好书推荐——《中层领导力》

欢迎来到好书推荐专栏，本期推荐好书为《中层领导力》。2020年第二季度已为公司助理级以上员工发放该书，大家可以相互传阅学习，希望对有志于职业生涯规划提升的员工有所帮助。

内容简介：领导力不是一种与生俱来的天赋，而是一种可以学习掌握的思维模式，一旦了解其中的秘诀，你就能很快拥有领导力。领导力大师约翰.马克斯维尔博士，通过40年的研究，逐步揭开领导力的秘诀。无论是培养将军的西点军校，还是培养企业家的哈佛大学商学院，都聘请马克思维尔博士开设领导力课程，本书即是该著名课程的结集，出版十年来，被奉为领导力培养的速成经典，也成为企业500强高管的必读书。

向下领导的原则

在传统意义上，领导是一种自上而下的活动。横向领导的核心就是增加下属的价值。退休海军上将詹姆斯.斯托克代尔说：“身为全方位领导并不意味着让下属对你言听计从。你要了解下属，帮助他们发掘并发挥自身潜力。你应该成为模范，为他们指明前进的道路；你应该帮助他们融入更广阔的环境，他们单打独斗是做不到的；还要奖励他们为团队做出的贡献。总之，你要付出一切努力增加下属的价值。”

原则一：慢慢穿过走廊

1.放慢脚步

想要与下属交流，你必须按照他们的节奏前行。向下领导时，下属节奏较慢，虽然也有例外，但是整体而言确实如此。基层员工无法迅速处理信息并瞬间制定决策。其中部分原因在于信息缺失，还有一部分原因在于经验不足。

2.表现你的关怀

你的下属也渴望关怀，他们希望看到别人对自己的关心。如果他们感受到上司的真切关怀和以人为本，而不是把他们当成替老板和企业完成任务的苦力，那员工一定会满心欢喜。

3.在个人意愿和职业精神之间取得平衡

领导者在关心下属时要在个人意愿和职业精神之间取得平衡。职业精神说明你乐于帮助下属，所有优秀的领导者都有这个特点，但是个人意愿更加深入，它能显示出你内心的想法。

如果你以人为本关心下属，那一定不要越界。关心要适可而止，不能变成“多管闲事”。你的出发点是帮助他人，而不是侵犯隐私，使别人陷入尴尬境地。

4.在人们躲避你时提高警惕

如果你养成习惯，慢慢穿过走廊，那就能加深对下属和企业的了解。你能知道工作进行得如何，也会增强领导力直觉，如果出现问题，那你会很快发现问题。

5.关心下属，下属才会关心企业

全方位领导者有很多过人之处，但是他们有一个共同点，那就是虽然对远景满怀期待，对行动热情十足，但他们会将主要精力放在员工身上。只关心企业经营的领导会失去人心，企业也会一塌糊涂。但是关心员工的领导既能赢得人心，企业经营也能风生水起。

原则二：将每个人视为“满分”

1.看到他们未来的发展

发掘每个下属身上的巨大潜力，只要发现，你要尽你所能帮助他们发挥潜力。全方位领导者会深入底层，提升下属的表现。全方位领导能增加下属的价值，也会树立积极的领导形象。

2.对下属充满信心

如果你的下属不信任自己，那就帮助他们找回自信。当下属事业有成的时候，一定会为你带来丰厚的回报。

3.在下属认真工作时“逮个正着”

