 《关于工作的9大谎言》两位作者均为颇有建树的商界思想领袖，分别曾供职于盖乐普（Gallop）和思科(Cisco)数十年，并拥有自己的公司，出版过多本深具影响力的职场典籍。本书在豆瓣评分9.5，同样深受中国读者的欢迎和认可。本书大陆未引进，中文仅有台版繁体版。 本书成文基于两个前提条件。 其一、现今职场充满了深刻错误的制度、流程、工具与假设，抑制了我们每个人在工作中展现自我独特性的能力。 其二、只有充分展现自我独特性才是工作的终极目标，无论是领导还是员工。 书中结构非常清晰易读，每一个谎言为一章，作者用自己数十载指导企业成功走向的经验，用实际案例和深入浅出的语言打破9大工作谎言，为社会人还原出了9个甚至更多的职场真相。   谎言 1： 人们在意他们为哪家公司工作 上面这句话又可以解释为：企业文化非常重要。但员工真的在乎吗？书中指出，企业文化所谓的重要，是因为它告诉你在工作中你是谁，以及企业文化影响我们选择如何解释成功。 但通过Gallop公司一系列针对员工敬业度的研究发现，能让我们在工作上获得成功所需的就是两种体验：【最好的我们】和【最好的我】，而最顶尖的团队leader和其他leader的区别就是，他们都能够满足团队成员对于这两类体验的需求。对于如何有卓越表现时的研究结果是：一群人通力完成工作，也就是良好的团队合作。 相比在哪家公司工作更重要的是，人们入职以后更关心的是属于哪支团队。  谎言 2： 最佳计划获胜 许多计划——尤其是大型组织研究拟定的计划——过于概化，很快就变得过时，令计划执行者感到挫折。更好的做法是：及时协调团队，重度依赖每个团队成员有根据的详细情报。一年不是一场事先详尽计划的马拉松，而是52场短跑，每场短跑得根据真实世界的变化状况来因应。 既然如此，如何打造一流的情报系统？领导尽可能释出越大的信息和决策权，所产生的功效远大于研究拟定完美计划所产生的功效。想要毁掉某人的一天，很有效的一种方法就是让他一整天出席各种会议。顶尖领导人的会议是：每周讨论工作。同时确定好讨论的人员上限。 最佳计划致胜，这不是事实。事实是，最佳情报致胜。  谎言 3： 第一流的公司把目标层层下达 目标设定常见功用是：激励、追踪、评量，但当组织层层瀑布式目标下达后，真实效果往往差强人意。因为在真实世界里，有工作——这是必须做的事；而在理论世界里，只有目标。目标和工作割裂了。 但其实可以不必如此，目标也可以变成一股好的力量。有效且唯一设定好目标的方法是：由实践者自发性设定。目标未必是SMART或BHAG，不需要KPI或是OKR，只需要【你】自发性的为自己设定目标。 因此，第一流公司不是把目标层层下达，而是把意义（价值观）层层下达。  谎言 4： 最优秀的人才是通才 什么叫长处？【长处】并不是【你擅长的事】，有很多活动或技能，凭借着你的理解力、责任感或有规律的练习，你都能够变得相当擅长，却很容易感到乏味，无法再打动你，甚至开始消耗你的心力。【长处】的正确定义是：让你感觉做起来很有力量的活动。 而持续性的工作与长处适配，是高效能团队的主操作杆，拉动它，一切都会提升；不拉动，一切都会减弱。而奇怪又可悲的是，在企业界，这些观察往往被撇开，而采用职能模型来要求人才，比如22项领导职能、18项管理职能、45项商业职能等等。但事实是，因其多变性，职能是无法评量的，简而言之，无法证明通才是更好的人才。 对于任何职业或活动的高效能表现所做的研究显示，卓越其实是个人独特性使然。而成长，其实不是寻求如何取得我们欠缺的能力，而是寻求如何用我们已有的能力去增加影响力。中国古代成语“田忌赛马”已经阐明了这个道理，不要用自己的短处去比别人的长处。对个人来说，多才多艺是一项错误、无用的目标，但对团队来说，却是绝对必要的。  谎言 5： 人们需要反馈 过去十年带来的启示是：社群媒体是一种注意力经济（attention economy）——有些用户寻求注意，有些用户提供注意；但社群媒体并不是一种反馈经济。而采用了一种无需反馈的模式。 研究者通过不断调整一家工厂的工作环境来验证工人产出提高的动机，他们得出的结论是，工作者最渴求的，不是更明亮、更整洁的工作场所，而是关注。而正面关注、负面关注，以及毫无关注对员工成效的影响分别是1：40：60。 人们需要的不是反馈，而是正面关注，而且是关注他们做的最好的事情。当我们对他们做出这种关注时，他们会变得更敬业，因此生产力更高。因此，对于想激发团队下属学习与成长的领导，你可以马上开始做一件事：养成一个有意识的习惯，寻找你每个团队成员做的很好的事情。对团队成员来说，最可信、最强有力的正面关注，莫过于你分享看到成员的表现，以及你对此的感觉。任何制度都比不上团队领导人对成员的明确关注。  谎言 6： 人们能够可靠评量他人 人们期待了解他人，因此人们创造了各种评量机制——模型、职能清单，甚至于心理测试，企业想要通过这些收获一些晋升名单、接班人计划人才发展计划、高潜力人才名单等，尽管有很多人力资源系统声称可以做到这些，但实际上，这些全都是不可能做到的事。