|
一、给员工涨薪10个亿，格力凭什么？显然，此次的涨薪不是给某个员工的，也不是给管理层的，而是给所有员工的。 所以此次加薪幅度和以往差距不大，大约是人均1000元左右。 当然更重要的是，这已经不是格力的第一次加薪了，看了下面这张涨薪图，你可能会对格力的员工嫉妒到变形：
如此频繁的涨薪，背后是格力优秀的业绩表现，使得格力有给员工涨薪的底气！ 财报数据显示，2018年的营业收入达到1482.86亿元，同比增长36.92%；净利润224.02亿元，同比增长45.27%，两项指标均创历史新高。可谓是“家有余粮，涨薪不愁！”
二、董明珠：员工们创造财富，他们应该有权利拥有
董明珠认为，及时激励和发现员工的价值在职场上是十分重要的，一些冷漠的领导认为员工工作得好是应该的，不需要去激励他们，但是如果没有这样的东西，团队的绩效可能会下降，员工的动力会受到影响。 不职业化的领导者通常是盯着员工的错误，进行破坏性的批评，但优秀的领导者却懂得及时发现员工的价值和贡献，并进行及时的激励。 因此，董明珠是很懂得激励下属的，另外干起事业来，董明珠犀利精准、干练泼辣、讲究诚信、深得人心。 那是因为她一路从格力的业务员做到部长，每一个环节都了如指掌，在格力内部，可能没有几个人比董小姐了解员工的情况。
谈及涨薪，董明珠曾说：“员工们创造了财富，他们就应该有权利去拥有。” 她还说，一个企业由百年企业到千年企业，再往永盛不衰的企业发展， 最重要的三件事是： 第一，建立制度； 第二，培养一批敢讲真话的人； 第三，关心员工的切身利益。 这就是从一线一路起来的一把手，对外心狠手辣，对内又了如指掌，格力有这样的掌舵人，确实无人能及。 经济下行，为什么格力还要给员工加工资？都说市场遇冷，为什么董明珠却说，对我们没什么影响？为什么格力放弃从每人加1000的平均主义，变成根据绩效来加薪？结论：优秀人才是企业的关键竞争力，没有人才，一切发展无从谈起。 蛋糕不是省出来的，是靠人做出来的。给不了员工想要的，企业也留不住人才。 薪酬要加，但不是一刀切，必须绩效为王，结果导向，数据说话。 好的薪酬模式，必须是激励员工做出高绩效，并得到好薪酬。 2019是各行业大洗牌的一年，依靠投机取巧、风投输血活着，没有强大的人才团队和激励机制的企业，必然会被市场淘汰。 台风来了，猪都会飞，台风过后，飞得越高，摔得越重！
底薪+提成的弊端1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。 2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。 正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制 想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性， 工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。 举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。 由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF激励方式的设计5大原则。1、以平衡点为导向的激励 例如：销售额（产值工资5000元）。2016年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。 2、以提成点为导向的激励 上述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。 3、以要求标准为导向的激励 上述案例 4、设定幅度的弹性激励 例如：工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。 5、正激励与负激励 在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。
作者/熊老师（xljixiao） 如果您在企业管理方面存在有什么疑问，欢迎你添加我的个人号为好友！ 私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。 |
|
|
