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一、案情简介 2018年7月，合伙人刘某、黄某、叶某签订《合伙协议书》，约定三人共同投资设立重庆斯蓝环保科技有限公司（下称斯蓝科技），合伙期限十年，自2018年7月1日起至2028年12月31日止；合伙人叶某以现金方式出资，合计人民币15万元，享有25.5%的股份；协议第四条明确叶某担任公司的生产技术部副总经理，为公司生产部、销售部等部门提供技术指导，并根据市场需要为客户提供优质产品。完成生产任务，保证按时交货、保证品质、保证数量。合伙三方共同投资、共同经营、共担风险、共负盈亏。第五条约定对于公司在职(全职)的合伙人以工资的形式支付其劳动报酬，叶某工资报酬为每月6000元，纳入公司工资核算，按公司工资核定日发放。合伙人工资发放标准根据公司实际经营情况后续再做具体调整。第七条约定公司的所有工作人员的录用及工资标准由合伙三方协商确定，公司的人事、财务、开支、经营等制度由合伙三方协商确定。后有转账记录证明刘某一直按月给叶某转帐。2020年7月7日，斯蓝环保公司对叶某2020年7月4日生产订单未能正常出货事件引发的问题，作出《关于叶学辉会议中不当行为的处罚公告》、《关于暂停叶学辉现任工作的通知》、《关于叶学辉停职后的工作要求》，决定对叶某罚款300元，暂停叶某责任技术设计负责工作，暂停发放工资，并对其停职后的工作提出了新的要求。 2020年7月22日，叶某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与被申请人斯蓝科技公司从2018年10起至今存在劳动关系；被申请人支付2018年11月1日至2019年12月1日未签订书面劳动合同的双倍工资差额66000元；要求被申请人支付2020年1月工资6000元，要求被申请人支付2020年5月工资差额1000元、2020年6月工资差额1000元。该委于2020年9月8日作出渝沙劳人仲案字【2020】第768号仲裁裁决书，确认叶某与斯蓝环保公司从2018年10月6日起至今存在劳动关系，斯蓝科技支付叶某二倍工资；2020年7月25日，叶某提出解除劳动关系。 来源：（2021）渝01民终2143号 二、争议焦点 叶某作为有职务的合伙人，是否与公司具有劳动关系？ 三、裁判要旨 一审法院认为，首先，在斯蓝科技公司公司成立之前，合伙人刘某、黄某、叶某签订的《合伙协议书》不但对合伙期限、出资金额及方式等进行了约定，还对叶某的职务及工作内容、劳动报酬作了具体的约定，据此可以认为《合伙协议书》名为合伙，实则包含了三股东合伙内容及关于叶学辉劳动期限、工作职责、劳动报酬等基本要素，兼备了劳动合同的性质。其次，斯蓝环保公司公司成立后，叶学辉实际按《合伙协议书》履行职责，斯蓝环保公司也按《合伙协议书》的约定向叶学辉发放工资。再次，叶学辉作为公司股东，且属于公司高级管理人员，如果其坚持认为斯蓝环保公司未与其签订名为“劳动合同”的书面合同，也是其本人明知应当签订而不签订，不能归咎为斯蓝环保公司的责任。因此，斯蓝环保公司请求不支付叶学辉未签订书面劳动合同的二倍工资差额54920.43元，一审法院予以支持。 第二，就从属性而言，是从客观、外在的视角进行的透视，主要包括人身从属性、经济从属性。一方面，人身从属性，是指用人单位将劳动者纳入其生产组织并指使、决定劳动者的工作内容，主要体现在用人单位对劳动者的控制和管理方面。本案中，基于《合伙协议书》及实际履行情况，叶学辉享有资产收益、参与公司重大决策等权利，具有一定管理职能，其在合伙企业中从事工作是执行合伙事务的一种表现形式，实质是基于其合伙人身份，是为自己服务而谋取利益的行为，具有更多的自主性，与一般劳动关系所体现的用人单位与劳动者之间的控制、管理不同。另一方面，经济从属性，则主要表现为劳动者为用人单位之目的而劳动，在经济上依赖于用人单位。本案中，叶某按月获取的报酬，虽以工资形式发放，但系基于合伙协议第五条第(三)项“对于公司在职(全职)的合伙人以工资的形式支付其劳动报酬”之约定，且该条约定了“合伙人工资发放标准根据公司实际经营情况后续再做具体调整”，可见，叶某按月领取的报酬是其作为在职合伙人获得回报的表现形式之一，且该回报在其对合伙企业的经营利润分配中体现更为明显，因此，叶某按月所得的工资在本质上与普通劳动者基于向用人单位提供劳动而获取的具备一定等价性的劳动报酬亦不等同。 因此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神强调的是对弱势劳动者的倾斜保护，而叶某作为合伙人兼公司高管，其本身属于管理者，其与斯蓝环保公司之间并不存在劳动法意义上的合意性、人身从属性和经济从属性的关系，不应当认定存在劳动关系。故其提出要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额的上诉请求不能成立，本院不予支持。 四、案例评析 如何认定劳动关系是劳动争议当中老生常谈的话题。在传统的用工形式当中，有管理职务的企业合伙人，企业的高级管理人员都在公司担任一定的管理职责，参与企业重大决策，甚至决定企业的人事任免等等。这些人也在日常工作中需要遵守一定的企业规章或者是合同中的限制，付出一定的劳动。他们与公司企业之间的关系和劳动关系如何界定如何区分，是否可以认定其为劳动者在发生争议时进行倾斜保护，是一个实践中常见的问题。 本案中一审法院和二审均未支持未签订劳动合同的二倍工资差额，但是论述路径却截然不同。一审法院认为合伙合同中存在发放工资，履行职责等等合议且双方如约履行，双方存在事实上的劳动关系，叶某作为高级管理人员有人事管理的指责，对用人单位不与自己签订劳动合同有过错。二审法院则从合意性与从属性两方面，否定了叶某作为合伙人与单位之间具有劳动关系。在民法商法领域，意思自治原则使得签订合同的双方可以对双方的财产和权利义务做出安排和让渡，因此在合同中会出现各种让渡人身权利财产权利的方式和情形。合伙企业本身就是具有强人合性的企业制度安排，合伙人之间地位平等，一个或几个合伙人通常承担一定管理指责，合伙企业会对合伙人的公司报酬进行安排。但是认定劳动关系就以为着承认劳动者与用人单位之间存在合意和从属性，对劳动者一方进行倾斜保护，这是基于双方地位极不平衡的现实而做出的安排。然而合伙企业的合伙人对于企业有着管理职能，不能因为其在日产管理中也付出一定的劳动，就认定其具有从属性，这与保护劳动法上保护劳动者一方的立法目的明显违背。 我国 《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者在建立劳动关系之初就必须签订书面的劳动合同，劳动合同也是确定劳动关系最重要的表现形式。但随着改革开放和经济建设的发展，经济体制改革的进一步深化，我国企业劳动关系的重要性和复杂性也在日益凸显，核心的争议之一就是在没有签订劳动合同的情况下如何证明是否存在事实劳动关系。实践中较为典型的对用人单位具有管理职能的高级管理人员，以及企业合伙人，他们在日常中可以管理企业事务，而在发生冲突时又希望按照劳动者予以保护，在适用法律时应当严格适用从属性标准，不应当对其认定为劳动者，才不会导致劳资双方权利义务的失衡。 （本文评论仅代表编辑个人观点，请各位读者批评指正）  中国人民大学法学院社会法教研中心 责任编辑：高一迪 审核编辑：朱俊龙 |
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