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员工与企业主之间，早已在市场环境和商业模式的变化下，从金字塔结构到倒立金字塔再到自由协作的社会分工；从雇佣关系、逐步转变成合作/协作关系。如果不能体会到这一层面，企业管理，人力资源管理势必越发艰难，甚至事与愿违。这是一篇3年前写给公司的一篇建议书中的部分内容，突然间整理文件翻出来，虽说有些地方有待推敲斧正，原文分享出来，一起交流。
1、 企业、员工、客户之间的关系； 企业主所关心的是企业的经营效益； 员工所关心的实际的收入和价值的体现； 客户所关心的是产品（质量和价格/服务） 企业效益是员工通过劳动和付出创造的，在创造的过程中产生效益，员工得到应有的报酬和价值的体现。两者的关系是相辅相成的，归根结底：企业主应该关心的是员工的成长、员工的收入和在本岗位上价值的体现； 按照现代企业经营管理的科学理念：企业老板是最基层的服务者，服务的对象是员工，让员工在企业的平台上感觉到安全感，感觉到愉悦，感觉到企业发展的希望，当员工看到自己的未来和希望时，员工的成长和价值是最大最快速的。员工是中间服务者，服务的是我们的客户，用专业技术生产出精湛的产品，用优质的服务让我们的客户满意，客户才会给企业买单，最终实现价值的转换，将企业老板的付出变成员工的满意和效能，将产品转换成企业的利润和效益，企业赚到钱，员工得到报酬和成长。所以管理者就是用管理的方法让员工感到满意，感觉到在成长，有价值。 一个企业的效益取决于这三者的关系是否正常。企业效益=（员工的专业能力+企业管理）*员工满意度 照顾好企业内部的客户（员工），他们才有心思照顾好企业的客户。大多数公司只知道给员工画个大饼，你哪里知道人家马总画的那个大饼（愿景），画完后做了目标（愿景）分解，还不断的做目标（愿景）强化，加点佐料、文武火适时的烤培，才可以让员工深信不疑。人性的需求里面有对大饼的需求，无知的不是你不会画饼，而是你画出的饼不能让大家闻到香，有味觉刺激，不能让人想到就馋，可就是差一点吃不到。 2、 员工的满意度 按照需求层次理论的说法，关于工资、福利、休息、保险这些问题是企业最基本的问题，而对于员工来讲是最低层次的需求，统称为安全需求。也就是说，一个员工在企业上班，连基本双方约定的工资、福利、休息、保险都难以得到解决，员工将会感觉到缺乏安全感，这种不安全感按照刚才的公式来看就会直接的降低员工对工作和企业的满意度，安全层面的不满意就是长在身上的毒瘤，会随着发展蔓延。 员工会工作时间想，休息想，见人问，议论、抱怨，整天几乎会有三分之一的时间都用在这里，老板天天说节约成本，爱护设备、努力工作、创造精品，当一个员工心里存在这些最基本的不安全感时，心里压抑着这些不确定的不满意时，本来可以不浪费的，本来可以珍惜的，没有地方诉说和发泄，问题得不到解决，就会造成企业大量的老板所看不见（老板只关心大件设备、大的浪费）的浪费和损坏，一个人这样，如果企业有三分之一的人都这样，企业浪费掉的成本将会更高，倘若这些问题得以很好的解决，即使老板不呼吁节俭成本，努力工作、员工心里也会想：在企业上班，老板人不错，要珍惜，活干不完会影响客户收货，从高层到中层，大家都会做起表率，看见有人浪费都会去制止教育，人人都能以企业是我家的这种形象肩负起企业小主人的责任，这些东西久而久之就成了公司的文化，是不需要任何制度来约束就能完成的。这一点与中华民族的传统有关，西方企业是很难理解的，这也就是西方企业为什么总讲究制度至上的原因。同样也反应了企业老板与员工的关系。你给别人什么，别人就会回报给你什么。 满意度这个话题太大，影响的维度很广，很难一一说清楚。简而言之，即是遵行人性需求，无论是处在安全、生理、还是受尊重、个人价值实现的需求层次上。大凡解决员工当下最重要的后顾之忧，员工自当无忧无虑、轻装上阵，势如破竹。 3、 企业应该认识到用人观念 理清了企业与员工之间的关系，实质上就找到企业中层、高层、老板各自在做好自己本职和专业上的工作之外的重点的职能。情感管理的投入，这种管理只有中国有，而且也是中国企业传统的优势，很多大企业在这一点上做得很好，情感管理相对于企业严格的制度管理，不断的激励更有效果而且成本投入的更少，收益却更大。 管理学上说一个管理者随着职务升级，他的工作有40%-70%以上的时间都应该用在沟通上，沟通就是最廉价的情感管理，了解员工的心理状态，倾听员工的建议和意见，关心员工的工作和生活，让员工感觉到无论遇到什么事情，领导与我一同面对，企业和员工永远在一起，这种工作做得久，做得深入，做的面越广，对企业的发展越有利，当有一天企业真正需要改革的时候，企业真正面临危机的时候，员工一定会和企业老板站在一起的。 然而事物总有正反面，很多企业老板，总担心，员工就关心工资，从来不关心企业收益，对员工越好，员工就会得寸进尺，不好管理，再说，铁打的营盘流水的兵，员工总归有一天是要离开企业的。的却是这样，但是这些问题仅仅是少数，赠人玫瑰，手留余香，你对着镜子笑，镜子自然也会对着你笑，做企业自然会有人才投入的风险，但是情感的投入是无论员工如何的更换，这种企业文化，老板文化却能永远的留在公司，这就是财富，是需要多年的苦心经营换来的财富。这就是为什么很多老板总在想，为什么别的公司不要求加班，加班不给工资，而且制度明确规定不能加班，仍然有员工主动加班。老子说：爱出自爱返，福往者福来。 改善留人环境，是一个永恒的话题，情感留人作为经济成本最低的一种方式，但绝不是唯一的方式。薪酬福利、个性化需求、成长发展、领导魅力、体制规则、企业文化、团队氛围等都是留不留的住的原因之一。想要狼一样的团队，却整天享受着羊一样的伙食和待遇，恐怕羊都是要跑掉的。老子曰“将欲夺之,必固与之”。 HR，作为企业人力资源管理的首脑部门，担负着企业人力资源战略的建议、参谋、制定、决策等职能，在企业不同的发展时期，人力资源策略的实施和修订，来维系和保持企业主与员工、股东、客户之间的动态平衡关系，人尽其才、物尽其力，才能将人力战略发挥到最大。这就需要我们能够深刻的理解这几种关系是怎样的存在，帮助企业主在人力决策时做出正确的决断。 关系，即与之有关联的维系，与什么有关，是维系关系的重要纽带，人际关系与人际交往有关，同事关系与同在一起工作有关，夫妻关系与爱有关，亲戚关系与血脉相关，职场新“雇佣关系”，到底与什么有关呢？ 近期、陆续整理近几年工作总结感受，进行分享，于己算是温故而回味当时的心路历程，于各位看官，算是分享交流，仅此而已。
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