|
青岛市中级人民法院金融庭劳动争议裁判规则 （2023年5月） 一、受理范围 第一条【规章制度的无效与撤销】劳动者要求撤销用人单位制定的规章制度或要求认定其无效的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。 第二条【同工同酬】劳动者要求按照“同工同酬”原则支付其劳动报酬、福利待遇的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。 第三条【劳动者向用人单位借款】劳动者在劳动关系存续期间向用人单位借款而引发争议的，分下列情形予以处理： （一）劳动者因履行职务需要向用人单位预支、借用款项，涉及财务报销问题的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 （二）劳动者向用人单位借款的行为与其履行职务无关的，双方之间系普通民事纠纷，用人单位可直接向人民法院提起诉讼。 第四条【劳动者仅主张确认具体法律事实】劳动者在申请仲裁或提起诉讼时仅主张确认具体法律事实，如要求确认工种、工作岗位、工资数额、工作时间等不符合法律关于确认之诉要件规定的诉求，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第五条【退养协议】我国现行劳动法、劳动合同法等法律对未届法定退休年龄的劳动者内部退养问题没有作出明确规定。国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）规定的内部退养，是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，用人单位依照上述规定，安排符合条件的劳动者内部退养不是用人单位和劳动者正常履行劳动合同中产生的争议，由此发生的争议因政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动争议案件予以受理。 第六条【事业单位改制】事业单位转企改制是根据国家关于分类推进事业单位改革的相关政策进行的，由此产生的劳动人事争议政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照事业单位改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动人事争议案件予以受理。 第七条【职业病】劳动者与用人单位解除或终止劳动关系时，以其从事接触职业病危害作业且离岗前未进行职业健康检查为由要求用人单位支付相关待遇的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第八条【档案问题】劳动者要求用人单位为其补办档案材料的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。劳动合同解除后，劳动者要求用人单位为其办理档案及社会保险关系转移手续的，属于劳动人事争议案件受理范围。 第九条【退休问题】用人单位为劳动者办理退休手续时，双方对劳动者是否符合退休条件发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围。 职工达到退休年龄或符合退休条件，其要求用人单位为其办理退休手续，或要求赔偿迟延办理期间损失的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第十条【劳动者追偿垫付的社会保险费】用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，性质上属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，以劳动争议提起诉讼的，人民法院予以受理。 第十一条【劳动者要求用人单位支付社会保险待遇差额】劳动者因用人单位未足额缴纳社会保险费，造成其依法享受的社会保险待遇降低而请求用人单位支付社会保险待遇差额的，应向社会保险费征收机构反映处理，不宜作为劳动争议案件予以受理。 第十二条【跨地区劳务派遣的社会保险】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，未在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，而在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者缴纳社会保险，被派遣劳动者主张因缴费基数原因造成的社会保险待遇损失的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第十三条【养老保险待遇】用人单位已为劳动者缴纳基本养老保险费，双方因基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额等问题发生的纠纷，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。 第十四条【医疗保险待遇】用人单位已依法为劳动者缴纳基本医疗保险费，双方之间因缴纳年限、缴纳数额及医疗费用报销、支付等问题发生的纠纷，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。 劳动者以用人单位未依法为其办理基本医疗保险手续，且社会保险经办机构明确答复不能补办导致其无法享受基本医疗保险待遇为由，请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，属于劳动人事争议案件受理范围。 第十五条【生育保险待遇】劳动者以用人单位未为其办理生育保险手续为由，请求用人单位参照生育保险待遇标准支付生育保险待遇的，属于劳动人事争议案件受理范围。 第十六条【失业保险待遇】符合享受失业保险待遇的劳动者以用人单位未为其办理失业保险手续为由，请求用人单位参照失业保险待遇标准支付失业金损失的，属于劳动人事争议案件受理范围。 