过去四十年，研究人员一再测试人们评量他人的能力，种种研究文献全都得出一项结论：人类无法可靠评量其他人的任何特性。 在工作中，人们的时间和心力主要被工作占据，根本不可能持续密切注意同事，到足以对这些抽象特质做出允当评量。而我们以为的评量工具，是让我们观看他人的窗口；但实际上，它们只是镜子，反映我们本身。 由此引申出了360度调查的两项谬论，一是群体总是比个人来的聪明。二是虽然个人的评量可能不准确，但若我们把多个同样不准确的评量资料结合起来，误差将被平均后消除。其实，说到评量，追求客观才是问题，我们应该追求的是：可靠的主观。  谎言 7： 人们具有潜力 《哈佛商业评论》上对于高潜力者的定义是：“一贯且显著地在各种场合与境况下表现优于同僚，同时以模范姿态展现所属公司文化与价值观，展现了优异的成长与成功能力”。这个定义除了不真实到令人不安，还隐藏了一个有害的推论，总有一些人带着“高潜力”这张超人卡片，走到哪里都无往不利，外挂加持。 根据过去数百年对人类IQ功能的探索、基于每个人的大脑突触都有自己独特连接形态的事实。没有证据证明【潜力】这个东西的存在。我们都能够有所进步，但进步的项目不同，方式不同，速度也不同。因此简单的该把员工分为【高潜力者】和【低潜力者】，给予不同对待，这种区分对一家公司和员工的伤害都很大。 因此，人们有潜力——这个概念并不正确，或者更确切的说是，没有助益；真相是：人们有动力。潜力是单方面的评估，动力则是一种持续性的谈话。面对未来，磨练必要技能，这是任何真正想对人员做出最大化利用的公司都想达到的境界。  谎言 8： 工作与生活平衡最重要 工作很辛苦，天天都承受着压力——要有好的表现，要推进与达成你的目标和目的，要赚足够的钱养家，学习用正确的方式为自己主张……这是一种交易——我们出卖时间与才能，以赚取足够的钱，购买喜爱的东西，供养我们所爱。而追求平衡，就像西西弗斯推石上山，是一个伪命题。现实世界里可有人——不论男女老少贫富——确实做到微妙的平衡？ 整个世界似乎都在说：工作带来的辛苦、压力等种种问题，解方就是用生活来平衡。有人也在简化这个问题，有些人成功地在他们的工作中找到很大的满足感，也有人在工作外的生活中承受着巨大的压力。换个角度，我们可能需要一种对工作与生活的新思维。倦怠不是因为缺乏平衡，倦怠是因为缺乏喜爱。 为此，本书分享的第8个真相是：最重要的，不是追求工作与生活的平衡，最重要的是找到工作中的喜爱、你的热情所在。而且，只有你自己能够发掘你的喜爱。诗人聂鲁达说：“我要像春天对待樱桃树般对待你”，这就是爱的力量。爱使你绽放、蓬勃焕发，你期待你即将做的事；在做这件事情时，时光飞逝；做完之后，你渴望再来一次。  谎言 9： 领导力是一种特质 世人普遍相信，某些人具有一种可定义的、一贯的、重要的、名为【领导力】的特质。但现实中，领导力并不是一组固定特质。看看这个世界，我们看到的是这样一些事实：第一，领导能力很稀有。第二，领导者有缺点。最后，领导并不是成为多才多艺者当中最多才多艺的人。 领导者是有追随者的人。这是来自真实世界有关领导的真正启示：一个领导者是有追随者的人，就是这么简单。一个人是否为领导者，唯一的决定因子是有没有人追随。因此有关领导力的课程都是无效的。 对于大多数人来说，我们都是追随者，我们愿意追随什么样的人？答案是，我们追随尖子，他们分别非常擅长某事，个个都是某种形式的偏激者。而当我们感到了自己属于一个【最好的我们】的群体，和感到【最好的我】的自我独特性被重视时，更是心甘情愿的去追随。 最后的真相：磨利你的特长，让世界看到你、追随你 领导与追随，不是抽象的过程，它们是人际互动，是人际关系，它们的通货是所有人际关系的通货——情感连结、信任和爱的通货。 身为领导人，若你忘了这些，只精通理论世界告诉你重要的种种东西，你将会发现自己只能踽踽而行。 但是，若你了解你本质上是怎样的一个人，并且把这样的了解磨利成几项特长，每一项都折射并放大你的意图、你的精华和你的人性，那么在真实世界里，我们将会看到你，我们将会追随你。 ——— 【 结尾 】 ——— 人性的力量在于每个人的本质都是独特的，这是特色，不是毛病。 你的责任是认真看待你的独特性，找出最有智慧、最诚实、最有效的途径，把它贡献给我们——你的队友，你的家人，你的社群和你的公司。我们正在等待你，和我们分享你的独特喜爱。人生苦短，请别让我们等太久。 人生如果是碗汤，那奋斗就是调味的盐。 毕竟，谁又想喝下一碗没有什么滋味的汤羹呢？ 本文记录的是具有高人本主义的大外企的一些主流管理思路，这种思路在我看来是以众生皆平等、众生皆渺小的“太空视角”为基础的，也许对于不同文化环境的企业不一定百分百适用，但作者在书中阐释的职场真相因为闪着人性之光，一定是具有文明社会共通性的。 |
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