服务了很多企业，在企业人才培养里，发现很多企业都有通病，就是人才培养的速度追不上跳槽的速度，人才培养的速度追不上企业的发展速度，企业很头疼，员工很无奈。
为什么会出现这样的现象？
通过组织诊断我们发现，从公司人才战略，配套机制到管理者能力都出现了不同的情况。
部分中小型公司对于人才培养不重视，基本没有培养意识。
公司对于人才培养的后续职级晋升及绩效都没有配套的机制。
管理者没有培养员工的意识，管理者的能力也不足以培养新人，公司对于人才培养没有相应的绩效匹配的等等。
很多时候，在出现这种情况的时候，大家大多会头疼医头，脚疼医脚，只在法、术、器上改变，时间一久又出现各种各样的问题。
所以在人才培养上，我们要从理念上进行灌输，从知识上进行导入，从能力上进行培养。
稻盛和夫先生的“利他精神”带给京瓷和日航巨大的改变。老子的“将欲取之必先予之”也是利他的体现。
所以对待人才培养，管理者就要有“利员工之心”，这样团队才能稳固，公司才能长久。
好的学习氛围对于一家企业特别重要。很多公司在做学习型组织建设，但是我们看到很多公司宣导部门走形式的情况。部门并不重视学习，这样的氛围久了，员工也会不重视。
所以定期的新知识的导入学习及分享非常重要。让每一个团队成员都去学习自己的特长并且分享到部门，打造部门内部的学习分享和学习知识沉淀。
好的员工永远不是“纸上谈兵”讲出来的，一定是实战打出来的。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。
所以要在日常工作、专项能力训练、技能比拼等方面进行能力培养，提升员工的职业化水平和专业化水平。
很多人会问，人都走了，我们还培养吗？可以告诉大家的是：培养！必须培养！只有培养了员工还有留下来一起发展的机会，如果不培养，员工的流失率会更高。
同时大家也要知道“721培养法则”20%的高绩效高价值认同的员工要驱动他们发挥自己的带动作用，给企业带来组织活力。其次70%的员工是需要我们给予标准化和阶梯拉升的培养的，另外10%的员工就是用来淘汰的，可以不做过多勉强。
企业的人才培养之路任重而道远，人力资源部门要发挥专业指导和引领职能，各业务部门要懂得人才培养靠自己，积极参与其中，企业也要给大家足够的成长空间，三管齐下，方能不断进步。