第十七条【因安全生产事故导致职工死亡】因安全生产事故导致职工死亡，职工家属依照《山东省安全生产条例》的规定要求用人单位支付生产安全事故死亡赔偿金的，不属于劳动人事争议案件受理范围，人民法院可按民事案件予以处理。 第十八条【工伤待遇赔偿】劳动者向用人单位主张工伤待遇赔偿，但不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，应告知劳动者可在主管部门完成工伤认定和伤残等级鉴定后再行主张，劳动者坚持仲裁或诉讼的，应不予受理（处理）或驳回其起诉。 第十九条【在职职工因病或非因工死亡待遇】在职职工因病或非因工死亡待遇应由其直系亲属享受，具体待遇包括：丧葬补助费、一次性救济费和供养直系亲属生活困难补助。 案件审理中，应按以下情形分别予以处理： （一）职工生前未参加企业职工基本养老保险以及2011年7月1日之前死亡的参保职工，丧葬补助费及一次性救济费均由用人单位支付，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，应予受理。 （二）2011年7月1日之后死亡的参保职工，其丧葬补助费及一次性救济费按以下原则处理： 1．丧葬补助费，由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予受理。 2．有直系亲属的，一次性救济费根据本人缴费年限（含视同缴费年限），不满15年的，缴费年限每满1年（不满1年按1年计算），则一次性救济费的十五分之一由社会保险经办机构审核发放，其余部分由用人单位支付；劳动者与用人单位为此发生纠纷的，应待社会保险经办机构对其审核发放的一次性救济费数额进行确认后，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院再对用人单位应负担部分进行处理；缴费年限 已满15年的，一次性救济费由社会保险经办机构审核发放，劳动者与用人单位为此发生纠纷的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院不予受理。 3．无论职工生前是否参加企业职工基本养老保险，职工供养直系亲属生活困难补助 均由用人单位支付，支付至发生下列情形之一： （1）年满18周岁且未完全丧失劳动能力的（年满16周岁且已参加工作的除外）； （2）就业或参军的； （3）配偶再婚的； （4）被他人或组织收养的； （5）死亡的； （6）判刑的。 供养直系亲属享受生活困难补助待遇的资格认定问题，由社会保险经办机构核定。 第二十条【股权激励】用人单位与劳动者约定满足一定条件时，由用人单位通过向劳动者授予一定比例的股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，用人单位与劳动者就约定的股权激励发生的争议，一般情形下应作为劳动争议案件予以受理。 第二十一条【公益性岗位】公益性岗位是指由政府给予一定资金扶持，安置就业困难人员、派遣期内高校毕业生或经政府批准其他人员，在一定期限内从事公共管理和公益服务。公益性岗位的法律性质不属于劳动法、劳动合同法所调整的劳动法律关系范畴。故因从事公益性岗位而产生的纠纷，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院均不予受理。 第二十二条【四类特殊人员】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新用人单位发生用工争议，依法向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁或依法向人民法院提起诉讼的，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应予处理，并自2010年9月14日起按劳动关系处理，之前按劳务关系处理。 上述四类特殊人员与新用人单位建立劳动关系的，与新用人单位因社会保险缴纳问题而引发的争议，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第二十三条【船员的劳动争议】涉及船员的劳动争议案件受理范围应严格按照《最高人民法院关于海事法院受理案件范围的规定》（法释〔2016〕4号）执行，对属于海事法院管辖范围的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第二十四条【律师事务所的劳动争议】律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、从事法律事务但领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的争议属于劳动争议，按照劳动法律、法规处理。 其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式、具体利益的分配数额等问题产生的纠纷，属于普通民事纠纷，按照民事法律、法规处理。 二、仲裁与诉讼衔接 第二十五条【仲裁时效抗辩】用人单位在仲裁部门实体审理期间未提出仲裁时效抗辩主张的，应视为其放弃该抗辩权利，用人单位在诉讼期间再以仲裁时效为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 第二十六条【劳动者与起有字号的个体工商户之间的劳动争议】劳动者与起有字号的个体工商户发生劳动争议的，劳动争议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，同时注明该字号业主的自然情况。 如果个体工商户已经注销的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当以该字号的业主为当事人。 如果该字号业主已经死亡而字号尚未注销的，该字号是个人经营的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，同时注明该字号业主法定继承人的自然情况；该字号是家庭经营的，则应当同时注明该字号除业主之外其他家庭成员的自然情况。 