一个新品上市,从市场到财务到医学到培训,每个部门都有会。日报,周报,周会,月会。和区域领导,部门领导,全国总监,集团总经理。无从下口的时候,每次开会都会有人站出来说,从哪里哪里可以开始,他又了怎样的初步结果和预判。 领导会批评一众人,为什么有人做到了,而你们做不到? 在公司发生问题时,领导不是希望见到相互指责和客观的推诿,而是希望看到有人能积极主动地去扶起倒下的油瓶。内部和外部环境同步不明朗的情况下,领导更加重视任务是否完成,而不是关注成果归属于谁。会议上提出的事实,领导可能会很容易误解为你的工作不到位,认为你过于情绪化,认为你没有硬性的执行力。你看见一同奋斗的同事们时,你深知再和领导进行多少争论都毫无益处。每一天都会感觉自己已经落入了一个无法逃脱的循环之中。这群人,一点儿事也不做,整天闲逛,还想着捷足先登。然而,这些人却奇怪地担任着重要职位,掌握着组织赋予的权力。他们向上奉承下谄媚,根据资历高低进行排名,存在性别歧视,心胸狭隘,无法容忍下级比他们更优秀。在企业中,人们常常将性别、身份和资历作为评判标准,而真正的业绩和独特的见解却被掩盖起来。在死海中,由于高盐浓度,水体变得如同稠糊一般,几乎没有生物能够在其生存。因此,死海效应通常用来形容环境中富含盐分的湖泊或水体,这些环境对生物生存是相当不利的。在工作多年之后,一些能力一般的人有时会逐渐晋升为公司的高级管理人员。而那些能力较差的员工,却留在组织中,并且慢慢晋升到中高层。他们非常擅长迎合上级的喜好,拥有一流的PMP技能,情商极高,可以给老板提供更多的情绪价值。那些真正优秀的员工根本不会屑于做这些事,他们只会考虑如何把手头的工作做到最好。随着中层与上层会面的次数越来越多,公司的生存环境变得愈加艰难,普通员工难以生存下去。为了维护自身利益和控制权,那些能力较差的人并不一定会聘请比自己更强的人。发展到一定阶段时,那些具备强大能力的员工离职率较高。原因在于,他们无法容忍公司的平庸和愚蠢。那公司的高层领导呢?他们的时间非常宝贵,因此非常重视高效沟通。这些管理者通常能够很有效地进行沟通,他们非常善于推测上级的意图。报喜鸟的管理者向上级传递好消息和积极情绪而不愿传递坏消息。比如说,我们又成功获得了一个新客户,我们又开发了一个新的终端。上级感觉越来越好,甚至开始将对下属的掌控力误解为团队的执行力,并愉享这种观点的一致性和行动的统一性。我欣赏的报喜,是比如“扛责的人”,对“做事的人”的报喜。我们一个员工,因为做对了一件事,让团队获得了赋能。这个员工太棒了。我们一个部门,不断寻找优化的办法,把报销流程缩短3天。这个部门太棒了。因为判断失误,错失了机会。这和团队没关系。都是团队带领者的问题。这样的经理,总监,副总裁,才是可信的,才是可以托付的,才是能扛得起责任,带得起团队的。
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