理又具有实操性的建议，故“协商一致”往往成为企业及律师面对该类问题能给出的唯一答案。但该类答案往往无法彻底解决问题，故探析企业调岗自主权的界限及对该问题做实证研究，具有很强的实操意义。以期能引导各企业能做到合法合理调岗、避免单方暴力调岗。

考虑到调岗的背景在具体操作中具有多样性，其处理方式亦不单一，故本文将结合近期处理的一起劳动争议案件，仅就企业在业务取消、部门裁撤的背景下探析企业调岗的合理边界。

案情简介：王某于2011年6月7日入职某公司，担任保险理赔部门的理赔专员，出勤排班时间为每周一至周五。2021年10月，受疫情因素影响，公司正式取消了保险理赔部门，王某所在岗位亦随之取消。考虑到王某所在岗位为服务类岗位，公司先后为其安排了收银部收银员岗位及客服部英语客服专员岗位（上述岗位的排班时间为周一至周日），同时公司承诺岗位调整后，王某的薪酬待遇不变、另外每月增加200元固定补贴、排班将优先安排周一至周五，同时公司亦表示可就新的岗位向员工提供培训。

王某接到公司通知后，认为单位单方调岗不合法，拒绝去往新的岗位履行工作职责，持续在原岗位继续出勤。公司于2021年12月5日及2021年12月15日分别以王某旷工及不服从工作安排给予两次书面警告，于2021年12月23日给予一次书面返岗通知后，最终于2021年12月27日以王某旷工及不服从工作安排单方解除与其劳动关系。王某不服，遂申请劳动仲裁。

仲裁委说理：鉴于公司先后安排的两个岗位的排班时间为周一至周日，与王某原岗位的周一至周五排班、周末双休的时间不一致，因此在双方未就新岗位协商一致、新岗位与原岗位工作时间不同、王某主张未至新岗位期间一直在原岗位出勤的情形下，公司以王某未至新岗位出勤属于旷工及不服从工作安排单方解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。后公司不服，起诉至北京市某区人民法院，法院经审理后做出了完全相反的认定。

法官说理：首先，公司已经与2020年11月23日向王某发送邮件告知所在部门被取消的事实，且通过王某与公司过往的邮件沟通记录可以获知其知悉所在部门已经被取消，仅不认可部门取消系因疫情因素。

其次，关于公司调岗的合理性，因王某原岗位取消，自公司曾多次就调岗问题与王某进行协商，先后提出英语客服、收银专员岗位，并承诺不降低王某的薪资待遇、给予一定补贴，优先保障其工作时间与此前一致，但王某均予拒绝。本院认为，根据双方劳动合同的约定，单位有权根据其身经营状况对王某的岗位予以调整。结合王某的陈述，调岗导致的工作地点变动幅度不大，公司也承诺优先保障其他工作时间不变，故调岗对王某的薪资待遇和工作条件并无明显不利变化，应视为合理调岗，王某应对公司的调岗安排予以服从。王晓以双方未协商一致为由，拒绝公司的合理调岗安排，缺乏合理依据。

最终，综合评估单位《员工手册》的效力，法院认定单位属于合法解除。因制度有效性不属于本文论述重点，故此处不再赘述。

律师解析：同一个案件，不同的判决，也足以见得调岗问题在司法实践中的难度且颇具争议，但即便如下，笔者依然可以从上述说理中有所感悟，归纳如下：

一、调岗需具备的合理前提

笔者认为，鉴于单方调整员工的岗位确实会在一定程度上影响员工的权益，故考量单位是否必须进行岗位调整往往将成为裁审机构会重点考量的前提，例如在企业“取消业务”、“裁撤部门”、“第三方外包项目结束”亦或是“取消岗位”的情况下，其意味着该员工确实已经无原岗位相关内容予以提供，此时为员工调岗也确实成为单位的“无奈之举”，简而言之，让法官感受到单位已经“别无他法”，也就具备了一定的合理调岗前提。反之，例如公司缩编、公司减员优化该类前提，鉴于员工的岗位、工作内容并未取消，此时针对部门员工进行岗位调整将缺乏一定的合理性前提。

二、调岗是否必然需要以有约定为前提？

上述案例中，法院说理部分引用了双方劳动合同内关于调岗的约定，但并不是所有单位均具备上述条款，故是否没有约定单位就一定不能调岗呢？笔者认为并不必然，用人单位的用工自主权属于法定权利，即便不存在约定，在满足相关背景及条件的前提下，单位依然可以行使其用工自主权。

