|
董明珠：“不想公司倒闭，就千万不要给员工加工资！我不建议给我的员工涨工资，因为我觉得不需要。” 很多企业为了留住员工，每到年底就会给员工加工资，其实这种就是典型的按工龄加薪，例如： 员工入职第一年，薪酬3000； 员工入职第二年，薪酬4000； 员工入职第三年，薪酬5000； 员工入职第四年，薪酬6000； …… 这样一来，虽然能够留住老员工但却容易形成两个弊端： 其一，对于新员工不友好，明明是同样的岗位，同样的工作，哪怕新来的员工能力再突出，但因为工龄较低，其工资就被那些能力平平的前辈压着，这样就非常容易抑制新员工的工作积极性，导致优秀人才直接跳槽走人。 其二，激励效果会逐渐递减。当员工工资只有3000元时，此时加薪1000，加薪幅度达到三分之一，能够有效激发员工的积极性；如果下一年还是加1000，此时加薪幅度就变成了四分之一；再下一年就变成了五分之一……，这样一来，对于员工的激励效果就会不断边际递减。 当然，也许你会说，每年扩大加薪额度不就可以了吗？第一年加500，第二年加100……但这样的话，只会使得公司的管理成本直线上升，严重压缩利润空间，不利于公司的长远发展。而且还会助长员工的“偷懒”情绪，毕竟随着工龄的增加工资就会升高，干好干坏都一样，这样员工就会习惯于摸鱼混日子，导致工作效率大幅下降。 而这也是董明珠反对给老板直接给员工加薪的原因所在。这个时候你可能又会说了，不给员工加薪，那谁会愿意给你干活？ 其实不提倡老板直接给员工加薪，并不意味着员工的收入就得不到提升了。像格力等公司在进行薪酬机制设计时，就已经规划好了员工的涨薪空间，员工表现得越好，收入自然就越高，相当于让员工自己给自己加薪。例如常用的五级工资制，就是把同一个岗位的薪酬分成五级，分别是： 一级工资，即试用工资，例如月薪3000，为试用期工资； 二级工资，即转正工资，例如月薪3500；为转正后的基本工资； 三级工资，即考核工资，例如月薪4000；为考核达标的工资； 四级工资，即期待工资，例如月薪4800；为表现优秀的工资； 五级工资，即明星工资，例如月薪6000；为表现特别优秀的工资。 例如员工甲转正后拿的就是二级工资，即月薪3500，同时公司为其岗位制定了三个业绩目标，如保底目标为5万，激励目标为7万，冲刺目标为10万。 假设其当月业绩只有4万，未达成保底目标，则考核不达标，当月只能拿二级工资；如果当月业绩达到6万，达成保底目标，视为考核合格，则当月可以拿三级工资；如果当月业绩达到8万，达成激励目标，视为表现优秀，则当月可以拿四级工资；如果当月业绩达到10万，达成冲刺目标，视为表现特别优秀，则当月可以拿五级工资。 这样一来，员工当月拿几级工资，全由其自己说了算，做得越多，拿的工资也就越高，做得越少，拿的工资就越低，这样就可以彻底激活员工，让员工自发去努力工作。 发钱发的不对，发的就是利润，加薪加的不妥，加的就是贪婪。老板要利润，员工要工资，通过薪酬机制设计，将公司利润和员工工资相挂钩，让员工自己给自己薪酬，这样员工才会拼命干，而且员工拿得越多，为公司创造的利润也就越高。 |
|
|
