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如果说近年来充斥着全球大流行、政治和社会动荡以及经济断断续续向我们展示了什么，那就是变化确实是唯一不变的。即使时代不像以前那样动荡，企业也不断承担着适应的任务。这可以适应市场、劳动法、技术或所有这些以及更多方面的某种组合。正如哈佛商学院所解释的那样，大约50%的组织变革努力是不成功的。许多公司可能将变革管理视为高层管理人员的唯一关注点，但人力资源部门在这方面发挥着重要作用。变革管理“广义上是指企业为改变或调整其组织的重要组成部分而采取的行动，这可能包括公司文化、内部流程、底层技术或基础设施、公司层次结构或其他关键方面。适应性变化是指与自然进化关系更大的更小、更渐进的变化。随着你的产品或服务产品发生变化以满足客户不断变化的需求，这是一种适应性变化。当疫情来袭时，转向在家工作的安排是另一个适应性变化。转型变革是指更大规模的变革，这些变革往往也更为复杂，考虑推出一个全新的业务部门或扩展到国际市场。管理指导适应性和转型变革的流程对于成功发展至关重要，无论大小。想想你在个人生活中所做的改变。假设你决定多运动，吃得更健康。你可以采取的一种方法是有机的，你把你的新目标放在脑海里，并根据它们做出日常决定。每天早上，你都会决定是否要像计划的那样在上班前锻炼。在每顿饭中，你都会决定选择比其他情况下更健康的东西。另一种方法是更有条理的方法。你在星期天做饭菜准备，让一周内吃得更健康，更容易获得。你可以提前安排锻炼，并围绕该时间表组织你的工作、社交和家庭需求。你认为哪种方法会产生更好的结果？很有可能是第二个，因为它更有计划、更有条理、更深思熟虑。这同样适用于组织变革管理。但很有可能，大多数业务支点都需要一些远见和规划，以使其尽可能成功，这就是变革管理。无论你以哪种方式进行切片，企业都是由人组成的。你所做的任何业务变革都会影响构成你业务的人员，这就是为什么人力资源和人员运营在变革管理方面发挥着重要作用。那些觉得自己被排除在外、被抛在后面或根本没有很好地指导变革过程的员工可能会感到不满意。当人们对自己的工作不满意时，他们的生产力就会下降。如果这种不满情绪持续存在，那么这些人很可能会开始在其他地方寻找令人满意的工作。我们都知道，招聘、培训和雇用新人的成本高于留住我们已经拥有的人的成本。此外，在竞争激烈的人才市场中，在扩展业务产品时，你不能冒着失去最优秀员工的风险。人力资源和人员运营在变革管理中可以发挥的重要作用是管理事情的人性方面。人力资源部门没有一种单一的方式可以支持或领导变革管理，变革计划在不同的企业中看起来会有所不同。但总的来说，这些是人力资源部门可以为变革管理做出贡献的广泛方式：很有可能，其他人已经处理了业务方面的事情。人力资源部门应该考虑事情的人性方面。他们是在家工作，还是还在为新的工作安排而苦苦挣扎？这些提议的变革可能会如何伤害或损害招聘和保留工作？这些问题以及更多问题都是人力资源部门应该准备好领导和提供答案的领域。在成功执行变革时，沟通绝对是关键，任何变化都容易造成混乱。此外，一旦新计划从想法到执行，就无法预测人们将如何回应它以及他们将遇到的问题和担忧。人力资源部门可以做的最好的事情之一就是在整个变革过程中就工作场所的变化提供清晰一致的沟通。沟通应该在变革发生之前开始，并解释变革发生的原因。沟通应该制定如何发生变革的计划，人力资源部门应该可以与对流程的任何元素有疑问或疑虑的员工会面。当然，这将在很大程度上取决于变革的内容。如果你的企业要走向国际，根据新业务的运营方式，对现有员工的改变可能是主要的，也可能是次要的。如果你的员工根本不打算与新的业务部门进行太多互动，那么所需的培训可能非常少。如果团队必须以新的方式和跨语言等进行协作，那么培训可能必须更多地参与其中。人力资源部门有责任满足内部或外部的培训需求，使员工能够适应业务变化。无论你对变革的计划有多好，总会有不可预见的影响。这些变化可以是积极的，也可以是消极的。重要的因素是跟踪给定变革对从人力资源流程到员工幸福感的所有影响。你最不希望看到的是潜在问题从裂缝中消失并被忽视。如果你知道组织变革正在发生什么，你就可以更好地利用这些好处并管理任何后果。改变很少是一帆风顺的。通过高度关注变革管理和人力资源在其中的重要作用，你可以获得更多你想要的变革，而减少你不希望的意外后果。
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