第二十七条【当事人仅就部分仲裁裁决事项起诉】劳动人事争议仲裁裁决作出后，当事人在法定期限内仅就部分仲裁裁决事项提起诉讼，人民法院应围绕当事人的诉讼请求进行审理。对于当事人未提起诉讼的劳动人事仲裁裁决事项，不应纳入审理范围，但对于属于人民法院受理案件范围的，应当在判决主文中予以确认。 三、仲裁时效 第二十八条【确认劳动关系的仲裁时效】劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围，劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动报酬请求权不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，而且劳动者提起确认劳动关系之诉，一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后，故应适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。 第二十九条【未签劳动合同的二倍工资的仲裁时效】劳动合同法第八十二条规定的“二倍工资”中加付的一倍工资具有惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬。劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，应当作为整体之债对待。用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，劳动者申请仲裁的时效为一年。 第三十条【加班费的仲裁时效】在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中，用人单位提出仲裁时效抗辩的，依据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，加班费性质上属于劳动报酬的组成部分，劳动者请求用人单位支付加班费的诉求适用劳动报酬的仲裁时效规定。 第三十一条【未休带薪年休假工资的仲裁时效】依照《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）和《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令第1号）的规定，用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对未休年休假的天数，按照劳动者日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定。 第三十二条【基本生活费的仲裁时效】基本生活费并非劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法应当承担的社会责任，不能因为涉及工资支付的有关规章政策等对基本生活费作出规定，就认为基本生活费属于劳动报酬。基本生活费在性质上不属于劳动报酬，不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定。 第三十三条【独生子女父母一次性养老补助的仲裁时效】独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用，在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权，不属于劳动报酬请求权，应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定，自劳动者退休时起算。 四、劳动人事关系的认定 第三十四条【农工商企业成员劳动关系认定】农工商企业基于成员身份等原因为劳动者缴纳社会保险费或支付相关待遇，但劳动者并未向农工商企业实际提供劳动，而是在另一用人单位工作，劳动者与该用人单位之间的关系符合劳动关系相关特征的，应认定劳动者与该用人单位之间存在劳动关系。此种情形，不宜认定劳动者与农工商企业、实际用人单位之间存在双重劳动关系。 第三十五条【违法发包、转包、分包、挂靠经营中的劳动关系确认】建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或者经营权违法发包、转包、分包或者个人挂靠经营的情况下，非法用工主体所招用的人员与发包方、转包方、分包方、被挂靠方不存在劳动关系。 建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。 第三十六条【新业态用工关系的认定】网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。 第三十七条【公立医院工作人员的劳动人事关系认定】公立医院与事业编制的医生、护士等工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，按照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及《人事争议处理规定》予以处理。 公立医院与非事业编制的工作人员、民营医院与工作人员之间形成劳动合同关系的，按照劳动关系处理。 第三十八条【业主委员会工作人员劳动关系认定】业主委员会不具备用人单位主体资格，其与所招聘人员之间不建立劳动关系。 第三十九条【达到法定退休年龄人员的劳动关系认定】依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款的规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系，劳动者再次就业的，应认定为劳务关系；劳动者达到国家规定的法定退休年龄，因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。 第四十条【入职时间的举证责任】用人单位与劳动者在案件审理中对劳动者入职时间有争议的，劳动者对入职时间负有初步举证责任。 