想要发现下属的闪光点并帮助他们找到自信，那就要通过锁定认真工作的瞬间来鼓励他们。如果你看到下属努力工作，那就会增加他们的积极性，有助于激发潜力，增强上进心。

4.宽以待人

建议以同样的眼光看待他人和自己，这个要求并不高，他将在人际关系上为你带来丰厚的回报。

5.“满分”的定义多种多样

有很多与能力无关的领域，比如态度、兴趣、纪律和耐力，有些下属可以在这些领域取得“满分”。如果你认为下属在其他领域没有潜力，那就在非能力领域内找找看。

6.给下属满分的待遇

看待和领导下属时要考虑他们未来的模样，而不是目前的状态，这不仅有助于改善你们的关系、提升员工的绩效，你还可以帮助员工发挥潜力，实现他们的梦想。

原则三：培养每个团队成员

1.培养下属是长期过程

培养下属素质时，就要将他看作持续不断的事情，不可能一劳永逸。制订计划，培养你的下属，将它当成持续不断的规律性活动。可以要求下属每个月读一至两本书并集体讨论，也可以为他们讲课，或者带他们参加企业会议或研讨会，总之要别具一格。但是要记住，你无法将不具备的才能传授给他人，为了培训下属，你也必须不断进步。

2.明确下属的梦想和渴望

《新共和》杂志的创始人沃尔特.李普曼说：“如果忽略一个人的梦想，那就等于忽略了他的动力源泉。”下属的梦想能为他们带来动力，如果他们为梦想满怀热情，那就拥有无限的动力。如果你了解他们的梦想，并通过对他们的培养使梦想触手可及，那你不仅能利用这种能量，还能为它“火上浇油”。

3.领导方法因人而异

对于团队中的每个人，考虑好对谁应该用何种领导力模式。有些人想在暴风雨中历练，有的想在温室中成长；有的人需要现成的计划，有的人喜欢自己制订计划；有的人需要持续频繁地跟进任务，有的人则需要呼吸的空间。想成为全方位领导，不要指望下属适应你的领导方式，你要负起责任，根据下属的需要调整自己的领导方式。

4.通过企业目标促进个人发展

如果在领导模式中为了培养下属而完全背离实际工作，那你将会筋疲力尽，垂头丧气。为了避免这种情况，你要尽可能用企业目标促进员工个人的发展，这正是最好的办法。

5.帮助下属了解自己

 一个人不清楚自己的职位，就无法了解自己的潜能。换句话说，先要认清自己的处境，然后才能规划怎样实现目标。马克思.帝普雷说：“领导者的首要任务就是认清现实。我认为领导者想要培养下属，就要将帮助下属认清自我当成第一要务。领导者应该帮助下属认识到自身的优势和劣势，这一点至关重要。”

6.做好说真话的准备

如果你不愿意讲真话，那就扪心自问，讲真话会伤害他人还是伤害自己？如果害怕伤害自己，那就是自私自利。杰出的领导者能够为了下属和企业的利益克服讲真话的尴尬。你要记住，只要下属相信你愿意合作，那他们一定会解决困难。

7.适当庆祝胜利

根据下属的成长目的和成长方式来设定目标，这样就能为他们提供额外的刺激和鼓励，从而追求有利于自身进步的目标。作为领导者，你要评估表面的胜利，从而确保这些胜利能够指导下属不断进步与发展。

8.帮助下属准备好发挥领导力

 你的下属越擅长领导，他们对企业的潜在影响和贡献就越大。但是这并不仅仅意味着传授领导学课程或要求下属阅读这类书籍，还要带他们身临其境，使他们准备参与进来发挥领导力。

原则四：发挥下属的优势

1.发掘其真正的优势

很多人并不了解自己的优势，他们经常淹没在自己的日常工作中，终日忙忙碌碌。他们很少探索自己的优势，也不反思成功和失败。因此如果上司真正关心他们，帮助他们发掘自己的优势，那对他们来说可谓无价之宝。

2.为下属分配适合他们的工作

为下属分配适合的岗位能节省很多时间和精力。但是实际情况是，领导者力图省事随意为下属安排工作并要求他们适应岗位，这种办法轻而易举。这种情况再次说明领导者要不断挑战自己，你必须对抗自己的惯性，不要贸然做出决定并采取行动。如果下属没有像你设想的那样大放异彩，那就不要害怕为下属调整岗位。

