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文章更新即时到 ▲ 点击上方“转型刚刚好”关注公众号 在上周那篇《真相来了｜发文没效果？和这三个原因有关》文章中，我们分享了“制度新规没效果”的三个原因，分别是：1、信心没了，积重难返；2、预期坏了，画饼更难；3、共识没了，缺乏互信。今天这篇文章，我们就来聊聊如何解决“发文无效症”的问题。 就在昨晚，一则关于“证劵交易印花税实施减半征收”的公告刷屏了。这是继证监会发布再融资监管安排、规范股份减持行为、调降融资保证金比例后的又一动作。效果如何，今天股市见分晓。但从历年印花税调降后的股市表现看，基本都是大涨，在有的年份甚至是新一轮“牛市”的开启。看来，就算同样是“发文”，效果还是有区别的。那什么样的发文效果相对好点？答案是“割肉”——利益上的真金白银，才是构建信任的最具诚意的一种方式。尽管如吴敬琏先生所言“中国股市是个大赌场”，但即便如此，股市也是政策是否有效的一块试金石。钱是最聪明的，除了一些怀有特殊目的的资金外，大多数情况下，钱的流向就代表了未来的信心所在。看来，“割肉”（站在管理方的角度）的发文，或者换个说法“给他人得实惠”的发文，要比那些高谈阔论、道理都对，但就是没见到诚意的发文强一万倍。
企业也有类似的问题。特别是到了公司变革期，外部遭遇行业周期的切换，内部遇到了各种不稳定，管理层也需要稳定军心，怎么办？“发文”也是选项之一。比如，通过发布新的制度规范，重塑组织活力；通过调整流程机制，调整既有的利益格局；通过组织架构调整，任命新的管理层，发布新的管理举措等等。同样，”割肉“的发文，比空洞的口号更有效。但管理肯定不能停留在”发文“本身，要让”发文“更有效，有三个方法可选： 要见效，必须来真的 “发文”之后是落实，而落实能否到位的关键，是管理层能否层层落实和有效执行，这就涉及到洞察人性的问题了。为什么大多数依赖道德说教的“发文”方式，最后一定失败？黄仁宇在《万历十五年》中曾一针见血地指出：试图用道德替代法治的“人治逻辑”，往往导致组织内伪君子盛行，两面派居多。这并非是完全否定道德教化的价值，而是提醒管理者，要从底线思维和机制层面回归人性本身。道德到底是律己的，还是律人的？制度设立的前提和假设是什么？为什么海瑞这样的道德楷模，无法拯救组织？为什么制度建设与法治环境越好的地方，民众的幸福感越高。
所以，不能停留在“发文”本身。目标、制度或政策的执行，绝不能靠自觉。要见效，必须来真的。最直接的方式，就是必须回答：做不到，怎么办？没有相应的奖惩措施，上来就要求当事人很高的道德准则，反而会更容易冲破制度的底线，最终往往不了了之。因此，“发文”之后，要抓落实和执行，要和落实人/执行人的利益相关，要和乌纱帽相关。没有强有力的通报、奖惩、监督、巡查等机制保障，“三令五申”的发文也不管用。 对管理的启示： 无论是落实新目标、执行新机制，还是推新业务，不要将全部希望放在“发文”上，还有那些大会小会的宣讲上。宣讲当然重要，但落实更关键。与其苦口婆心的说教，不如从机制设计入手，与当事人的利益挂钩。同时，重要的项目，过程反馈与纠偏很重要。不要等到问题出来再去”罚款”解决，那也是另外一种形式的简单粗暴。公司要的不是“罚款”，而是问题少发生，能有好结果。所以，日常的例会机制、节点的反馈机制、问题预警机制、实时纠偏机制等等，可以帮助管理者建立全方位的过程管控体系，这才能帮助公司实现落地执行。 不是我们，是“我负责” 为什么三个和尚没水喝？答案是责任被稀释了。“责任”这个词很怪，天生喜欢单数表达（比如我），而不是复数表达（比如我们）。比如，“我们都有责任”。请问，这到底是谁的责任？别忘了“法不责众”这个词怎么来的。之所以多次发文不管用，往往是和落实责任的主体不清晰有关，或者停留在机构（部门）责任，而没有和具体的责任人挂钩。到底谁负责？这才是问题的本质——不要对着抽象的组织谈责任，而要对具象的人谈责任。在责任这件事上，任何以群体或组织形式的存在，都会让责任的兑现大打折扣。