考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证责任不能过于苛求，只要劳动者一方提出的基本证据或初步证据可以证明其入职时间，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的证据可以是考勤表、工资条、证人证言等，凡是能够证明其入职时间的证据都可以提供。 用人单位对劳动者提交的证据不予认可的，应提交有效证据予以反驳，否则应承担举证不能的法律后果。 五、劳动合同 第四十一条【缴纳社会保险费不能作为未签订劳动合同的抗辩】劳动者向用人单位主张未签书面劳动合同二倍工资的，用人单位未提交书面劳动合同，仅以已经为劳动者缴纳社会保险费、对劳动合同起止期限进行了网上备案为由主张不影响劳动者权益抗辩的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予采信，用人单位能够提交证据证明双方曾签订过书面劳动合同及劳动合同内容的，对于劳动者的该请求不予 支持。 第四十二条【补签劳动合同的二倍工资】劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等非其真实意思表示，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不应予以支持。 第四十三条【未登记单位的二倍工资】劳动者请求未经依法登记的用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，不应予以支持。 第四十四条【特殊人员的二倍工资】用人单位的法定代表人以用人单位未与其订立书面劳动合同为由主张用人单位支付其未签订劳动合同二倍工资的，不予支持。 用人单位的人事管理部门负责人或从事劳动合同管理的具体经办人以用人单位未与其订立书面劳动合同为由，主张用人单位支付其未签订劳动合同二倍工资的，应当就未签订书面劳动合同的原因承担举证责任，不能证明系用人单位原因未与其签订书面劳动合同的，不予支持。 第四十五条【劳动者不签订劳动合同的二倍工资】劳动合同法对未订立书面劳动合同的过错问题没有明确规定，但就劳动合同法第八十二条规定的未订立劳动合同用人单位支付的二倍工资作为惩罚性赔偿责任的要旨而言，应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。 第四十六条【已建立无固定期限劳动合同关系的二倍工资】劳动者符合劳动合同法应当签订无固定期限劳动合同情形的，用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，应视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。劳动者以用人单位未与其签订无固定期限劳动合同为由主张二倍工资的，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资至生效法律文书确认双方已形成无固定期限劳动合同关系之日止，最长不超过十一个月。 第四十七条【符合签订无固定期限劳动合同条件时签订固定期限合同的效力】劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在固定期限劳动合同履行过程中，劳动者又要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的，不予支持。 第四十八条【用人单位不订立无固定期限劳动合同的后果】劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件并向用人单位提出订立的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 用人单位无正当理由不订立的，在案件审理中分下列情形予以处理： （一）用人单位对劳动合同是否继续履行未明确表态的，视为双方之间形成了无固定期限劳动合同关系； （二）用人单位明确表示不再与劳动者继续履行劳动合同的，视为其违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同并主张用人单位支付赔偿金的，予以支持。 第四十九条【续延达到无固定期限劳动合同条件的处理】劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定应与用人单位续延劳动合同的，其法定续延情形消失时（如医疗期满等）符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 第五十条【续订、延长劳动合同期限的效力】用人单位与劳动者协商一致，可以续订劳动合同；劳动合同期满，用人单位与劳动者协商一致延长劳动合同期限的，视为用人单位与劳动者续订劳动合同，双方协商一致延长劳动合同期限应采用书面形式，且属于劳动合同法第十四条规定的连续订立固定期限劳动合同的情形，劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资的，不予支持。 第五十一条【两次以上变更、延长劳动合同期限的效力】劳动合同法实施后，用人单位两次以上通过变更延长合同期限的方式，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同义务的，应视为双方已连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定情形的，应认定用人单位与劳动者在第二次劳动合同届满后，双方已形成无固定期限劳动合同关系。 第五十二条【劳动合同约定自动续延的效力】用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“劳动合同期满后，双方如无异议，视为自动延长劳动合同期限x年”。合同期满后，劳动者又以用人单位未签订书面劳动合同 为由向用人单位主张二倍工资的，不予支持。 第五十三条【劳动合同期满后劳动者继续提供劳动的二倍工资】劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同。 