 王式华 北京知行韬略管理咨询有限责任公司合伙人 绩效管理专家 第 8 问 企业应该如何构建绩效管理指标框架？ 这是我在给很多企业做绩效管理咨询与培训时客户经常问我的问题之一。企业绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。 从战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到部门与员工，而将部门、员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标。 一般说来，企业的绩效管理指标体系包括：关键绩效指标KPI、基础管理指标CPI、重点工作任务以及能力态度四大类。 关键绩效指标KPI。是影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。 其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。这类指标的来源是公司的发展战略，通常会以指标库的形式对每一个KPI进行详细描述。  基础管理指标CPI。也称一般业绩指标，是指影响公司基础管理的一些指标。体现对公司各层次的履行与职责的基础管理要求，CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。 其表现形式为可评价的指标、项目要求。这类指标的来源是公司制度、运作流程及部门职责。 CPI指标分为两类：一类是通用型CPI，是对每个部门一致性的要求；另一类是专用型CPI，是某个部门特有的。 重点工作任务。由主管领导下达的，员工在考核期内应完成的主要工作任务及其效果。工作任务是对工作职责范围内的一些相对非常粘性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。 任务由直线上级在考核期初下达，任务接受人在规定时间内完成后向任务下达人回复。 能力态度。对员工的能力和态度的评价，比如执行能力、解决问题的能力、工作积极性、主动性等。 至于上述四部分绩效指标如何搭配，权重如何设计，还要根据企业所处的发展阶段以及实际情况综合考虑。  第 9 问 如何设置KPI的权重？ 我在给企业进行绩效管理的咨询与培训时，经常碰到的问题是：KPI指标的权重应该如何设置？有什么技巧？最高是多少？最低是多少？ 看来，指标的权重设置问题还是比较大的困扰着企业人力资源部门与经理人。那么，KPI的权重应该如何设置呢？一般说来，KPI权重应与其重要性和可控性相一致，基本原则是： 第一，战略重要性搞得指标权重高。比如，企业的核心是速度和品质，那么交货期、质量指标的权重就高，如果企业关注成本，则成本指标的权重高。 第二，责任人影像直接且显著的指标权重高。比如，生产副总经理负责6S的工作，那么6S考核在生产副总经理的权重中就高，其他人的6S建设指标权重就相对低一些。 第三，综合性强的指权重高。如，利润指标、成本指标、员工满意度等指标，这些指标的变化，需要做很多工作才能达成目标，这类指标就是综合性指标，权重通常设置就要高。 第四，权重分配在同级别、同类型岗位之间既具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。不同的指标在不同的层次要有差别。 第五，权重最高一般不高于30%，最低不低于5%。如果权重过高或过低，容易出现被考核者“保大头，舍小头”的情况。此外，为了便于计算及直观，KPI的权重最好是5或5的整数倍。 —未完待续— |
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