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【HR-你应该知道的事】——关于《应聘登记表》的那些事
1、周末和几个刚认识的一起同行，听他们聊天，其中一个抱怨自己工资收入低，旁边一人便问起做什么职业，HR，出于职业习惯听了听，大致意思是工作干得杂七杂八，累死累活还工资低，后来我聊了几句，探了探实力，对方便知我也是同行，张口就问我收入情况，让我给介绍工作。当即想到一朋友正在委托我替他找HRM，就提了一句，问及薪酬，我说20-25K/月，对方便偃旗息鼓了，说自己干了4年了，才8k。 2、前一阵子在一HR群里，看到一群HR讨论的热火朝天，翻了翻记录，原来大家都在讨论，关于HR自己的工作流程标准问题，《应聘登记表》如何的无用和多余，候选人自己带了简历，还填应聘登记表有什么意义？再说一大堆的项目，作为HR的我们自己去面试都是拒绝填的，等等。看的我头疼。 先交代以上两件事是因为： 1、任何职业都有高不成、低不就的人，不能认清自己，就永远停留在抱怨中悔恨，也别说机不逢时、怀才不遇。你到底怀的是才还是菜呀。 2、上帝眯了一下眼睛，或许让你走了运，上了道，但永远别指望上帝下次眯眼的时候又被你赶上。沉下心来，去搞清楚哪些为什么一直存在的事物，而你却压根都没想过的原因。别人云亦云的瞎掰掰。 好了，扯了两件事，再说说今天的内容。关于《应聘登记表》的那些事。这些年在职场，自己设计了不同版本的《应聘登记表》，眼见了不同版本，有两张A4纸大小且还是两页的，有一张B5纸大小的，当然也有没有的。相信大家也见过很多，自己觉得奇葩的。正如第二个案例提到的，到底有什么用？不是已经有简历了吗？浪费时间填写的意义何在，就连我们HR自己去面试都是公然拒绝填写的。今天晚上我帮大家整理一下我的思路，仅供参考。
人力资源工作的源头是什么？ 我或许是个保守派的改革者，新到一家公司，老板着急着要求改这改那，一会听说华为如何了，一会又说阿里的阿米巴如何好？我都会仔细研究，认真分析，稳住老板，再去结合我们的业务和人力运营现状规划，要不要改，分几步，怎么改。几番下来，两种结果，要么老板觉得我魄力不够，要么老板偃旗息鼓，当然也会有彼此让步的情况。作为一名HR要有自己的专业底线，要有自己的职业操守，也要有所坚持的原则；不能随着老板的心意去肆意的改革，更不能拿着自己成功的经验上来就变。 为什么很多HR到了一家公司就开始从头到脚的全面修改人力体系，从标准到流程，到制度，啃哧啃哧一通修改建设，美其名曰是在给公司搭建人力体系，看着很漂亮，执行上一阵子发现总是很别扭很尴尬，实则是自以为是的纸上谈兵，看着做了很多个文件夹，真正落地和能落地没几个。有些地方过于追逐潮流、有些地方只是抄袭拷贝、有些地方生搬硬套、有些地方照猫画虎，搞出一个个大动作，却把自己埋葬到亲手挖的大坑里，最后拍屁股走人。皆是因为没有从人力资源工作的源头去思考。 我曾今问过跟过我的很多HR员工，人力资源工作流程的源头是什么？有人说招聘，有人说人力资源规划。在我的认识里人力资源的具体工作，无论之前的六大模块还是现如今的三支柱模型，都是基于工作源头展开的人力资源运营而已。而这个源头工作的欠缺和不被重视，你就会发现人力资源工作很难落地，执行的好。 我之前写过每个HR手里都有两本书，一本岗位说明书，一本使用说明书。岗位说明书从哪里来，人力资源管理的工作源头就在何处。所有的人力资源管理工作都是基于这源头展开的，即工作分析。 这才是真正一生二，二生三，三生万物的源头。放到具体常见的实用性工作来讲，工作分析输出：岗位说明书、招聘JD、应聘登记表、绩效指标、培训需求、企业文化、薪酬福利、管理制度、人力规划、员工关系管理等。如果自认为所输出的这些结果是能照搬过往经历、抄袭借鉴行业范本就能将人力体系运营起来的，那可见对人力资源管理的理解还是个门外汉而已，翻船是迟早的事。 试问？有多少HR真正操作过工作分析，从中输出过人力资源管理的各项工作。大多都是凭借经验和判断在工作中去应用的，实际操作中我们也不能总是要按部就班的从源头开展工作，但这并不代表知道其结果，而不管其从何而来，如何来，那，自然就不知道，它为何而来。当某项工作走不通的时候，你总要能从结果倒推回来才会发现问题。
