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当人力资源和财务领导者合作为经济衰退制定战略规划时，他们应该使用以下四个人力资源指标来为业务决策提供信息。鉴于经济衰退迫在眉睫，人力资源和财务组织正面临着特别具有挑战性的一年。随着裁员、预算削减和招聘冻结的讨论仍在继续，很明显，人力资源和财务领导者将需要建立和培养牢固的关系，以确保整体业务保持足够健康以度过难关。这些团队必须保持同步，并拥有相同的分析和见解，以便他们可以共同做出基于数据的决策，并建立抵御经济衰退的业务。在战略衰退规划期间，人力资源和财务领导者必须合作回答以下关键问题：那些高绩效者会留下来吗？如果没有，他们为什么要离开？以下是他们应该关注的4个人力资源指标，以回答这些紧迫的问题，并确保他们的人员、财务和公司目标在经济衰退的情况下仍然得到满足。我们应该发起一轮裁员吗？在经济衰退期间，这可能是悬在人力资源和财务领导者头上的最大问题。虽然裁员本能地似乎是降低成本和保护业务的直接方法，领导者应该考虑裁员替代方案，并确保他们拥有支持任何裁员决策的数据。他们需要了解裁员对业务的全面影响（包括正面和负面影响），这就是人力资源和财务部门之间的合作伙伴关系成为关键的地方。借助人员分析解决方案，人力资源和财务主管可以创建包含人员数据和业务数据的数据驱动型员工人数计划。他们可以一起使用此工具，通过回答以下关键问题来了解员工人数变化对人力资源的影响和财务影响：自然减员（包括辞职、疾病、残疾、退休等）也是人力资源和财务领导者在任何战略裁员或经济衰退讨论中要考虑的重要因素。高自然流失率可以完全消除裁员的需要，并且是一种更具成本效益的选择。事实上，一家医疗保健公司透露，一轮裁员将花费他们1万美元，但通过让自然减员顺其自然，他们实际上可以节省5400美员。辞职率也可以告知公司应实施的裁员的严重程度。当一组员工被迫离职，越来越多的其他员工因此选择离职时，就会产生这种影响——裁员或其他方式通常会导致辞职人数激增。因此，实施裁员的公司必须提前计划，以预测人员流动的蔓延。“10%的强制裁员将导致12-15%的总体裁员-使组织人手不足，缺乏经验，联系以及导致有效工作组的所有其他重要因素。每个公司和团队衡量高绩效的方式略有不同。总的来说，高绩效者是为组织或部门带来最多资金或提供最大价值的人。在经济衰退期间，人力资源和财务领导者使用人员分析解决方案确定其绩效最高的人至关重要，这样他们就可以轻松地按最重要的因素进行排名和筛选，并清楚地了解谁将带来最大的整体投资回报率。如果裁员或其他方式变得必要，他们将知道该留住谁以及失去该个人或团队的成本。如果他们需要提高或降低生产力，他们会了解谁是实现这些目标的最有效和最可靠的人。如果高绩效员工不堪重负或过度劳累，他们就会知道雇用更多人或重新培训中低绩效员工可能是值得的。高绩效人员和关键角色具有最高的员工投资回报率和商业价值，因此在经济衰退期间，公司保留这些职位至关重要。替换任何员工都可能花费其年薪的2倍，但失去这些关键角色的成本尤其高，随着预算趋紧，人力资源和财务主管如何确保最关键的职位空缺？答案可能在于赔偿。为了确保为其最关键的角色提供足够和公平的薪酬，人力资源和财务组织应依靠人员分析解决方案，该解决方案可以按年龄、性别、种族、工作级别、任期等快速向他们显示薪酬。通过清楚地了解薪酬，公司可以确定加薪或奖金可能值得的地方，以确保在经济衰退期间保持关键角色。人员分析解决方案的真正力量在于，它可以聚合业务数据和人员数据，以提供人力资源和财务主管可用于做出明智业务决策的可操作见解。正确的工具将使领导团队能够轻松监控这四个重要指标，因此公司知道何时采取行动，了解采取哪些行动，并从经济衰退中走出来，甚至比以前更强大。
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