【原】什么是ADDIE模型？

人力资源方法论 2023-06-13 发布于浙江

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ADDIE模型是一种教学设计工具，可以帮助人力资源和培训专业人员在其组织中创建，组织和简化有效的学习和发展计划。虽然ADDIE训练模型是在1970年代开发的，但它仍然是教学设计中最常用的模型，因为它简单而高效。

一、什么是ADDIE模型？

ADDIE是用于教学设计的领先学习开发模型，教学设计是设计，开发和提供学习内容的完整过程，该模型通常用于设计组织中的培训以及学习和发展计划。

ADDIE代表学习发展过程的五个阶段，ADDIE培训模型提供了一个简化的结构化框架，可帮助你创建有效的学习产品，无论是通过在线或离线培训计划、辅导课程、演示文稿还是信息手册提供。

ADDIE帮助以结构化的方式确定学习需求，并确保所有学习活动都服务于该目标，从而提供了一种综合的学习方法，它还指导衡量学习效果，因为工作行为、知识和技能在框架内有明确的定义。

在ADDIE模型中，每个阶段都必须按顺序进行，并在继续之前仔细考虑，每个阶段的反思和反馈确保持续改进。

二、ADDIE模型的优缺点

虽然它被认为是一种领先的学习开发模型，但与所有模型一样，ADDIE模型有很多优点和缺点。

1、ADDIE模型的优势

适应性：ADDIE教学设计模型具有高度适应性，可以跨行业，学科和学习环境使用，它可以针对不同规模的项目以及个人或小组学习进行定制。

一致性：ADDIE培训模型为教学设计提供了一种结构化的方法，可以提高课程开发的效率和一致性。

迭代机会：ADDIE是一个迭代模型，这意味着它允许在每个开发阶段进行反馈和更改，以确保最终产品满足所需的学习目标。

评估组件：ADDIE模型有一个评估组件，允许企业衡量教学内容的有效性，这对于确定未来迭代的关键改进领域非常有用。

2、ADDIE模型的缺点

线性过程：ADDIE方法遵循线性过程，该过程可能不够灵活或创造性，无法满足复杂的学习需求。

资源密集型：使用ADDIE模型进行教学设计可能是一个漫长的过程，也需要大量资源。对于要实施的资源较少的小型组织来说，这可能具有挑战性。

缺乏对用户体验的重视：虽然组织越来越关注数字员工体验，包括培训，ADDIE模型并没有非常关注用户体验，这可能导致员工缺乏指导和学习成果不佳。

三、ADDIE模型的5个阶段

让我们仔细看看教学设计ADDIE模型的5个阶段：分析，设计，开发，实施和评估。

1、分析

在ADDIE流程的分析阶段，第一个任务是确定你尝试解决的问题。例如，可能是销售不佳、非包容性文化或缺乏转移到数字化程度更高的组织的技能。从这里，你可以确定核心业务问题，并决定是否可以通过有效的培训来解决，或者其他组织发展干预是否更有效，教学设计者还需要确定和管理利益相关者的需求。

要问的一些有用的问题：

培训的目的是什么？

我们为什么要这样做？

期望的更改是什么？

培训能否有效地创造这种变化？

在分析阶段，培训需求分析（TNA）过程有助于确定实际和期望的技能、知识和能力之间的差距。通过这些发现，你可以定义学习目标并基于这些目标进行培训。

在此阶段，确定目标受众至关重要。你可以创建一个或多个实习生“角色”，以显示目标受众的一般特征、知识和经验，认识到他们的需求和期望将使你能够积极管理这些需求和期望，为你的受众量身定制你的培训并使其更具相关性。