所以，即便是屡次发文，即便三令五申，也要找准人。要对着关键人落实“发文”责任，不是对着抽象的组织机构，或者对着所谓的”人人都有责任”。同时，责任不能层层转包。比如，通过开会的方式，将责任转移到下属或其他部门身上。责任转嫁的次数越多，被稀释的程度就越高。现实中，我们经常看到，一个“天大”的责任，经过了组织内层层的传达和落实，最后往往是某个一线员工，甚至是“临时工”，对这件“天大”的事负责。别笑，这样的事，可能经常在你我的身边上演。 对管理的启示： 责任这件事，含糊不得。第一，责任要清晰，在目标或任务下达的那一刻，明确责任主体。有人说，这要分人吧，如果是那个愿意承担责任的员工，就没必要那么较真吧。还是那句话，不要考验人性。况且，责任清晰这件事，和当事人的水平高低无关；第二，工作委派也好，授权也好，不是说责任下放了，管理者就没责任了。逻辑上讲，只要下属执行不好，上级一定有责任——最起码，也是一个管理不到位、管控不及时、辅导没跟上的连带责任。既然是连带责任，发出指令的管理者，有责任（通过机制）跟踪执行过程，要辅导，要培养，要给员工赋能，不能当甩手掌柜；第三，追责要果断。别犹犹豫豫，不要想着什么没有功劳也有苦劳，更不要像老好人那样纠结，追责一旦出问题，团队成员的预期就被打乱了——原来，还可以不担责的，领导也就是说说而已。 到处是重点，等于没重点 之前和大家聊过“既要……又要……还要……”的问题。经常从“发文”中看到这样的话：既要增速，又要质量，还要安全；既要收入，又要利润，还要创新；既要发挥所长，又要统筹安排，还要兼顾各方……想想看，这样的内容看多了，大家感受如何？样样都保证，样样都难办，先保哪一个？从上级的视角看，似乎必须要提到“既要……又要……还要……”，才能显示自己的大局观，展现自己的格局和视野，是为组织的长远发展考虑。出发点或许没错，但这种“发文”方式落实到执行层面，执行人就纠结了，不知道该如何做，如果遇到的阻力太大，要么怪上级要的太多，要么认为好话让上级都说了，实际的压力都在执行端。既然如此，那就等着问题上传，或者把形式做足，实际情况怎么样，那就不管了。
执行端是什么情况？真实的情况是，听到发文中提到的“既要……又要……还要……”，执行层头就大了。在他们看来，三个目标都达成，肯定做不到。怎么办？保哪个？注意，这个时候，大家就开始“猜”了，就开始比拼“悟性”了。当大家开始“猜”上级想法的时候，意味着管理成本会非常高。首先是不一定“猜”对，如果猜错了，一开始就偏离方向了；其次是哪怕猜对了，意味着上级还是更想要哪一个目标，下次怎么办，接着猜，任务下达的硬约束就没了；还有，确实做不到的时候，会想是自己的问题，还是上级的问题？放心吧，肯定不会怪自己，你懂的。 对管理的启示： 第一，别让执行端去猜。最好的方式，就是列出具体的要求和重点项，涉及到关键问题，具体比抽象好，措施比指示好；第二，如果“发文”本身做不到具体措施层面，至少要让执行层最快时间拿出落地方案，这可以让“发文”的落地效果更好，也是一次上下级的沟通与反馈；第三，计划端的落实与纠偏，通过实际执行结果来反馈“发文”内容本身的效果，不要总是想着去证明“发文”多么正确，证明上级多么英明神武，组织要的是好结果，要的是对大家都有价值，而不是总想着证明上级很正确。有些事，还是简单点为好。您说呢？ （全文完）
转型快人一步，职场少走弯路
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