解读华为0620：从素质导向到结果导向的干部任用原则

组织为什么需要有管理者？因为分工和效率的要求决定了组织会有不同方向的、不同层次的团队与岗位，优秀的管理者能够成为组织的骨干与支撑，能够保障组织的整体生存能力、核心竞争力、经营效率、人才培养效率等等。

怎么选拔出管理者来？管理者必须在整体素养、专业技能、管理技能等方面具备显著优势，素质这个东西是有台阶的，它的提升也是需要有一定时间积累的。

也就是说并不是人人都具备成为管理者的想法，也不是人人都具备成为管理者的潜质。这就导致了在组织层面，优秀的管理者事实上永远处于稀缺状态。

其次，管理者不是一个一劳永逸的阶层，在现实生活中，有太多的管理者在长期工作中逐步滋生懈怠心、惰怠心，不愿意继续艰苦奋斗，不愿意承担组织更多更重的责任，这样的管理者事实上已经成为组织持续发展的阻碍，但是你不能否认，他在素质上是符合公司需求的。

这就是华为公司的管理者使用的底层逻辑，对干部的使用，华为坚持从素质导向转变为结果导向，或者说价值导向。

华为公司雄厚的人才基础，也决定了其储备干部的资源异常丰富，所以华为要求高素质的干部，也要艰苦奋斗，也要创造价值，在这种结果导向的逻辑下，华为健全了自身的干部使用和管理体系。

首先是职责目标明确，将公司的战略从职责的角度上全面分解，对每一个岗位明确职责，并将这种职责清晰传达给任职者，在职责基础上清晰岗位目标，让管理者知道自己应该干什么。

其次，保持组织内外部压力一致，将组织面临的市场竞争压力传递到内部，让干部也体会到市场经理的残酷和危机，从而激发干部活力。

第三，签订个人绩效承诺书，将目标转化为承诺，避免内外部环境变化导致的目标偏移或者动摇。

第四，对干部使用执行任期制，述职制度，相对末尾淘汰机制等等，以此来保障干部持续快跑，以此来保障组织持续高绩效。