《应聘登记表》为何而来？ 有人说是HR做出来的多此一举的程序，HR不就喜欢搞一大堆表格让人填，才显示自己工作的严谨和复杂有难度吗？有人说，是为了给哪些“穷”的写不出简历，没带简历的人准备的简易版简历，等等众说纷纭。 《应聘登记表》上文我们已经说得清楚，来源于工作分析，其目的在于将公司文化、用人标准及候选人的基本信息，用表格的形式透过考察性设计，输出的一个适用于公司所有岗位的通用型信息源。 透过《应聘登记表》我们通常详细呈现候选的基本信息，工作履历、教育背景、家庭背景、间接呈现公司的用人标准、企业文化、候选人的行为习惯、性格特征、个人诚信、甚至一些自带简历中不能体现的信息，包含个别候选人想越过或隐瞒的信息。所以，它更应该是一份符合企业自身用人的定制化标准工具，以此反馈给用人部门及人力资源更多参考和决策依据。 其次在可能发生的劳动关系管理，劳动纠纷过程中也能作为举证依据材料之一，有着不可忽视的价值。
下面我简单罗列《应聘登记表》中的各个项目，大家全当参考，不可模仿。 应聘岗位：候选人与HR明确双方的意向，便于后期归档分类、减少不必要是时间成本； 应聘时间：后期数据统计分析及查阅，便于归档分类； 信息来源：便于分析整理招聘渠道的效果； 姓名、性别、出生年月日、民族、籍贯、身高、星座、血型、体重、学历、专业、政治面貌，户口所在地、现居住地、身份证号这些作为基础信息，根据各自企业的需要可增减，不解释。 婚姻状况：已婚、未婚、离异、几子几女。千万别觉得多余，这对于HR在考察候选人有时候是主要信息，不同婚姻阶段的人差异还是蛮大的，不解释； 健康状况：这一项一般也是选择项，比如是否有传染病史、或者身体状况良好、一般，我见过更详细的设计，住院史等。呵呵，这一项目未来的意义也很大，不要忽视； 现居住地：我要求必须要在具体地址后面增加选项，租赁、自购、其它。 常用Email、紧急联系人、紧急联系电话：这三项必不可少，别说合同里面有，不是一个事。 工作经历/履历：近三份工作就可以，大致近5-6年的事，超过这个范围，参考的意义就不大了。这一项目加上薪酬水平、工作岗位、离职原因和证明人及联系方式；有人说太复杂，写出来的都不一定是真的，我想说，这不是关键，关键在于他有没有写。 教育背景：体现候选人教育背景的信息，学校、专业、学历学位信息、起止时间，都是必须要有。教育背景写最高教育背景。也可以再增附项，社会学习深造经历（3个月以上的），多维度考察候选人的综合能力。你肯定遇到过学历不好看，专业理论和实操又很牛X的人。 专业技能：主要针对国家/国际颁发的技能等级证书，虽然越来越不值钱，国家也在取消，但还是有参考意义的。起止日期、教育机构、所或证书名称及等级； 家庭情况：以此了解候选人家庭环境，个人成长背景，父母兄弟职业信息；
当这些常规信息了解完成后，注意以下几个项目： 1、期望薪资（税前）：探究候选人对应聘岗位薪酬的期望值，为下一步录用前的薪酬沟通做准备，也有其他意义，不解释； 2、可到岗位日期：了解候选人的到岗时间，便于后期录用后的工作衔接和入职准备； 3、其他信息（根据需要设计）： 能否接受岗位调动，异地、同城？ 您是否在3年内患过重大疾病 是否受过行政、刑事处分或处罚 是否有过商业信誉或商业行为方面的不良记录 近期内是否有结婚、生育计划（选填项） … … 4、声明： 本人承诺本人以上填写信息及所附资料完全属实。本人同意，贵单位可以向任何有关部门、单位和个人查询和核对本人的有关情况。若贵单位在任何时候经调查发现本人填写的信息及所附资料存在任何虚假状况，本人愿意承担一切责任并接受贵单位所做出的任何处理决定。 5、声明人签字、 日期： 声明的意义大家都知道了，所以照例，不解释了。
最后解答一下部分HR的疑惑： 1、为什么有些信息意义不大，还要写出来，候选人要是不填写怎么办？ 填不填写没关系，HR拿到表后应该先检查，提醒候选人填写完整，如果实在不能完整填写的也没关系，以此做个简单的推断也未尝不可，最重要的是，不要因为小众去改变大方向。记得让候选人在声明处签字。 2、候选人看到表如果表示，我有自带简历，拒绝填写怎么办？ 你说呢，这是公司人力资源管理的程序，是面试流程的一部分，这样的人不用也罢，10个里面不会有10个错杀的，放心。 3、涉及到敏感信息，候选人不填写或者虚假填写、应付性填写怎么办？ 参照第一点疑问解答办。 4、我们要提高面试效率，精简面试流程，这个我作为HR觉得多余。 完全同意，你是你家HR，就按你说的办。 5、为什么很多点，都是不解释？ 因为我知道你能看得懂，看不懂解释也没用。
管理是个系统性的工作，人力资源管理更是如此，虽有六大模块之分，但实则需要系统思考，全面掌握，否则就会出现头疼医头，脚痛医脚的短见和误判。 一个人是否知识渊博，并不取决于他看了什么书，而是如何学习书中的知识。真正导致人知识水平差异的，并不是知识数量本身，而是知识之间的联系。系统思考，探索事物背后的真相，边实施边复盘。 这就是今天要说的话题，Hr-你应该知道的事。
前路虽长，尤可期许。
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