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任某为北京大兴某商贸公司会计，因经常迟到、早退，某日部门主管郭某与其沟通，当面指出考勤问题并提醒她注意时，两人发生争执。 公司于次日向任某出具《关于辞退任某的决定》，载明：“任某不遵守劳动纪律和《考勤制度》经常迟到、早退。领导就此问题当面予以指出并提醒以后注意。任某听后不但没有歉意反而辱骂领导，态度极其嚣张，影响极其恶劣。她这种经常迟到早退，不服管理，不听劝说的行为严重违反了劳动法的相关规定和公司的相关规章制度，已严重影响到公司正常工作的管理和开展。鉴于上述行为，公司召开董事会，会议研究决定：给予任某辞退、解除劳动关系的处罚。” 任某随后向劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求公司支付违法辞退赔偿金38万余元；…… 仲裁委支持了任某违法解除赔偿金等诉求。公司不服仲裁委裁决，起诉至一审法院。 一审判决：支付任某违法解除劳动关系经济赔偿金245226元……公司系以任某存在“经常迟到早退，不服管理，不听劝说”的行为严重违反《劳动法》的相关规定和公司相关规章制度为由与任某解除劳动关系。结合双方在庭审中提交的证据和陈述，经审查，公司提交的证据不足以证明其与任某解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条之规定构成合法解除，具体理由如下：首先，根据公司向任某出具的解除劳动合同通知书，公司与任某解除劳动合同关系的具体事由是任某的领导就其迟到早退问题对任某当面指出并提醒其注意后，任某辱骂领导、态度极其嚣张，影响极其恶劣。但是公司就该事实情况仅提交了证人证言，两名证人均系公司的员工，且庭审中均表示其均不在争吵的现场，对部分事实系事后听说，即系传来证据，在公司未能提交充分证据证明前述事实发生的具体情形的情况下，仅凭公司提交的证人证言无法判断任某的行为是否存在主观过错及过错大小；其次，公司考勤制度仅规定存在迟到、早退、请假或旷工，违者视其情节轻重予以警告或经济处罚，该制度中并未明确规定单位可以与劳动者解除劳动关系的具体情形，公司亦未提交充分证据证明其根据该考勤制度对任某的迟到早退行为进行过处分，且结合公司出具的解除劳动合同通知书中的陈述，任某的领导针对任某的迟到早退行为仅是予以指出并提醒以后注意，即公司并非基于任某“存在经常迟到早退的行为”与之解除劳动合同；第三，关于公司提出的任某在从事会计工作中存在严重问题的主张，因公司出具的解除劳动合同通知书中并未提及其公司因任某在会计工作中存在严重过错与之解除劳动关系，根据现有证据无法认定该事由系公司与任某解除劳动关系所依据的事由之一，故法院对其该项主张不予采信。公司未能提交充分证据证明其与任某解除劳动关系有充分的事实和合法依据，故应支付任某违法解除劳动关系经济赔偿金。从本案看，一审指出的三个问题是公司败诉的主要原因：公司并未提交任某经常迟到早退的直接证据，另外“辱骂领导”的证人均为公司员工，与公司存在利害关系，且庭审中表示均不在争吵现场，对部分事实系事后听说，因此经常迟到早退和辱骂领导证据不足。公司在规章制度中未明确规定”经常迟到早退“、“辱骂领导”属于严重违反劳动规律的情形。其中“经常迟到早退”即使有规定，也应明确标准，如每月超过多少次，或年度累计超过多少次。另外制度制定也要考虑合理性。如规定年度累计迟到3次就视为严重违反劳动纪律，类似规定显得制度过于严苛，有违常理，法院一般很难支持。根据一审判决，公司提出任某在从事会计工作中存在严重问题，并且向法院提交了司法会计鉴定申请，要求对任某会计工作中存在的相关错误行为的性质进行司法会计鉴定，法院认为公司向任某出具的解除通知——《关于辞退任晓燕的决定》中并未提及任某在会计工作中存在的相关问题，其提出司法会计鉴定申请与本案争议焦点无关，故法院对该项申请未予准许。从此情况看，公司应该是发现了解除依据不足的问题，因此希望能够寻找其他有力证据，但是由于新提出的证据与辞退中的原因没有关联性，并没有起到作用。这也提醒企业发辞退通知书一定要非常慎重，因为辞退通知书一旦发出，辞退原因是无法修改的。结合本案，大家认为，员工辱骂领导应该被辞退吗？公司可以辞退吗？
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