业务员毫无疑问是外贸企业的核心岗位,直接影响着公司的营收规模。很多外贸企业的业务团队壮大都遇到这几个问题: 上一篇我们聊到第1、2、3点问题怎么解决,今天和大家聊聊第4个问题的解决思路。 4、想做考核,但业务员的能力良莠不齐,考核标准不好设;
其实可以把业务人员做一定的区分,例如:实习业务员(入职1-3月)、正式业务员(4-12个月)、初级业务员、中级业务员、高级业务员等,针对不同等级的业务人员给与对应等级的待遇,设定相对应的考核指标及目标,制定合理的考核方案,使薪酬水平、业绩能力及实际创造的价值相匹配。 如上,设置业务等级体系,企业可以根据各不同等级,制定相应的等级的业绩要求、薪资标准、业绩目标、工作要求,并设置考核绩效指标、指标权重、激励力度 小结: 很多企业的业务人员薪酬模式采用:底薪+提成,以为业务员有提成就可以了,从而忽视了其他激励,导致业务人员的激励相对单一,没有把业务人员的潜能完全激发出来;通过合理的绩效激励让优秀的员工创造更高的价值获得更高的收入,从而加强了骨干员工的稳定性,实现员工的合理化流动,优胜劣汰。 企业招聘员工来上班,是要员工创造价值的,不要把底薪做成打卡工资,而是底薪也要有相应的要求,当然不要单方面只有奖励或者扣罚,这样是无法长久的,要奖罚均衡。最好的考核模式是让员工有压力更有动力,有高要求更有高激励。最好的绩效管理模式,是将员工的薪酬与绩效全面融合,因为员工要高薪酬、企业要高绩效! 《全优绩效系统》将帮助老板从人、人心、人性的角度构建持续获利, |
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