为了确保使用ADDIE模型的成功，必须清楚地了解你的目标受众，并专注于设定清晰且可衡量的学习目标，这有助于指导内容开发过程，并确保学习者实现他们想要的学习成果。

根据在分析阶段收集的所有信息，你还可以绘制出培训所需的资源，这包括培训小时数、持续时间、所需预算、设施和附加信息。

整理完所有这些信息后，你可以创建一个完整的培训计划，其中包括培训的人员、内容、时间、地点、原因和方式。

2、设计

在ADDIE模型的设计阶段，你将在分析阶段整理的所有信息转换为学习设计。

创建一个大纲来构建学习干预并指定每个研讨会或课程的学习目标，这将包括策略、交付方法（例如，在线、离线、混合）、课程、持续时间、评估和反馈。

在此阶段，你还将从学习设计的角度选择合适的评估方法。基于柯克帕特里克的模型，可以在不同层面上衡量有效性。

并非每次培训都能证明所有级别的测量都是合理的，测量对培训的反应可能足以简化培训。根据经验，在所有培训中，只有5%的培训才有完整的影响分析或培训投资回报率（ROI）计算是合理的，特别是对于解决关键业务问题的高投资培训。

下一步是创建故事板或原型，以便你可以轻松地传达培训的价值，特别是向利益相关者传达。请务必向利益干系人简要介绍并更新在此阶段所做的学习目标和学习设计选择，在进入下一阶段之前，请确保与它们保持一致。

3、发展

在开发阶段，你将使用故事板和/或原型作为创建课程的指南，你已经确定了核心学习目标，现在是时候开始将培训变为现实了。

考虑如何提供培训：面对面、在线或两者的混合（混合方法）？教学策略、媒体和方法是什么？学习干预通常使用多种方法和方式来提供内容。

一旦你决定了，你就可以考虑你是要在内部构建还是与外部提供商一起构建。决定它的托管位置以及你需要哪些软件和工具（例如，Zoom等视频会议软件、供应商平台或LMS）同样重要。

“技术总是在不断发展，因此，我们用来创建学习内容的工具也在不断变化。然而，尽管发生了这些变化，ADDIE模型仍然是教学设计的永恒框架，这是因为ADDIE过程描述了开发学习计划所需的基本步骤，无论使用何种工具或技术，这些步骤都适用。

虽然具体的工具和方法可能会有所不同，但ADDIE模型为设计，开发和交付经得起时间考验的有效学习计划提供了一个结构。毫不奇怪，ADDIE已成为全球学习内容制作的标准。

根据设计构建学习产品代表了开发阶段的大部分工作，你可以将此部分外包给具有相关知识的主题专家或培训机构的培训师，教学设计师的作用是确保学习产品与设计的规范和TNA中的发现保持一致。

创建课程后，测试语法和拼写以及导航便利性等错误，这不是点击课程的简单情况，而是更多关于内容准确性和导航效用的情况。你的学习者是否能够按照你设计的方式完成课程？它引人入胜吗？持续时间是什么样的？

进行试点和产品审查，让不同的人（包括你）测试学习产品和培训材料，你可能希望使用基于Web的工具供用户评估培训。

人力资源提示：

“在使用ADDIE模型时，将交互性和参与度纳入你的培训材料中，这可以通过活动、评估和模拟来实现，这有助于加强学习并为学习者创造更加身临其境的学习体验。

最后一步是制定沟通策略，以加强学习对受众的重要性。你如何鼓励他们投入时间和精力学习？你如何帮助他们在管理主要工作职责的同时优先考虑这一点？制定明确的沟通策略将使学习成为首要考虑因素，并有助于产生更大的影响。

完成开发阶段后，就该开始实施了——培训就可以开始了！

4、实现

实施阶段的重点是提供培训和项目管理，这包括与学习者沟通、后勤、数据收集和培训培训师，以便在全球范围内推出学习计划。

培训交付是这一阶段的关键要素，学习者需要额外的指南或手册吗？在此过程中可能出现的常见问题解答怎么样？如果用户在培训期间遇到技术困难，协议是什么？手头有额外的IT支持并让学习者知道该联系谁是一个明智的主意。

