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随着马斯克的越来越出名，很多朋友都知道了他所推崇的第一性原理。所谓第一性原理，就是从事物最底层的本源，去理解事物被创造出来的原因和原理。通过第一性原理，我们才能最接近真相，从而把一件我们想要得到的事物，或者想要做成的事情，复刻一遍。对于大多数人而言，我们最普遍想要实现的一件事，就是升官发财。当然，有的朋友可能想到的是创业。那么，无论是产业体系里面的升官，还是自主创业当老板，我们都会成为一个管理者的角色。因此，我们有必要通过第一性原理的分析，来理解管理者职能的底层原理。只有我们理解了，并且做到了，才能有机会迈向下一个阶段的成功。由于文章标题已经把答案告诉大家了，我们需要研究的就是，为什么创造秩序是管理者的底层职能，以及怎样创造秩序。前一些年，很多朋友都看过一些文章分析，《西游记》师徒四人组成的取经团队，堪称一个经典的团队组合。这个团队最引人注目的业务明星是齐天大圣，但是团队真正的管理者，却是唐师傅。在文学和影视作品里面，师傅的日常境遇就是在各路力量的威逼利诱之下，毫不动摇地坚持取经事业的信念，并且在徒弟们闹矛盾甚至吵着要散伙的时候，坚定地把大家团结起来继续西行。看影视作品，这类角色非常不吸引人。整天不是对下做思想工作，就是对上做思想汇报，哪有上天入地降妖除魔的精彩打斗看着有意思呢。但是，大家仔细想一想，这样一个团队，最后取得事业成功以后，做大官的是师傅还是齐天大圣？虽然这么说比较俗，但是我们研究的是管理学。没有师傅，包括白龙马在内的四个徒弟，每一位都有足够的神通，飞过去把经书背回来。但这还能叫取经吗？你能因为今天去单位把办公室的地扫一遍，明天就升任常务副总了吗！师傅作为第一管理者的核心职能，就是把团队拢在一起，在遭遇各种随机波动的时候，坚定地带领团队朝向既定目标前进，直至取得事业成功。那什么是秩序？就是一整套规则，外加保障规则的配套措施。大家最熟悉的配套措施，是紧箍咒。我们有理由相信，天蓬元帅和卷帘大将身上也有类似的措施。但是，这叫惩罚措施。我们过去探讨过的权力的五大来源里面，这属于惩罚权。师傅为取经团队创造秩序的最大措施，其实是自己的以身作则。这属于典范权，是最高权力。师傅以凡人躯体，不畏严寒酷暑，不惧妖魔鬼怪，坚定地西行求取真经。在沿途遭遇的各种危险和诱惑之下，始终坚持初心，这是取经团队最大的秩序来源。从取经团队身上，我们能够很清晰地发现，成功管理者是如何创造秩序，保障团队走向事业成功的。很多企业都有使命和愿景，但是一般情况下，那些口号都比较抽象，容易让人忽略。成功的管理者会通过不让人厌烦的方式，时刻提醒团队，我们是为了什么样的使命和愿景，而聚在这里的。这是考验一个人有没有所谓大局观和管理能力的真正战场。第一个配套措施，是管理者要持续输出稳定的情绪。很抱歉，一上来就是高难度动作！管理者动不动就展现喜怒哀乐，最大的后果，就是造成团队的不稳定。情绪稳定的人，天然给人一种信赖感。业绩稳定的企业，也能获得一定的资本市场溢价。底层原理都是相通的。个人形象的初级表现是容貌和衣着的整洁与美观，中级表现则是言谈举止，高级表现是情绪波动程度，终极展现就是所谓的气场。有一些重大事件或者重要场合，需要大人物出面镇场子，本质上就是大人物为现场提供了让团队做事的秩序。所以，管理者持续输出稳定的情绪，就像一个团队的基础设施一样重要。大家平时要多提醒自己，不要受点委屈就逢人哭诉，也不要遇到点儿开心的事情就得意忘形。喜怒不形于色，真的是通往管理者岗位并且坐稳宝座的重要因素。聊到这个话题，大家更加熟悉的，可能是一些反面典型。管理者亲小人远贤臣，奖励那些会搞关系、溜须拍马的，惩罚那些敢于直言、办正事儿的。而且更加让人沮丧的是，很多很多亲小人远贤臣的管理者，结局还混得挺不错的。原理很简单，秩序是个中性词，有好的秩序，也有坏的秩序。秩序的对立面是混乱，是“没秩序”，而不是“坏秩序”。原理也很简单，促进组织整体利益正增长的秩序，就是好秩序。促进整体利益负增长的，就是坏秩序。经理要创造一个好秩序，那就是奖励为了提升部门效益而付出额外代价的行为，并且惩罚一切降低部门整体效益的行为。这样，部门的员工在外部强制力的刺激下，才会把行为约束在现有秩序允许和鼓励的范围内。逐步的，行为上习惯了之后，大家在思想上也会统一到部门的目标上。这样的秩序稳固之后，部门的工作业绩会保持在稳定的优良水准上。反过来，经理如果创造一个坏秩序，溜须拍马的人能够得到奖赏，做实事做业绩的人反而得不到重视，偶尔说句真话还会受到打击。真正优秀的人忍受不了就离开团队了。那些比较中性的团队成员，就会多展现出溜须拍马等非创造性行为，而减少从事创造实质价值的行为。