 在劳动关系中，用人单位作为用工主体，负有根据法律规定向劳动者提供各项劳动待遇的法定义务。如果用人单位未依法履行法定义务的，则需要承担相应的法律责任，并为此遭受一定的经济损失。 很多企业在问一个问题，有没有一份劳动合同，能够帮助他们规避掉所有的用工风险？如果劳动合同内容足够完善，是否就可以提前防范一些可能出现的制度漏洞，减少用工成本？ 本律师认为，规避企业用工风险的前提是必须要有一套完善的用工制度，而劳动合同中所约定的劳动者权利和义务其实就是企业用工制度的体现。但是考虑到我国劳动法对劳动者进行倾斜性保护的立法宗旨，劳动合同的内容不可与强制性法定义务相违背，否则无效。 所以，规避企业用工风险的前提条件是企业必须要有一份内容完善、翔实、合规的劳动合同，这是基础性条件。此后，再是考虑劳动合同在履行过程中的履约留痕取证的问题。 根据劳动合同法的相关规定，劳动合同应当具备这些内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。  考虑到劳动合同在履行过程中会遇到各种实际问题，上述法律规定劳动合同必备内容尚不能涵盖和遇见实际问题的解决办法。本律师根据劳动争议案例的归纳整理，建议在劳动合同中还可以再补充如下内容，以避免扯皮争议问题： 1、后期可能出现的搬厂迁址问题。 工作地点作为劳动合同的基础内容之一，如需要变更，则需要与劳动者协商一致。如劳动者不同意变更并要求解除劳动合同，用人单位需要为此支付经济补偿。为此，建议在劳动合同中就可能出现的迁址问题提前做好预案以及处理措施。 2、后期可能安排至其他关联单位工作问题。 若后期因用人单位发生合并、兼并、分立或者联营等经营性改变，需要调整部分员工的工作单位时，这涉及到员工的工作岗位调整以及工龄是否要进行补偿的问题。为解除原用人单位的法律责任，可以考虑在劳动合同中对工龄补偿的主体进行限定。 3、试用期内因不符合要求被辞退的条件和程序。 试用期内解除劳动关系，也需要符合法律规定的实体以及程序要求。为了明确试用期内的考核条件，建议在劳动合同中进行明确，将考核方案具体化并赋予可操作性。用人单位在试用期内确要解除劳动关系的，可以提前在劳动合同中将补偿方案以及解除程序进行明确。 4、对劳动待遇的约定要赋予一定的可调整空间。 劳动合同中将劳动者的工资明确约定，虽然可操作性强，但是没有弹性空间，如果将来企业遭遇经营性困难而入不敷出的，这些固定的工资数额将会进一步激化双方矛盾。建议在劳动合同中将工资构成进行细分，并结合企业经营状况赋予一定的可调整性空间。 5、针对员工不交社保或不按实际工资缴纳社保的处理。 劳动关系下，用人单位负有为员工缴纳社会保险费的法定义务，该项法定义务并不因员工自愿放弃而免除。而实务中确实存在很多外地员工不愿意在本地缴纳社会保险费的情形，而要求用人单位每月在工资中以现金方式对其进行补偿。为此，用人单位需要对该请求慎重考虑并且提前做好证据留痕。 6、对于当月工资数额异议期进行事前约定。 对于拖欠工资的仲裁时效，适用特别仲裁时效制度，即自劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系之日起一年内，都可以主张。而实务中被纳入工资范畴的待遇有正常基本工资、加班费、绩效工资、奖金、补贴等等。为了彻底结清员工工资，建议可以在劳动合同中就当月应发工资数额约定一个异议期。 7、对应签而未续签劳动合同或未签无固定期限劳动合同的补救。 根据法律规定，用人单位应签而未续签劳动合同但仍实际用工的，或者应签而实际未签订无固定期限劳动合同的两种情形，劳动者有权要求用人单位支付二倍工资差额。为了提防该漏洞，可以考虑在劳动合同首页通过加黑加粗方式对劳动者的上述权利进行提醒，并在条款中对逾期不做出表示或者提出异议视为对有关权利的放弃进行明确约定。 8、对劳动者的送达方式进行明确约定。 在劳动合同履行期间，用人单位不可避免的需要同劳动者进行沟通和联系。为了保证每一次的通知均能够有效送达至劳动者一方，建议在劳动合同中对劳动者的送达方式作出详细、具体的约定。将来用人单位可以通过上述约定的送达方式之任何一种对劳动者进行通知送达，即发生法律效力。 ......  一份完善的劳动合同内容尚不止上述这些内容。为了有效规避企业的劳动用工风险，制定和使用合规、完善的劳动合同非常之有必要。但是拥有一份完善的劳动合同这只是前提和基础，后续仍然在劳动合同履行的每个关键节点务必要做好证据留痕工作。 |
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