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工作的KPI指标，最能看出企业文化和企业目标。 最近，小编看到一份阿里HR政委的考核指标。在其他企业HR考核工作出错率、6大模块目标达成率的时候，阿里HR的重点完全不同。  这份考核指标分解一下，大致可以分为3大部分： “管人”：干部梯队、人才培训和培养、员工满意度 “管事”：促进业务 “管体系”：价值观和企业文化 管人、管事、管体系，正好对应了前腾讯OD总监对于OD岗位职责的概括。 怪不得阿里政委如此高薪，人家的工作已经在无限接近当下最高薪和最稀缺的组织发展OD了。 01 OD人才稀缺 年薪领跑人力资源 随便搜索一下招聘网站，你会发现，OD岗位年薪大都达到40W+，有些甚至达到了100-200W+。
虽然待遇高于大多数HR，但仍然是高薪也招不到人。 阿里前HRD张丽俊在一次公开演讲中，提到了组织发展：
如此巨大的人才缺口，对HR来说的确是一个难得的机会。 02 OD岗位要求更高 高薪永远不是好拿的 高薪永远对应高能，没有几把刷子，想转行OD不是一件容易的事情。 组织发展不再属于某个单一的HR模块，对从业者的能力要求更高。 比如某猎头发布的这个OD经理岗位的任职要求，工作重点从负责某个模块转变为推进整个组织，优化组织结构和人员配置。
对比一下OD与当下多数HR的工作，两者的重心完全不在一个层面上。根据三茅网发布《2019年中国HR生存发展现状》白皮书的统计，大部分HR仍然是把大量的时间花在价值相对较低的事务性工作里。
这也是OD人才稀缺的主要原因之一，多数HR“埋头苦干”、加班加点有余，但“抬头看天“、扩宽视野的能力不足。 03 转型组织发展 掌握高薪的能力 无论是实现职业转型，还是获取高薪，做OD都是一个不错的选择。 |
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