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一、案情简介 2021年3月1日，劳动者小晶入职A公司，同日，被劳务派遣至B用工单位，从事文职类工作。截止2021年7月份，三方期间一直正常履行劳动合同关系和用工关系。 2021年8月份开始，用工单位B公司开始拖欠用人单位A公司的各项派遣服务费用，包括不限于劳动报酬、社保费用、公积金费用等，经过多次催告无果，用人单位A公司中止了对用工单位B公司的人力资源劳务派遣服务，比如断停了被派遣劳动者的社会保险。 被派遣劳动者因此权益受到了损害，大家都知道，特别是上海，社保的连续缴纳，对于外省市户籍的劳动者非常重要，关系到积分、买房，甚至落户等各项权益。因此被派遣劳动者与用人单位发生了纠纷，要求用人单位承担违法解除的法律责任，支付2N的赔偿金。 二、争议焦点 用人单位断停社保的行为，是否构成违法解除劳动合同关系？ 三、裁判结果 仲裁委认为：用人单位为被派遣劳动者办理过退工手续，采纳被派遣劳动者主张的违法解除劳动合同关系的观点。作为用人单位，应当按照法律规定、劳动合同约定履行各自的义务。用人单位不能因为与用工单位之间的纠纷，而为被派遣劳动者办理退工、退保手续，于法无据，不予支持。 四、笔者分析与建议 （一）单纯的停缴社保行为，笔者认为并不必然导致劳动合同关系的解除。实操中，也常见HR工作失误导致漏缴、断缴的情况发生，做好解释和弥补工作，劳动关系的存续并不受影响； （二）停缴行为是否合理合法，还需要结合个案的实际情况来综合判断。本案中，仲裁委主观采信了被派遣劳动者的观点，并结合用人单位和用工单位的实际履行行为，综合判定断缴社保的行为，构成了劳动关系的单方解除，有其特殊性和综合连带性； （三）实操中，停缴社保的前一步，是需要做退工。因为对于社保局而言，用人单位停缴社保的原因无非是“与劳动者的关系已经结束”，所以必然会有退工的操作。退工，更接近解除劳动合同关系的意思操作。本案中，也是因为系统客观上显示用人单位做了退工，让仲裁委更加确信了用人单位的“主观恶意”和“有错在先”，从劳动者利益偏向保护的角度，仲裁委做出这样的认定，也不足为奇了。 目前人力资源实操中，招工、退工、进保、退保等一系列操作，与实际用人单位的名称其实并不完全符合，一步失误的义气操作可能会影响这个案件的发展。比较庆幸该案中被派遣劳动者的工龄并不长，工资并不高，否则断交社保造成的违法解除后果得不偿失。建议用人单位与用工单位在实际履行合作的过程中，做好沟通工作，即使有任何的纠纷和不愉快，也尽量不要影响到被派遣的劳动者，毕竟他们是无辜的，而且还是每天兢兢业业为用人单位提供派遣服务的，若因为用工单位的违约行为而影响到劳动者，那对于他们也是极其不公平的。用工单位的违约行为，用人单位可以通过商务合同来追究他们的违约责任；若无法继续合作，招回被派遣的劳动者待岗也是可以考虑的一种合法途径，只要用人单位与被派遣劳动者的劳动合同关系仍然存续，用人单位就不能贸然停缴劳动者的社会保险，否则很有可能置自身于不利的诉讼地位，得不偿失。 好了，今天就为大家简单分享到这里，希望对大家有所帮助。劳动争议各地相差较异，难免有不足之处，还请大家指正。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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