 导读： 1、管理者一言堂 2、团队氛围不好 3、没有反馈，就没有新的建议 4、管理提升，让团队变得活跃 大家有没有遇到过这种情况，管理者在的时候，办公区很安静，只有在管理者不在办公室的时候，大家才敢出声讨论东西；开会时，一直是管理者在说，其他人在听，管理者讲完，问大家有没有意见？大家都没意见，要么一致同意，要么沉默，团队看似很团结，很和谐，其实隐藏很大的危机。 管理大师彼得德鲁克说过：没有反对意见，就不做决策。没有反对意见，说明对这个问题还没有真正讨论透彻，隐藏着很多问题。“六顶思考帽”法可以有效避免决策中没有反对意见的问题。 造成团队成员沉默的原因无非几个原因，一是管理者喜欢一言堂，什么事都是他说了算，不喜欢听别人的建议；二是团队氛围不好，公司缺乏简单、坦诚的文化。大家都怕说错了话，影响自己的考评、晋升，怕别人打小报告等；三是管理者让提建议或意见，自己提了多次，没有反馈，就不再愿意发表自己的建议和意见。
01 管理者一言堂 很多管理者很强势，为了显示自己的威信，制定很多规矩制度，严格限制员工的自主性，要求事无大小，都要汇报和请示，彰显自己权力。 有的企业大老板，为了统一员工思想，在办公区张贴自己的“名人名言”，把这些当企业文化来宣传。 日常工作中，管理者总喜欢摆出一副高高在上的态度，有意无意间与员工拉开距离。 在开会或者讨论问题时，往往常独角戏，全程都是自己在说，别人一说话就被他打断，或者直接批评发言者，反驳发言者的意见，很少给员工发出不同声音的机会。 这样的管理者往往喜欢听顺耳的话，忠言逆耳的话很难接受。所以很难听到真话，听到的都是歌功颂德，阿谀奉承的话语，生活在自己营造的“良好气氛”中。 面对这样的管理者，员工开始还提建议和意见，碰壁几次后，就学乖了，不再逆龙鳞，而是选择用沉默来应对了。对待团队的事，采取了“事不关己，高高挂起”的态度。 这样的管理者往往就变成了聋子和瞎子，听不到真话，看不到团队真实的情况，慢慢就变成了盲人骑瞎马，很快就会栽跟头的。
02 团队氛围不好 员工不愿意表达自己的想法和意见，也有可能是团队氛围不好，缺乏简单、坦诚的文化。有人喜欢打小报告，让人不敢随便说出自己的真心话，害怕对自己不利，影响自己晋升、加薪、考评等。 有的管理者喜欢搞权力平衡，学习古代君王的驾驭群臣之术，把团队分为几个小团队，让小团队之间有矛盾，自己利用小团队矛盾来制衡各个团队，让大家都去争取获得管理者的支持，体现管理者的权力和能力。 权力制衡往往会出现“螃蟹效应”。大家不再关注大团队的利益，而关注每个小团队自己的利益，甚至出现互相拆台的现象，就像螃蟹效应一样，谁爬得快，就把谁拽下来，这样的内耗，让团队效率大打折扣，效益肯定也好不了。在这种氛围中，团队成员也不敢随便表达自己的想法，以防其他团队攻击自己。
03 没有反馈，就没有新的建议 员工选择沉默，可能还有一个原因，就是管理者缺乏反馈。有的团队开会时，管理者说大家有建议或意见可以提出来也可以会后邮件、QQ、微信告诉我。但是当有人真给他提建议后，管理者却视而不见，不评判，不回复，让提建议的人不知道该如何是好。 我记得我刚毕业，加入一家公司。公司领导开会表示，大家都是年轻人，肯定有很多创新的思路或者点子，请大家发挥集体智慧，提出自己的想法和建议，好的建议和想法，一旦被采纳，还有奖励，奖励多少根据收益确定。作为刚毕业的学生，心里确实有些想法，于是给领导写邮件，反映了自己的想法，发了一次，没回应，以为可能没收到，于是第二次要求阅读回执，结果回执倒是回来了，但是回复邮件没有，谈话也没有。就像泥牛入海，杳无音信了。可能领导确实太忙了，但是对于当时的我，确实是一种打击。觉得领导不重视自己的想法，也可能就是不重视自己；还有就是觉得当面一套，背后一套，并不是真正要让员工提建议。我再也没提过任何意见和建议，不久就离开了这家公司。 如果下属提出的建议和意见，管理者不及时给出反馈，那下属的积极性会越来越低，直至保持沉默，不再发言了。下属在表达自己想法和观点的时候，如果看到自己赞同的观点受到广泛反馈，就会积极参与进来，哪怕是反对意见，都可以进行解释，通过不断沟通，可能完善以前不太成熟的想法。最怕的是没反馈，就像一个人面对着一堵墙说话，就没意思了。 人是有从众心理的，一个人的沉默，有可能会影响到其他人，进而影响到多数人，成为大多数人沉默，甚至演变为组织的沉默。当所有人都选择沉默时，团队的麻烦就大了。 04 管理提升，让团队变得活跃 团队开始沉默，一定是管理出了问题，一定要先从管理者身上找原因，从根本上解决问题。 首先管理者要谦虚谨慎，要为团队负责。管理者的责任是带领团队实现组织目标，同时培养团队成员实现个人成长。管理不是耍官威，不是封建大家长，而是服务，是倾听。管理者要放下“官架子”，走到团队中去，倾听团队的声音，闻闻团队气氛的味道。要放低身份，真正地做好下属的服务支持工作。对待规章制度，要以身作则地执行，提升团队的执行力。 有人曾向日本的“经营之神”松下幸之助请教经营的诀窍，他说:“首先要细心倾听他人的意见。” 其次要塑造和谐的团队氛围，营造敢于说真话、勇于说实话的文化。管理者要保持开放的心态、坦诚地态度和下属沟通，不管下属说的是否正确，都要鼓励下属提出自己的想法。要坚决反馈山头主义，见一个山头灭一个山头，维持大团队的统一，避免螃蟹效应。要有真正的团队精神，不要搞团团伙伙。 在处理问题时，要对事不对人，不要搞人身攻击。即使下属做错了事，也是就事论事，不要上升到人格上来，不要说事不对就是人不好，人不行。 当然，管理者也不能当好好先生，只讲和谐，不讲原则。否则团队就不会有纪律性了，执行力也会下降。 第三，管理者还要注意有效反馈，即使再忙，也要有反馈，哪怕当时不处理，交给别人处理都行。下属不仅仅是听其言，往往更观其行。不是会上讲的很好，下面没有落实，这就失去信任了。 反馈，是双向的。如果没有反馈，就会成为一方的独角戏，唱不长久。所以，管理者一定要懂得沟通，学会正确地给予和接受反馈，建立正向的反馈环。 针对下属的建议和意见，我们给出反馈不是反对，是给予帮助和意见，目的是为了更好的结果，要从公心上发起。有时我们也需要下属的反馈，因为我们要跟踪事情进展，要根据反馈给出计划调整。 下属保持沉默，不敢说真话的背后原因是公司文化氛围的问题，是管理者风格问题，是自上而下管理者以身作则的问题。只有管理者以身作则，创造简单、坦诚、开放的文化氛围，让下属都敢于说真话，组织才会充满活力，而这也恰是一家企业走向伟大的关键。 |
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