你说得对，但是太直接了；你说的对，但是太委婉了

某天跟情商教练爱芬老师共进午餐，说起某件事，我无意中拿起一支笔，频繁按动着按钮。爱芬说“你感觉一下，你现在心里焦虑吗？”

我愣了一下，以前我肯定会说不焦虑，不过此刻我感受了一下，内心是有焦虑的，我承认了。
爱芬说：“我忽然感到焦虑，我猜是我感受到了你的焦虑，你看你频繁按动笔，这也是焦虑的表现，说说看你为什么焦虑？”

我说了自己的想法，然后放下了笔。

事后爱芬反思，说她的反馈太直接了，如果不是我们有足够的亲和关系，即使她说得对，我也不一定能接受。

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为什么人们不爱接受反馈

反馈还真是一个艺术，很多时候你明明说得对，对方却心生抵触，表现为否定或者辩解。

人们为什么不接受反馈，因为人们认为你在批评他们，即使对方说得很委婉，你也不爱听。

确实，人们的习惯是，对方做得好的时候，你不一定反馈，但对方做得不好，你就会注意到，并告诉对方。这常见于父母对孩子，领导对下属。

人们在接受反馈时可能会产生抗拒，这通常是由以下几个原因引起的：

防御心理：人们往往对批评和指责有一定的抵触情绪，因此可能会在听到负面反馈时产生防御心理。

自尊心：个人自尊心可能会受到负面反馈的影响，使得人们对这类信息产生抗拒。

错误认知：有时候，个体可能会认为自己的行为是正确的，因此对于反馈会产生质疑或者不认同。

沟通方式：如果反馈者的沟通方式过于生硬或者不够婉转，可能会引起对方的抗拒。

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如何让对方更容易接受反馈

为了让对方更容易接受反馈，可以尝试以下方法：

创建安全的环境：在私密的环境中进行沟通，避免在他人面前给予负面反馈，以减轻对方的心理压力。

使用积极的语言：尽量使用积极、客观的语言描述问题，避免负面、指责性的措辞。

倾听对方：在给出反馈前，先倾听对方的看法和感受，让对方感受到尊重和理解。

具体、明确：确保反馈内容具体、明确，避免模糊、笼统的描述，帮助对方更好地理解问题所在。

反馈时机：选择适当的时机给予反馈，避免在对方情绪波动较大或者压力较大的时候进行沟通。

提出建设性建议：在给出反馈的同时，提供一些具体、可行的建议，帮助对方改进。

通过以上方法，可以降低对方抗拒反馈的可能性，让对方更容易接受和采纳反馈。

有一个简单且有效的的句型供你参考：SBI（Situation-Behavior-Impact）模型，它分为三个部分：

a.情境（Situation）：描述发生问题的具体场景和时间。

b.行为（Behavior）：描述观察到的具体行为。

c.影响（Impact）：描述这种行为对他人或工作环境产生的影响。

例子：在昨天的会议上（情境），你打断了同事的发言（行为），这让他们感到不被尊重（影响）。

这里的关键是：B是具体的行为描述，而不是评价。比如你不能说“你不倾听，粗暴地打断同事的发言。”

还有一个“我信息法”，句型是“当你（提供具体的行为描述，而不是评价）……我感到（分享你的感受，而不是指责）……我希望（提出你希望看到的改变或行动）”

例子：会议上你打断了同事的发言（行为），我感到有些担忧，这会不利于你们的沟通（感受），我希望你等对方说完再发言。”（需求）

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如何接受反馈

给人反馈需要勇气，因为如果说得轻了没用，说得重了又会被认为是批评，引发抗拒。所以很多人要么不说，要么说些套话。但是能够真诚地反馈的人，是真正为你好的人。

他人的反馈能帮我们看到自己的盲点，所以你可以主动寻求反馈。

为了更有效地接受反馈，我们可以遵循这五个步骤：

a.倾听：聆听对方的观点，保持开放的心态。

b.澄清：向对方请教，确保自己充分理解反馈内容。

c.反思：思考反馈中的有效信息，分析自己需要改进的地方。

d.表达感谢：感谢对方提供的反馈。

e.采取行动：制定改进计划，采取行动改进自己的行为。

我们需要开放地接受他人真诚的反馈。当我们抗拒别人的反馈时，可能恰恰说明对方说对了，甚至自己也知道，但平时假装看不见，或者看见了做不到，反馈戳到了我们的痛处，结果我们会迁怒于反馈的人。

因此，我们也需要有勇气放下自己的面子和自尊心，接受他人的反馈，并感谢对方的反馈，这才是改变和成长的开始。

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本文作者：原企业大学领导力学院院长、PCC专业教练、SFBC焦点解决教练、STC系统性团队教练、国家二级心理咨询师。