  走近沙因，这位学术界和实践界有巨大影响力的传奇人物。 近期逝世的美国麻省理工斯隆学院的名誉教授埃德加·沙因是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家。他被誉为组织心理学领域和组织文化领域的奠基人。 在企业文化的领域中，沙因率先对文化的本质这一概念进行定义，并分析了文化的构成因素，对企业文化的形成和同化过程也提出了独到的见解。 沙因曾为苹果、花旗银行、宝洁、摩托罗拉、惠普、壳牌、DEC、国际原子能机构等知名企业和组织做过管理咨询。其经典著作《职业动力学》、《组织文化和领导》、《职业基准》、《组织心理》被美国许多知名大学列为MBA重要参考书目。 定义企业文化 上世纪80年代，日本企业的快速崛起吸引了学者们的兴趣。在研究了日本企业的管理机制之后，许多管理学家认为，日本企业竞争力得以迅速增长的重要诱因在于其文化特征。也因此，他们开始积极地开展企业/组织文化的相关研究，并逐渐提出了各种定义，包括：人们互动时的行为准则、群体规范；主导性的价值观；组织中的游戏规则；思维习惯、心智模型、语言模式等。 而沙因被公认为是“企业文化”这一概念的“发明人”。在其《企业文化生存与变革指南》一书中，沙因将企业文化分为3个层次： 1 人工饰物 Artifacts 可以观察到的管理制度和工作流程； 2 价值观念 Espoused values 企业的发展战略、目标和经营哲学； 3 深层假设 Underlying Assumptions 意识不到却深入人心的信念、知觉、思维和感觉。 沙因认为，过去管理学者提出的定义触及的仅仅只是企业文化的表象而非其本质，隐藏在组织成员中的潜意识才是真正的组织文化。这种深层假设才是组织的价值观念和行为表现的根源。  沙因认为，组织在处理外部适应和内部融合问题的过程中经由学习而创造出了一些基本假设。这些基本假定能够发挥很好的作用，因此被成员认为是有效的，并进一步转化为企业文化，为新的成员所接受。 组织文化的来源与各阶段要点 他在其著作《组织文化与领导力》中主张，文化基本由3种来源构成： 1 组织创立者的信念、价值观和假设； 2 组织成员在演变过程中的学习经历； 3 由新成员和新领导带来的信念、价值观与假设。 在这3种来源中，最重要的是第1种。沙因还认为，组织的文化和领导者是一体两面，当领导者创造了组织或群体的同时就创造了文化。沙因还指出，如果组织中文化的主要实施者离开，或者长期传递的信息相互矛盾，组织的文化会难以存活。 在强调领导者与组织文化之间的紧密联系的基础上，沙因在《企业文化生存与变革指南》一书中，提到了组织文化在组织处于不同的发展阶段时的注意要点。比如在企业发展的早期，最突出的文化特征就是，企业的文化是由公司的创始人创造的。创始人想成立什么样的公司，转化为了公司的战略，而在这个阶段企业的文化与战略几乎是同一回事。 当然，创始人所创造的文化需要接受实践的检验，如果企业失败，创始人可能被赶出公司，其理念也会遭到挑战（甚至摒弃）；如果企业成功了，那么创始人的理念就会被认可、共享，最终深入到所有员工心中。  而创始人在这一阶段对企业文化的维护主要通过对人员的筛选来进行，即聘用并保留那些与创始人理念一致的人员。如果创始人选人的标准不够清晰，那么新加入的成员可能会在一段时间之后发现在理念上与企业文化的冲突，最终的结果是要么适应，要么离开。 而当企业成功之后，朝着成熟企业的目标前进时，企业可以根据自身的具体情况，采用四种手段来掌控企业文化变革的进程： 1 自然演化； 2 计划引导； 3 从内部提拔“文化融合者”来管理； 4 通过管理亚文化来协调演化。 但沙因也指出，到了企业的转型变革阶段，管理者首先应该把重心放在应对业务挑战上，而非单纯地为了变革文化而变革。最好是在遇到业务上的挑战，或发现企业文化阻碍了问题的解决时，先分析业务问题，研究文化与业务的关系，再作出是否需要进行文化变革的判断。 沙因研究的重要意义 由于沙因从芝加哥大学教育系毕业之后，先后在斯坦福大学和哈佛大学取得了社会心理学硕士学位和博士学位，所以他更擅长从心理学的角度来解读组织文化的变革。 |
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