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本文为广州金鹏律师事务所蔡飞劳动法团队原创，蔡飞律师现任广东省律协劳动法律专业委员会副主任、广州市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员等职务。 （一）一直都有发放，但无关于年终奖约定的，得看单位的决定了。 因无约定，年终奖又不属于法定，因而发不发，发放多少，由用人单位决定。但这里要注意的是同工同酬的问题，别人都发，个别员工不发，违反了同工同酬的规则。 根据我国《劳动法》第四十七条规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，所以在工资不低于当地最低工资标准的基础上，用人单位可以根据经营状况、员工表现自主决定是否向劳动者支付、以及支付多少年终奖。 《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》（2010年4月）第十三点：“用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖，现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否支持？答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的，从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应当予以尊重。” （二）有约定年终奖，但没有相应的限制性约定，且企业经营正常，应予以发放。 年终奖属于工资，用人单位应按约定支付。国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成……（三）奖金；另根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》之“二、关于奖金的范围”：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。 （三）有约定年终奖，但如果因为病情导致企业经营困难的，不发放也有依据。 按规则来讲，是要给的，但疫情下，如果如果用人单位经营困难的，裁判导向越来越倾向于既要保障员工权益，也要保障用人单位的生存和发展的双保护模式。按照《劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同需要协商一致，至于疫情的影响，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）中也明确规定，降薪的前提条件是需要协商一致，但按广东省高级人民法院《关于服务保障疫情防控和经济社会发展的若干意见》（2022年11月23日发布）的规定，似乎用人单位在生产经营困难时，可以单方自主决定。 有了约定，如果不发放，则还是建议履行民主程序制订制度，虽然合同约定优先，但有了民主程序的规章制度，加上有高院的规定，单位胜诉机会大增。 （四）年终奖有约定，但已离职，要看约定，如果没有约定，按当年在职时间比例。 如双方对于年终奖已有约定，且约定支付标准等，即便双方在劳动合同中约定劳动者提前离职，用人单位无需支付奖金，但因这种约定往往会被认定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款而无效。当然，也有案例认为，劳动合同系用人单位与劳动者自愿签订，且不违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者主张提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足。 笔者持后一种观点，有些地方对此就明确规定，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”《广州市中级人民法院民事审判若干问题的解答》第十三点也持该观点。 （五）有约定，但明确约定系根据公司的经营状况及员工的工作表现决定是否发放年终奖及年终奖的金额。 这个规定好象对单位比较有利，实则不然，有了这样的约定，则单位要对公司的经营状况及劳动者的表现均不良好均予以证明，才可免除发放的义务。 尤其是员工的表现，用人单位一般来讲难以作出客观的举证，往往不被认可。这种情况下，用人单位多少还是需要支付一定的年终奖的，并且不发或少发的理由，应由用人单位举证。所以，有了这样的约定，单位并没有什么的自主权。 |
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