如用人单位未按上述规定与劳动者续订劳动合同，应自劳动合同期满之日起一个月后开始每月支付劳动者二倍工资至双方签订书面劳动合同之日止，最长不超过十一个月。 第五十四条【试用期的约定】用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与劳动者的劳动合同期满后，双方在续签劳动合同时再次约定试用期的，该约定无效。 第五十五条【病假的审查】审理因劳动者主张休病假而引发的纠纷中，除应审查劳动者是否向用人单位提交病假假条之外，还应审查其就诊、治疗等相关事实。 第五十六条【加班事实的审查】根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信、微信通知等。只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。 第五十七条【考勤记录的举证责任】劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后，申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录，而用人单位往往以时间较长，考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，用人单位制定的规章制度有规定的，可以依据用人单位的规章制度确定；若用人单位没有相应规章制度的，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的，应予以支持，用人单位拒不提供的，可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。 第五十八条【高管的加班费】因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不予支持。 第五十九条【用人单位安排劳动者值班的待遇】劳动法、劳动合同法等劳动法律法规没有对值班问题作出规定，值班和加班都是在标准工作时间之外的工作，但两者具有本质区别。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不应认定为加班。劳动者可以依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。 第六十条【年终奖的性质】所谓年终奖，一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式，在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬，属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间，因此，是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的，一般应依据用人单位的内部规章制度，或者双方订立的劳动合同，及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的，应作为处理年终奖争议的依据。 第六十一条【带薪年休假的举证责任】用人单位因工作需要不能安排职工当年休假，而跨年度安排劳动者补休，劳动者不同意补休并要求用人单位支付其未休带薪年休假工资的，不予支持。案件审理中，用人单位对因工作需要不能安排职工当年休假的事实负有举证责任。 在劳务派遣合同履行期间，原则上由用工单位对已经安排被派遣劳动者休年休假或已经支付未休带薪年休假工资的事实承担举证责任。 第六十二条【因新冠疫情影响劳动合同履行的处理】新冠疫情是突发公共卫生事件，属于不可抗力。不可抗力是民法典规定的法定免责条款，而劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款。因新冠疫情影响用人单位和劳动者正常履行劳动合同而发生的争议，可以适用民法典规定的不可抗力条款予以处理。用人单位与劳动者因受疫情影响而发生的解除、终止、中止劳动合同及工资报酬、社会保险等争议，具体可参照人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门联合发布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发［2020］17号）的相关规定予以处理。 第六十三条【经济补偿金年限计算】2008年1月1日之前存续的劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，用人单位依照劳动合同法第四十六条规定应当向劳动者支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；2008年1月1日之前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 解除、终止劳动合同经济补偿的工作年限计算具体分为如下情形： （一）用人单位提出解除劳动合同并经与劳动者协商一致解除的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算，2008年1月1日之前计算经济补偿的年限最高不超过十二年。 （二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算，2008年1月1日之前计算经济补偿的年限最高不超过十二年。 （三）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位依法提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （四）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （五）用人单位依法进行经济性裁员而解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （七）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件，劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （八）用人单位未依法或未按照劳动合同约定支付劳动报酬，劳动者提出解除劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年 限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （九）用人单位被撤销或者解散，与劳动者解除（终止）劳动合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自其入职之日起算，以2008年1月1日为界分段计算。 （十）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。 （十一）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补 偿的计算年限自2008年1月1日起算。 （十二）因劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效，劳动者提出解除合同的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。 （十三）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，劳动者应得经济补偿的计算年限自2008年1月1日起算。 第六十四条【2008年1月1日前后经济补偿金的计算】经济补偿以2008年1月1日为界分段计算基数：2008年1月1日之前劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿，工作时间不满一年的按一年的标准支付经济补偿；2008年1月1日之后劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经补偿，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 计算经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，用人单位向劳动者支付经济补偿的年限自2008年1月1日起算最高不超过十二年，2008年1月1日之前的工作年限不受最高十二年的限制。 第六十五条【加付额外经济补偿金、赔偿金的处理】劳动者与用人单位因2007年12月31日前克扣或无故拖欠工资、加班费、经济补偿金发生争议，要求用人单位加付额外经济补偿金的，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）等规定处理。 劳动者与用人单位因2008年1月1日后克扣或无故拖欠工资、加班费、经济补偿发生争议，要求用人单位加付赔偿金的，按照劳动合同法第八十五条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第八项规定处理。 第六十六条【赔偿金的计算】用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照解除劳动合同经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，不应以2008年1月1日为界分段计算。 第六十七条【劳动者行使单方解除权】劳动者以用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定情形为由要求与用人单位解除劳动合同的，无论用人单位的违法行为是否处于持续状态，只要用人单位在劳动者依法行使劳动合同单方解除权时仍存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定情形的，均按《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定予以处理。 第六十八条【劳动者解除劳动合同的理由】劳动者以“个人事业发展”“照顾家人”“上班不方便”等明确事由解除劳动合同后，在案件审理中又主张其系依据《中华人民共和国动合同法》第三十八条的规定与用人单位解除劳动合同，对劳动者的主张不予认定。 第六十九条【劳动者自愿放弃社会保险费又以此为由解除劳动合同的处理】用人单位没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定要求解除劳动合同，并请求用人单位支付经济补偿金的，应予以支持。但劳动者承诺自愿放弃用人单位为其办理社会保险手续并缴纳社会保险费，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，有违诚实信用原则，不予支持。 第七十条【用人单位在劳动者提出解除劳动合同之前作出补正行为的认定】用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。 第七十一条【解除劳动合同违约金条款的效力】用人单位违法解除劳动合同的，仅承担向劳动者支付赔偿金的法律责任。劳动者以劳动合同中约定用人单位违法解除劳动合同应支付违约金为由向用人单位主张违约金的，不予支持。 第七十二条【用人单位解除劳动合同的程序认定】劳动者的情形符合《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在已经具备解除条件的情况下，劳动者以用人单位未提前 30天通知等程序瑕疵为由要求用人单位支付赔偿金的，不予支持。 用人单位未履行《劳动合同法》第四十一条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，应予以支持。 