当然，如果能在劳动合同内，或单位的规章制度内就单位可以单方调岗的情形进行详细约定，将会对单位日后面临相关案件有锦上添花的作用，既可作为直接的调岗合同约定，亦可以在单位与员工进行协商调岗时具备一定的谈判筹码，从而在心理上占据一定优势，从而有利于谈判达成的可能性。

三、岗位调整、薪酬变化应该关注的要点

笔者认为，此处仍需重点强调的是“合理性”，即最大可能的让法官感受到单位已经“竭尽所能”、“穷尽管理”，具体归纳如下：

1、岗位调整的幅度：建议岗位调整以幅度最小为原则，例如其他部门同岗位、相似岗位，却无同岗位或相似岗位的，尽可能为同序列岗位，即如案例所述同为服务类岗位、或同为销售类岗位、或同为技术类岗位。

2、岗位调整的次数：岗位调岗一般以两次及以上为宜，既然因单位原因要给员工单方调岗，单位亦应该拿出应有的“诚意”，尽可能为员工提供多个岗位让员工进行选择，如笔者给予顾问单位的建议，即便公司已经没有对口岗位，也要为员工去创设岗位继续履行工作内容。如仅进行一次调岗，不排除法院认定单位未尽到合理性，进而认定单位调岗违法。

3、提供新岗位培训：如员工的岗位调整仅为相似岗位或同序列岗位，则意味着员工肯定将面临部分岗位内容的调整，此时为增加单位调岗的合理性，建议同步向员工提供新岗位的培训，一方面确实有利于员工对新工作内容的熟悉和了解，便于后续工作开展，另一方面也能让裁判者感受到单位为调岗付出的努力及诚意。

4、明确薪酬待遇不变：很多单位认为员工的薪酬应该薪随岗变，但该类案件中，即便员工新岗位的薪酬整体偏低，亦不建议单位降低员工的岗位，因本质上单位此时的单方调岗已经系一个单方操作行为，法律系考虑到单位的用工自主权才在员工和单位之间才平衡利益，如此时单位再单方调整员工的薪酬，无疑是一种败好感的行为，故降薪是在该类案件中最不建议的方式，甚至如案例所述，很多企业不但不降薪，反而会为增加调岗的合理性去为员工增加一些补贴。此处笔者亦建议，如果新的岗位会对员工的工作时间亦或者工作强度、工作地点有所变化，建议单位尽可能通过增加补贴的方式增加调岗的合理性。

四、解除应该关注的要点

万事具备，只欠东风。但很多企业经过长期协商，具备了调岗的前提，但在解除时因为用错理由、不够谨慎进而仍面临了败诉的结果。对此笔者归纳建议如下：

1、分析并选择合适的法定解除理由。很多企业遇到此类情形，最喜欢用到的就是《劳动合同法》第40条第3款，即客观情况发生重大变化，经协商未达成一致，故而单方解除。殊不知上述解除理由在司法实践中的胜诉率较小，在该类背景下，单位的调整理由理论上不具备客观性，故依据该理由解除面临的败诉风险极大，该类理由以客观情况解除，仅近期在上海地区遇到个别胜诉案例，虽代表一种新的趋势，但仍属于个案，不具有普遍参考意义。

2、单位依据旷工或不服从工作安排解除时，亦应该给予员工充分的改正机会，做到充分的合理性，例如很多企业在劳动合同或规章制度内规定，旷工3日便可单方解除。但在该类背景下，鉴于该类调岗本就具有争议，故建议单位在员工拒绝到新岗位出勤时，关注以下几点：

1）多次向员工发函，明确新岗位的工位地点、汇报的直属领导，同步告知继续在原岗位出勤的，将被视为旷工。

2）新岗位的领导向员工安排工作任务，明确回复时间，累计员工的不服从工作安排的行为。

3）对员工的违纪要明确告知，例如首先给予返岗通知或一般违纪的处分，告知其行为已经构成违纪，并在充分完成告知、明示的情况下，单位再依据相关制度予以解除。

综上，针对调岗行为，单位首先应采取协商一致方式，争取与员工达成协商一致意见，取得员工的理解，最大程度的避免法律风险，也能让员工的有好的工作感受。当实在无法达成协商一致，在进行单方操作时，单位应该尽到最大的合理性，不可简单粗暴，给予员工充分的选择。对于员工而言，亦应该充分考量单位的调岗背景，不可一味拒绝，否则可能面临旷工解除。