除了主程序之外，是否需要为学习者提供额外支持的附带计划？这些可以包括每周一对一或小组辅导或网络研讨会，以加深学习并回答学习者可能遇到的任何问题。

对于某些培训活动，是否需要对工作环境进行任何物理更改？例如，额外的海报、道具或符号，以加强所学的关键信息。

现在是时候与学习者分享你的课程或培训了。在大多数情况下，课程会上传到LMS，并具有预设的交付选项，包括注册者、通过率和反馈收集，以及交付、跟踪和报告，但这取决于你在设计阶段的决定。

考虑如何围绕新的学习计划引起轰动，并聚焦期望的行为，确保向学习者充分通知该计划的开始和完成日期。

虽然评估是ADDIE模型的下一个也是最后一个阶段，但你已经可以在教学设计过程的实施阶段开始收集数据。

根据在分析阶段所做的选择，你可以使用不同的方法进行训练评估，这些可以包括培训评估表以及培训前和培训后的评估，可能与对照组一起，常用的工具有问卷调查、访谈、观察、知识评估、工作评估、360度反馈、工作产出数据等，其中一些活动属于下一阶段，即评价。

5、评估

评估是ADDIE学习模型每个阶段不可或缺的一部分，但它也有自己的阶段。一旦你提供第一门课程或研讨会，你就需要立即（和持续）的反馈，以便你可以实施改进。

在设计、开发和交付阶段进行评估并持续评估计划的所有元素非常重要。首次提供培训后，可能会有之前未发现的反馈和问题，快速解决这些问题将立即改善培训。

在评估阶段，你可以使用后期评估、观察或生产力数据正式评估学习计划。所有这些来源都将突出人们学到的东西，他们如何应用它以及取得的结果。

教学设计团队应该评估哪些方面做得好，哪些地方可以改进，并作为一个团队进行学习。列出培训计划所需的改进，并在下一次培训之前实施这些改进。如果程序将被搁置，你仍然可以记录这些改进，以便在将来使用相同（或类似）程序时，这些学习不会丢失。

使用你的正式评估，确定你的初始培训在多大程度上达到了分析阶段的目标和目标。将这些结果反馈给你的利益相关者，并询问他们对培训计划的满意度，因为这将为未来的计划提供出色的投入。

以下是用于教学设计的ADDIE模型的5个阶段的摘要：

阶段	主要活动
1.分析	问题识别培训需求分析确定顶级学习目标确定目标受众确定利益相关者需求映射所需资源
2.设计	创建学习干预大纲学习干预的高级映射评估方法的映射制定沟通策略与利益相关者保持一致
3.开发	确定交付方式学习产品的生产确定教学策略、媒体和方法质量评估评估和工具的开发和评估学习技术的部署制定沟通策略
4.实施	参与附带计划培训交付和参与物理环境的变化实施沟通计划执行正式评估
5.评估	每个步骤的组成部分评估持续学习提出改进点评估业务案例

四、ADDIE模型示例

销售代表培训

这个销售代表培训计划样本的重点是提高销售技能，如建立融洽关系、寻找、展示和谈判。角色扮演等培训方法将用于加强这些技能，而信息图表等视觉辅助工具将用于保持学员的参与度。

分析阶段	确定对销售代表专门培训的需求（基于销售人数少或出现的其他问题）确定培训学习目标例如提高沟通技巧、谈判、情商或产品知识将培训目标受众确定为销售人员评估现有销售资源并确定知识或技能方面的任何差距
设计阶段	制定培训计划，概述用于实现学习目标的教学方法和材料创建教学内容，如培训手册、演示文稿和其他教学材料以支持学习目标定义评估方法并开发任何必要的评估工具来衡量培训计划的成功建立培训时间表和后勤，包括课程的数量和持续时间，以及每个课程的时间安排
开发阶段	为培训内容创建任何必要的视觉效果、视频或多媒体材料开发用于培训计划的角色扮演练习和其他互动元素根据利益相关者的反馈审查和完善教学内容对培训内容进行试点测试，并进行任何必要的修改
实施阶段	向销售代表提供培训课程在销售培训期间向学习者提供任何必要的支持或反馈监控学习者的进度并解决出现的任何问题
评估阶段	从销售代表那里收集有关培训有效性的反馈分析评估结果以确定知识或技能方面的差距比较培训前后代表的销售数字，以评估培训的有效性根据评估结果对培训进行任何必要的修改