在存量资源足够的情况下，这种团队也能生存。但是他们的生存是建立在吃老本的基础上。如果整个单位也是这种坏秩序，那么这个部门经理搞不好还能通过溜须拍马升职加薪，从而表现出我们看到的“坏人结局还不错”的现象。这也是建立在整个单位有过去积累的存量利益，供现在这种坏秩序持续消耗的基础上的。如果坏人的结局持续不错，那只能说明这个单位的积累还是比较厚实的。但是，当整个体系的存量利益消耗完之后，坏秩序必然崩盘，所处其中的个体就会面临坏的结局了。当然，要来到这一点，通常需要的时间与组织前期的积累相关。奖励与惩罚是过程中持续监控并执行的。分配一般要等到某一个阶段性的节点，比如某个项目完成后的项目奖，比如年终奖等等。分配的原则与奖惩是一样的，为组织目标贡献大的多分，贡献小的少分，没贡献的不分，有负贡献的考虑倒罚。分配的核心技术是什么？是管理者具备足够深度的专业知识，非常清楚一个项目的核心难点和价值点在哪里。这样才能真正分清楚，在项目完成的过程中，贡献应该怎样排名最公平。然后，才能有一个能让团队整体上心服口服的分配方案。这就是权力来源中，仅次于典范权的第二强权，专家权。管理者对专业的深度理解，绝对不是要你亲自上手去做一件事情。而是要你清楚地明白，做成一件事情的价值点分布在哪些环节，都是谁做成的。这样才能公平的分配，从而维持一个创造增量利益的好秩序。李世民打下天下之后，封赏功臣也是一件比较麻烦的事情。事实上，确实有团队元老对分配方案有很大意见，人性天然容易高估自己的贡献。但是，大唐创业的几次关键战役，都是李世民运筹帷幄并且亲自冲锋陷阵打赢的。整个创业团队，谁比李世民更懂指挥大战役？谁比李世民更懂战场一线的实况？那么，谁还能比李世民更了解，团队里面哪个功劳最大呢！最后，李世民一拍板，分配方案就顺利通过，众人心服口服。整个贞观之治，没有朱元璋那样的清理功臣，也没有其他时代的一些密集叛乱。李世民以一个极低的成本，创造了一个维持正反馈循环的好秩序。管理者的沟通能力是极其重要的。因为管理者的核心职能不是自己把单个项目做成，而领着团队持续把一件又一件事情做成。达成这个目标的底层支撑，就是创造并维持一个积极的秩序。而在一个单位或者一个部门不断运行的过程中，总会遇到一些随机波动的冲击。再次注意，随机波动是中性词，可能是积极随机波动，也可能是消极随机波动。积极随机波动可能是突然中奖了，消极随机波动是大家更加熟悉的，比如项目遇到意外的困难了。积极随机波动容易让人飘，不加干预的话，容易让团队成员产生不切实际的乐观想法。而消极随机波动容易让人沮丧，打击团队士气，甚至产生诸如散伙之类的想法。沟通的根本目的，是把团队成员的思想共识，拉回到原有秩序之上。让大家继续沿着原来的路走下去。别人飘的时候，要适度的注入一些焦虑因素；别人沮丧的时候，要适度的画饼、打鸡血。沟通能力的核心技术，就是把这些“传播焦虑”、“画饼”、“打鸡血”的内容，说得让人发自内心的相信。这种核心技术，就是一种理解他人有效需求，并且能够切中他人利益要害的洞察能力。当然，技术永远是中性的。有人把它往积极的领域应用，就有人把它往消极领域应用。有的管理者是通过沟通技术，试图把人困在一个坏秩序里面，接受盘剥，俗称PUA。我们要做的，一方面是自己做一个创造好秩序的管理者，另一方面也是自己要能识别其他人试图创造坏秩序的行为，并让自己远离。聊到这里，我们相当于把管理学里面，管理者的几大职能，通过另一种方式描述了一遍。更加通俗地讲，这里描述的，是在探讨怎样当一个称职的好官。其实，我觉得探讨这个问题的更大价值，在于向想要成为管理者的朋友，把做到管理者、做好管理者的原理讲清楚。这样，更多的朋友才能从一个优秀执行者，升级为合格管理者。大家想一想，取经团队的齐天大圣，绝对的王牌业务员，却无法取代师傅的领导地位。同样的，詹姆斯邦德和杰森伯恩无论拯救世界多少次，从来也没有谁想过让他们去当首相或者大统领。部分朋友根本不想当官，只想永远做个执行者。这根本没有什么不好的，完全是个人选择与职业定位。但是，想要成为管理者的朋友，如果自身的办事能力也很强的话，那么思考管理者职能的底层原理，就是成为管理者的进阶道路上的必修课。很多人都听说过，在提拔干部的时候，有时候（甚至很多时候）并没有提拔业务能力最强的那个同事，有些朋友就觉得有黑幕。但是，如果时间能够快进几年，事后真的证明被提拔的那个业务能力并不是最强的同事，反而在管理岗位上做得非常成功，确实带领团队实现了可观的业绩。一个好的秩序，会让团队创造远超业务明星个体的业绩与成功，从而实现组织的宏大目标。如果我们真正培养出自己创造秩序的能力，那么这种能力一定会把我们人生的成功，推向新的高度。
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