从直营、加盟、联营到合伙，如何设计合伙模式？

连锁企业经过三次的浪潮，中国的民营企业不断地进行模式创新，从传统的直营复制，到加盟的快速扩张，到联营的管控扩张，到全民合伙时代。

相信大家也听过海尔的转型，即平台＋合伙人模式，像当年改革开放的农村承包责任制，把员工的活力一下子激活，这样就大大简化管理，提高公司的业绩，就是把大公司化小，人人都有机会当老板。

所以今天跟大家分享的主题是，门店合伙人，如何裂变人才和门店？

分为三个主题：

1. 门店合伙人现在和未来的痛点
   

2. 门店合伙的三个案例分析

3. 如何打造门店合伙人来解决裂变人才的问题

连锁一般来说，是以终端门店为主，特别是中国的民营企业，特别明显的三个痛点：

1. 【迅速开店】如何既快又稳开出更多的门店？

2. 【复制人才】如何大批量培养人才，裂变人才？

3. 【业绩增长】门店开出来后，如何保证业绩的持续增长？

这三个痛点：店、人、业绩，一直困扰着很多连锁企业，那到底如何去解决这些问题呢？

传统的连锁企业的门店刚开始是直营门店，因为直营扩张太慢，设计了特许加盟模式，后来发现了加盟管控出现问题后，又兴起了托管和联营的模式，成就了海澜之家和名创优品。

最后，又衍生了门店合伙人的模式，就类似海尔的这种平台＋合伙人的迷失，把品牌企业做成平台的方式，让员工入股成为了合伙人，即把员工变成了加盟商。

也就是说，员工自己管理自己，每个店长都是老板，那他们的责任心会越来越强，这就把老板解放出来。

例如，如图所示

麦当劳和传统的夫妻店，夫妻店是典型的合伙式形式，麦当劳是西方的管理模式，两个企业差距很远，管理也差得很远，但是管理的结果是一样的。

我们再看一张图：

火车（雇佣）：传统的管理，跑得快全靠火车头带，每个小时只能跑100多公里。

高铁（合伙）：创新的管理，每一节车厢都是动力，轻松可以跑到每小时300多公里，每个人都是动力。

也就是雇佣和合伙的区别。

什么是门店合伙人呢？【定义】

用321来定义一下：

• 3出：出资、出心、出力

• 2分：分担风险、分享成果

• 1心：一条心共同管理门店

那又为什么采用门店合伙人体系呢？【优势】

对于老板来说：

• 可以激活人才

• 可以裂变门店

• 可以聚合资源

• 可以简化管理

• 可以解放自己

对于人才来说：

• 相对于做职业经理人，钱更多、权更多、名更好。

• 相对于创业来说，起点更高、风险更低、成功率更高。

分享四个案例，从合伙机制去分析：

1. 喜家德水饺358合伙人模式

2. 理疗养生馆的532合伙人模式

3. 教育行业的分享合伙人模式

4. 母婴行业有加盟商转换为合伙人的模式

案例一：喜家德的358合伙人模式

喜家德水饺，从小品类的水饺迅速杀出一条血路，扩张几百家门店，而且90%的门店都是盈利的，扩张和发展非常的良性。

做餐饮的大部分都听过他的核心模式就是358合伙人的模式。

如图所示：

简单来分析一下358：

“3”就是3%，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股（身股）收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。

“5”就是5%，如果店长培养出新店长，并符合考评标准，就有机会接新店，成为小区经理，可以在新店“投资入股5%”。

“8”就是8%，如果一名店长培养出了5名店长，成为区域经理，并符合考评标准，在开新店时可以在新店“投资入股8%”。

另外还有“20”，就是20%，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店“投资入股20%”的权利。

这种方式极大地调动了店长培养人的积极性，并且店长与新店长之间利益无关，沟通成本极低。

这样一看，感觉好像没什么特别奥妙之处，其实内部产生的价值非常之大，他推动了很多人愿意培养店长，就是打破了师傅带徒弟就会饿死师傅的传统，因为师傅和徒弟没有利益关系。

这个358模式就是解决这个问题。

一般我们餐饮门店的店长年收入是10-20万，因此老板都想控制成本，因此优秀的店长很难找到，但是喜家德的店长可以是100万每年，因为喜家德的店长除了工资外，还有分工和裂变的收入。

我们来思考一下，假如一个优秀的区域经理，他管理30多家门店，一家门店中他有8%的股权，他一年可以收入4万，这样子30家门店就有120万的收入（不算其他门店的支出。）

100多万完全是来自于分工机制，但是传统的模式中这100多万给谁？

是给加盟商，加盟商来投资开店，最终分红也是给加盟商。而358模式是把员工变成了加盟商。

借用喜家德的高总说，358模式的核心在于去加盟商，建立合伙制。对的，所谓肥水不流外人田。

案例二：理疗养生馆的532门店合伙人模式

如图所示

其实也是很简单，门店员工股权占比50%，事业合伙人（投资方和业务方）占比30%，总部高层占比20%。

这家理疗企业达成了理性生长，既保证了门店员工的收入又可以有其他分红，以及外部的投资方可以整合更多的客户一起，最后又可以调动高层的积极性。

除了这个532合伙人体系外，还可以采取店长竞聘制、店长合伙制、积分入股制的多种配套方式。

案例三：教育培训的分校合伙人体系

如图所示

这个教育培训的一家公司，是做线下教育培训的，全国性连锁200多家，目前就是想继续快速扩张，开更多的分校。

他有两个方向：

一个是怎么把老校区业绩不好的老校区给他迅速予以提升，一个是把新校区开的更多，那我们就采取了这种这个叫分校长合伙那个体系，以校长为中心变成校长合伙的一个团队。

那针对老校区就提升了业绩，那我们采取了合伙的这个模式，比如说可以考可以做的是业绩对赌啊，增量分红了，校长负责制，还有个达标回购这个门店。

业绩在三年内，你如果达标，公司以了七倍的价格会回购你的股权。对新校区，我们可以采取校长竞聘制，领投跟投制等，激活老校长去开拓新版图。

案例四：母婴连锁：加盟店变合伙店

如图所示

基本的策略是把加盟店变成联营店，再变成合伙店。所谓的联营店，就是我们派出店长和加盟店一起经营，但最后我们把所有加盟店的股权给收回来，卖给我们的员工，就是卖店的模式。

那除了这个计划之外，这是个很庞大的计划，要做几家店之外，那我们还做城市合伙人计划，就是把一个城市承包给公司的高管去发展。

公司常见的方法是采取对组织，比如说要改善这个区域，或者一个省的这个整体的业绩，可能计划总要投资1000万，那公司投入700万，个人投入300万，我们才以对赌，如果只要有利润，我们五五开，投资是七三开，钱不够，公司可以借给你。

这样又吸引大量的优秀人才到公司来参与公司的城市合伙人计划，其实无论是公司和个人都划算，公司提供平台机会，让合伙人有能力的人充分展示自己。

做一个简单的总结：

常见的5大合伙人模式，如下：

门店合伙人的示意图（附录）

连锁问题，强叔解决