1、公开演讲和演讲培训

这个样本员工培训计划将侧重于提高公开演讲技巧，包括沟通、清晰度、与观众联系、投射声音、语气、创建便条卡、设计引人入胜的幻灯片演示文稿和肢体语言。

学员将通过面对面练习等培训方法培养这些技能。他们还将接受理论指导，以了解什么是一个伟大的演讲。

分析阶段	确定培训的必要性，专门针对任何在职业生涯中需要向大型团体进行演示的人，或者过去一直在努力提供引人注目的演讲或与神经作斗争的人（经理可以为他们的团队提供建议）确定培训的学习目标，例如提高沟通技巧，肢体语言、投射声音并与任何观众建立联系将培训的目标受众确定为需要定期向大量受众进行演示的任何人。评估现有的公开演讲资源，并确定知识或技能方面的任何差距
设计阶段	制定培训计划，概述用于实现学习目标的教学方法和材料创建教学内容，如培训手册、演示文稿和其他教学材料以支持学习目标定义评估方法并开发任何必要的评估工具来衡量培训计划的成功建立培训时间表和后勤，包括课程的数量和持续时间，以及每个课程的时间安排
开发阶段	为培训内容创建任何必要的视觉效果、视频或多媒体材料开发用于培训计划的面对面练习和其他互动元素根据利益相关者的反馈审查和完善教学内容对培训内容进行试点测试，并进行任何必要的修改
实施阶段	为员工提供培训课程在公开演讲培训期间向学习者提供任何必要的支持或反馈监控学习者的进度并在出现任何问题时解决它们
评估阶段	收集员工对培训有效性的反馈分析评估结果以确定知识或技能方面的任何差距比较员工在培训前后进行演示的信心，以评估其有效性根据评估结果对培训进行任何必要的修改

通过ADDIE模型过程的最大缺点是它的速度，或者更确切地说，缺乏它，上一步的输出用作下一步的输入，这类似于传统的“瀑布”方法。这种方法需要很长时间，在此期间学习和内容需求可能会发生变化，这可能导致最终产品与最初开始该过程的原因之间的不配合，快速教学设计提供了一个潜在的解决方案。

2、快速教学设计

快速教学设计是一种更敏捷的教学设计方法，它基于快速开发技术，这些技术源自软件开发，并应用于教学设计。这是一个持续的过程，需要添加新的方面并进行评估，直到程序完成。

目的是创建一个概念验证（POC），让学习者和利益相关者持续与之互动并提供反馈。然后将此反馈合并到下一个POC中，直到产品完成。快速教学设计包括五个步骤：

1、定义–学习目标和要求的初始定义

2、原型设计–概念验证的快速原型制作

3、评估–与利益相关者一起评估原型，然后根据POC迭代改进和调整目标和要求

4、实施–在升级版的POC中实施调整后的目标和要求

5、重复–重复步骤2-4，直到实现学习目标

这是一种基于构建-测量-学习原则的迭代方法，正如精益方法中通常采用的那样。

下图显示了此迭代过程，原型开发速度很快，并不断与项目规划和项目目标保持一致。在特定阶段内进行多次迭代的情况并不少见。例如，如果大纲不符合用户需求，则必须在移动到设计原型之前迭代大纲（可能多次）。

培训采用混合方法——主要是在线学习，并根据学习者的需求与每月课程相结合，这些课程旨在激励学习者完成电子学习，同时为他们提供要解决的作业和挑战。这些总是与组织问题有关，并根据当前需求随着时间的推移而变化，这创建了一个计划，员工可以在其中提高技能，同时也有助于解决这些离线研讨会中的组织问题，这有助于他们应用所学知识，并最终创造业务影响。