3.明确下属需要的技能，提供一流的培训

每种工作都要求员工掌握特定的技能，从而取得真正的成功。即使一个人优势突出，适应力强，如果他掌握不了这些技能，那也无法在优势领域内游刃有余。作为领导者，你的职责就是确保下属学到成功所必须的技能。

原则五：以身作则

1.行为决定文化

如果你想为企业文化渗透某种价值观，首先要扪心自问这种价值在你身上体现出来，然后观察它能否体现在企业员工的行动中。改变企业文化的唯一途径就是改变自己的行为。

2.态度决定氛围

领导者的态度就像企业里的恒温器，如果他态度积极，那工作氛围就令人愉悦，员工在这种环境中得心应手：但是如果领导者态度消极，那温度就令人难以忍受，没人受得了炙热或冰冷的环境。

3.价值观决定决策

你的价值观会体现在下属的决策中，如果你重视捷径、那下属在制定决策时就会偏重速度而不是质量；如果你对他人的感受漠不关心，那下属做出决定时也不会将他人考虑在内；如果你对欺诈怀有一丝容忍，那下属中一定有人认为违背教育原则和诚信做出决策无关紧要。

4.投资决定回报

我已经讲述了培育和培训下属的重要性，就此无须赘言。只有一点，比培训下属然后人才流失更糟糕的是什么？不对他们培训，却还要留住他们。

5.品格决定信誉

下属信任你吗？他们相信你为他们的利益着想吗？你介绍新创意时他们会怀疑你的目的并权衡你的动机吗？这些答案源于你的品格。

信誉不可授予，也不是领导职位的附赠。信誉只能赢得，往往经过考验才能凸显，面对考验是成是败由自身性格决定。这一点非常困难。如果人们始终无法信任你，那他们就认为你难以信赖。

6.职业道德决定绩效

领导者决定着工作的节奏，这一点与绩效密切相关。如果员工工作松懈，那看到上司认真工作时就会心怀愧疚，上进心强的员工会燃起斗志，跟上步伐。

托马斯.杰弗逊说：“如果我们持续工作，那成果一定令人喜出望外。”如果想让下属持续工作，那你最好也能做到这一点。

7.成长决定潜力

 下属确实与上司越变越像。他们接纳上司的价值观，采用上司的工作方法，甚至模仿上司的癖好和习惯。因此，在批评下属之前我们先要反省自己的行为。如果你看不惯下属的所作所为，那就先自我反省。

原则六：传递愿景

假设你是一位优秀的全方位领导者，在向下领导时颇有成效；你以身作则，与下属关系不错，鼓励并培养下属，你正在培养下属而且打算坚持下去。接下来，你要瞄准目标，扣动扳机。在领导学中，这就意味着传递愿景。

如果身在高层，那你传递的就是自己的愿景。如果身在中层，那你传递的愿景主要来自他人。中层领导是愿景传递中的关键一环。愿景可能由高层领导设立，但是中层领导与他们关系密切，没有中层领导的全身心投入，那愿景很难达到基层。虽然中层领导无法制定愿景，但他们负责传递愿景。

全方位领导应该怎样传递愿景，从而激励下属朝着正确的方向努力呢？如果囊括下面的7个要素，你就能朝着目标更近一步。

1.清晰

如果愿景不清晰，那人们就会不明所以。在准备传递愿景时，你要问问自己：“我想让他们知道什么，让他们怎样行动？”只要你明确问题的答案，那就保持沟通，填补空白，直到感觉到大多数而不仅仅是反应快的下属明确你的愿景。

2.贯通过去、现在与将来

如果领导者在传递愿景时忽视了过去和现在的联系，那他还是会错失机遇。如果人们回忆过去，那他们会更加注重追求未来。只要将过去、现在和未来统一起来，你就能在传递愿景时得到动力和连续性。