第七十三条【工会参与讨论的效力】用人单位对劳动者作出解除劳动合同处理时，工会已参加讨论，且用人单位充分考虑工会意见的，可以视为用人单位履行了劳动合同法第四十三条规定的事先通知工会的义务。 第七十四条【解除劳动合同原因的举证责任】用人单位与劳动者就解除合同原因或者由何方提出解除劳动合同等问题产生争议的，原则上应由用人单位承担举证责任。用人单位举证不能的，则推定劳动者的主张成立。 第七十五条【调岗的举证责任与后果】用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任： （一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性； （二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位； （三）非侮辱性或惩罚性。 案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。 劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持。 用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为用人单位违法解除劳动合同。 第七十六条【休病假期间从事其他工作】用人单位以劳动者在休病假期间未经其同意从事其他获利性工作为由认定劳动者的行为系严重违反劳动纪律，并据此解除劳动合同的，予以支持。 第七十七条【劳动合同非正常履行时返岗的举证责任】用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，但用人单位与劳动者的劳动合同在解除前处于非正常履行状态如劳动者待岗、长期休病假等，双方对返岗事实有争议的，原则上应由用人单位承担举证责任。 第七十八条【继续履行劳动合同的工资待遇】用人单位违法解除劳动合同后，劳动者主张继续履行劳动合同并主张工资停发之日以后的工资待遇成立的，在仲裁或诉讼期间双方劳动合同未到期的，用人单位应按原工资标准支付劳动者自工资停发之日至裁决或判决之日的工资；在仲裁或诉讼期间双方劳动合同到期，但劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，按无固定期限劳动合同的相关规定予以处理。 第七十九条【停工留薪期满劳动者未上班的处理】劳动者在工伤停工留薪期满后未回用人单位工作，双方之间的劳动关系分下列情形予以处理： （一）用人单位一直未通知劳动者回单位工作的，双方劳动关系继续存续； （二）用人单位在合理期限内通知具备劳动能力的劳动者回单位工作，劳动者无故不回单位工作的，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同。 第八十条【违反劳动合同法三十八条时服务期与竞业限制条款的效力】用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定单方提出解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定；用人单位主张劳动者支付违约金的，不予支持。 用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定单方提出解除劳动合同的，仍应继续履行竞业限制条款的约定。劳动者履行竞业限制义务的，用人单位应按约支付经济补偿；劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。 第八十一条【冒用他人名义订立劳动合同的后果】劳动者冒用他人名义与用人单位订立劳动合同的，应将实际履行劳动关系的劳动者本人确定为诉讼主体，分下列情形予以处理： （一）用人单位在劳动关系存续期间明知劳动者系冒用他人名义而未提出解除劳动关系的，用人单位应向劳动者支付劳动关系存续期间的工资；双方解除劳动合同的情形符合劳动合同法第四十六条规定的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。 （二）用人单位在劳动关系存续期间获悉劳动者冒用他人名义的，并据此提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付劳动关系存续期间的工资，但无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。 第八十二条【用人单位欠付高温补贴】用人单位按照劳动部门文件规定或劳动合同约定向劳动者发放的高温津贴属于福利待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付高温津贴为由要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，不予支持。 第八十三条【用人单位欠付未休带薪年休假工资】劳动者以用人单位欠付未休带薪年休假工资为由提出解除劳动合同并据此主张经济补偿的，不予支持。 第八十四条【劳动关系解除事实的认定】劳动者与用人单位之间存在下列情形之一的，可以作为认定双方劳动合同关系已经解除的依据： （一）劳动者、用人单位均认可双方已解除劳动合同关系的； （二）用人单位已作出解除劳动合同报告书，且劳动者不再提供劳动的； （三）用人单位已为劳动者办理社会保险费停保手续或档案转移手续，且劳动者不再提供劳动的； （四）有证据证明劳动者或用人单位一方已实际解除劳动合同关系。 第八十五条【逾期办理劳动关系解除手续的后果】用人单位逾期不为劳动者办理解除劳动关系相关手续，给劳动者造成经济损失的，应按以下原则处理： （一）用人单位延迟为劳动者办理解除劳动关系、转移档案等相关手续，致使劳动者无法领取失业金的，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。 （二）用人单位拒不为劳动者办理解除劳动关系、转移档案等相关手续，劳动者可要求用人单位履行该义务。 上述义务履行完毕前，用人单位应赔偿劳动者相当于失业金的损失。 六、特殊用工模式 第八十六条【劳务派遣的岗位范围】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。本款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作，一年之内可以由其他劳动者替代工作的岗位。 被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动人事争议案件受理范围，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予受理。 第八十七条【用工单位承担责任的认定】劳务派遣用工关系中，劳务派遣单位给劳动者造成损害的，用工单位除存在故意或者重大过失的情形外，原则上不承担连带赔偿责任。 第八十八条【劳务派遣期间的工伤保险责任】劳务派遣合同履行期间，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位承担工伤保险责任。劳动者请求用工单位承担连带责任的，予以支持。劳务派遣单位以其与用工单位有约定为由主张不应承担工伤保险责任的，不予支持。 劳务派遣单位在承担工伤保险责任后，按其与用工单位另行约定的经济补偿办法向用工单位追偿相应费用的，按双方约定处理。 第八十九条【签订非全日制用工协议后，劳动者主张全日制用工的举证责任】用人单位与劳动者签订非全日制用工协议，但劳动者主张其为全日制用工的，应对此承担举证责任。劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为劳动者主张成立的，应按双方实际用工性质确定双方的劳动权利和义务。 七、劳动报酬与工作保障 第九十条【约定提成工资的效力】用人单位与劳动者约定提成工资在业务款项收回后才予以支付，如无其他法律禁止情形的，该约定有效。 双方劳动关系解除时业务款项尚未收回的，分下列情形予以处理： （一）用人单位违法解除劳动合同或劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，即使双方约定的支付条件尚未成就，用人单位亦应向劳动者支付提成工资； （二）用人单位与劳动者因其他原因解除劳动合同的，应审查双方约定的提成工资支付条件是否已成就，按照双方合同约定予以处理。 第九十一条【劳动报酬标准的举证责任】劳动者与用人单位对劳动者的劳动报酬标准有争议的，对于劳动人事争议仲裁委员会受理案件之日前两年内的劳动报酬标准应由用人单位承担举证责任，用人单位举证不能的，可按照劳动者的主张及查明事实综合进行认定。 第九十二条【劳动者补休的加班工资】用人单位在休息日安排劳动者加班，但之后安排劳动者补休，劳动者不同意补休并要求用人单位支付其加班工资的，不予支持。 第九十三条【停工留薪期的认定】劳动者发生工伤后，用人单位未依法确定停工留薪期的，案件审理中，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可出具委托函委托劳动能力鉴定部门对同类工伤部位停工留薪期限予以确认。 第九十四条【停工留薪期工资与工资不能同时获得】工伤职工在停工留薪期未满时自愿恢复工作的，停工留薪期即行结束，工伤职工同时向用人单位主张停工留薪期工资和正常劳动所得工资的，不予支持。 第九十五条【未缴纳工伤保险费的工伤职工医疗费的认定】未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，相关医疗费用应由该用人单位按照工伤保险条例的规定予以支付。案件审理中，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可委托相关社会保险经办机构对涉案应报销的医疗费数额予以核算。 第九十六条【已被生效裁判文书确认的误工费】在民事侵权案件审理中，用人单位为其职工出具误工费证明且该证明已被生效法律文书所认定的，可直接作为劳动人事争议案件审理的依据。 第九十七条【劳动者工伤后死亡的待遇】职工发生工伤后死亡，未经社会保险行政部门认定为因工死亡，职工的近亲属主张用人单位支付因工死亡待遇的，不予支持。 第九十八条【解除劳动合同时的工伤待遇】用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定依法与工伤职工解除劳动合同，工伤职工主张用人单位支付其一次性伤残就业补助金等工伤保险待遇的，应依法予以支持。 第九十九条【退休后的工伤待遇】劳动者在办理退休手续之后被认定患有职业病且已享受工伤保险基金拨付的工伤待遇，劳动者再向用人单位主张工伤保险基金不予拨付的工伤待遇的，不予支持。 第一百条【因第三人侵权导致的工伤，用人单位的赔偿范围】劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。 第一百零一条【工亡职工供养亲属资格的认定】工伤赔偿案件审理中，涉及工亡职工供养亲属资格认定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可委托相关社会保险经办机构对工亡职工供养亲属资格予以认定。 第一百零二条【医疗保险损失的认定】劳动者以用人单位未依法为其办理基本医疗保险手续，且社会保险经办机构明确答复不能补办导致其无法享受基本医疗保险待遇为由，请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，案件审理中，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可委托相关社会保险经办机构对涉案应报销的医疗费数额予以核算。 第一百零三条【生育保险损失的认定】劳动者以用人单位未为其办理生育保险手续为由，请求用人单位参照生育保险待遇标准支付生育保险待遇的，案件审理中，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院可委托相关社会保险经办机构对涉案应报销的生育医疗费数额予以核算。 -END- 温馨提示：转载请注明来源于微信公众号“劳动法专业律师”。 -劳动法专业律师-
劳动法专业律师 |
|
|