3.目的

愿景告诉人们往何处去，目的则说明为何前往。目的不仅帮助人们认识到行动的意义，还能使人们盯紧目标。它帮助人们在遭遇障碍或经历其他困难时做出调整，随机应变并锐意创新。

4.目标

在《领导学》一书中，美国历史学家和政治学家詹姆斯.麦格雷戈.伯恩斯写道：“领导者促使追随者为特定的目标采取行动，这些目标能体现出领导者和追随者的价值观和动机、需求和需要、抱负和预期，这就是领导。”没有目标和实现目标的策略，愿景就无法衡量，难以实现。

5.挑战

你将愿景现实化并不意味着愿景轻而易举。实际上，如果在追求愿景的过程中无须竭尽全力，那人们会怀疑付出的努力是否值得。

有些领导者害怕为团队带来挑战，但是挑战促使优秀的队员展翅高飞。面对挑战，竭诚奉献的人热情饱满，心不在焉的人如坐针毡。如果要求下属竭尽全力，那你就能看清他们的特点。

6.故事

想让下属面对挑战性的愿景，那就将故事包含在内，故事使愿景变得亲切而温暖。回忆为公司进步作出贡献的人，宣传他们的努力和成功，表彰他们的贡献，使其私人化。做到这一点，如果普通人扪心自问“我应该参与其中吗？”“我能成为一分子吗？”“我能做出贡献吗？”那他们就能对远景和过程一目了然。

7.热情

远景拼图的最后一块是热情，缺乏热情，远景就无法传递，只能变成美丽的海市蜃楼。谁愿意努力拼搏、克服困难并完成分外工作呢？热情的一大优点就是富有感染力，如果你热情十足，那就能燃起下属的斗志，有这份斗志他们才会不懈奋斗。

原则七：根据结果进行奖励

如果你运用职权范围内的一切资源奖励你的下属，那你不仅会激励他们为公司采取正确的行动，也会促使他们更加努力，对自己从事的工作更有成就感。对成绩进行褒奖就能使你成为更干练、更具影响力的全方位领导。

想要有效地对成绩进行褒奖，请遵循以下原则：

1.当众及私下表扬下属

在《与人共赢的25种方法》一书中，提到了当众表扬他人的重要性。听到表扬的“听众”越多，表扬就越有价值。但是我建议在公开表扬下属之前先私下表扬他们。这一点使你的表扬顺理成章，下属不会认为你故意说好话。另外，私下得到表扬时，大多数人希望别人能听到。先私下表扬后公开表扬能起到双重作用，因为能满足被表扬者渴望他人听到的愿望。

2.不仅仅是表扬

口头表扬十分廉价，除非你将它落实到薪酬上。杰出的领导者会悉心照料下属。如果仔细思考，你会发现公司最大的成本并不在于薪酬最高的人，而在于表现达不到薪资要求的人。

如果人们得到的薪酬低于他们做出的贡献，那他们就会垂头丧气。如果这种情况出现在你的下属之中，那他不仅会造成下属偷工减料，也会降低你的领导水平。

3.对每个人区别对待

想成为高效能的领导者，那就不能一视同仁。这为大多数领导者带来了巨大的压力，只有公司的高层领导者愿意一视同仁，他们说希望自己事事“公平”。但是如果某人的贡献是同事的两倍；或者他是团队的支柱，而同事总是需要他扶持，但是他和同事的薪酬相同，那这算得上公平吗？我不会认同。米克.德莱尼说：“如果游手好闲的人和干劲十足的人在一个行业里报酬相同，那前者的人数早晚会超过后者。”

4.给予金钱以外的福利

实际上，中层领导为下属加薪的权力有限。那全方位领导者怎样解决这个问题呢？那就是通过优待下属进行奖励，如果你将自己的专有停车位给某个下属使用一周或一个月，那受到优待的下属有何感想？你可以将自己的一些特权分享给下属，不管是停车位、某个活动的免费入场券还是办公套间。