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连锁企业迅速扩张，离不开人才复制这个问题，连锁企业梳理的关键岗位，当然离不开一个职位，那就是店长！ 店长强，则门店强，则企业盈利强，那有些企业到快速扩张阶段时，他们是如何设计人才复制的，我们今天来看看一个案例，那就是柳井正的优衣库。 今天给大家分享优衣库创始人柳井正的人才培训方法，看看如何快速培养出优秀的店长！ 这是今天的学习大纲
 首先第一个主题
柳井正的店长论：店长重要性堪比ceo
启动“超级明星店长制”计划，这一计划更得到了创始人柳井正的“店长论”作为顶层理论支撑。 截至2018年，优衣库已在全球范围开店约1800家(海外门店超1000家，日本门店800家左右)。 其实早在2013年，其创始人柳井正就提出，计划在2020年实现5万亿日元的年销售额。其中一项任务，就是在7年内培养出至少4000名店长。意味着，每位现任店长，都要培养出3-4位与自己水平相当的新人。 我们来看看店长的本质： 店长本质就是依靠自己的独立判断而快速采取行动的商人，但很多企业却要求店长像公司职员一样按照本部的指示行动。 柳井正没有把“店长”简单定位于“门店经理”，他认为店长应该是知识型的劳动者，眼界开阔能独立思考并采取行动，追求安定的人是不能胜任店长职位的。
以店铺为核心的运营模式
1999年，优衣库开始实行“超级明星店长制”，首批“超级明星店长”由柳井正亲自面试，共选拔出16位。 从店长做到优衣库台湾CEO的高坂武史，这样解读“超级明星店长”：当我升上店长，就感觉“这家店是我的”，无论发生任何事，我就是最后一道关卡。
那柳井正是如何做到的呢？以下从两方面进行分析： 第一、组织架构与流程方面 ● 总部不再单方面发号施令，而是与店铺形成对等关系； ● 在经营上：店铺是主角，总部是处于支持地位的配角； ● 在组织架构上：将日本划分为14个大区，每个大区设一个区域经理，大区之下的每个地区设区域主管，负责这个地区的几个门店，形成对门店的全力支持。 ● 店长是最高职位，最有话语权，只有门店是赚钱的，其他部门就算是总部也只是花钱。 第二、权利与责任方面 ● 超级明星店长可以根据门店的地理位置、客源层次，自行调整和决定订货量；可以自主决定商品陈列、店铺运营模式、广告宣传单的印制等。 ● 而“超级明星店长”的奖金与业绩完全挂钩，标准从零到1000万日元(一般店长的年收入只有300—600万日元)。柳井正对他们的要求是：只要遵守最低限度的公司经营原则，其他均由自己裁决。像一个“独立而自尊的生意人”。
如何培养超级明星店长 优衣库的店长有三个级别：一般店长、明星店长、超级明星店长。 优衣库培养新人到店长的时间是多长？ 柳井正很骄傲的跟大家说：最快半年。 在2009年入职的167名新员工中，有19人半年后成为店长。 以下是优衣库新员工成为店长的成长轨迹。
分四步 第一步： 新职员在进入公司以后立刻分派到各个连锁店，首先作为销售员开始实际工作。同时要接受大量培训，包括新手强化训练(URC)、在岗培训(OJT)、集中培训(OFFJT)，这几项往往同时进行； 第二步： 集中培训(OFFJT项目)会在半年内举行三次，每次一周。第一次学习优衣库理念和价值观，第二次学习培养新人和营销，第三次学习销售额及利润的创造、库存管理、卖场安排等。培训后进行考试，通过考试就获得了店长资格。 第三步： 店长的升级主要取决于三项考核结果：销售额、利润贡献、人员培养。 第四步： 成为“超级明星店长”还有一项重要考评指标：“带动其它门店”的能力。只管理好自己门店利润贡献是有限的，“超级明星店长”必须能够带动其它门店，让效能成倍增长。
总部如何支持门店
柳井正认为，总部是培养经营者和专家的地方。站在经营者角度，总部需要准确迅速地为门店提供适销货品；站在专家角度，总部应该提供资讯与指导，帮助店长提升经营能力。 尽管“超级明星店长”有自主订货的权力，事实上大部分店长在订货时仍会与上级充分沟通。 这种沟通不是请示，而是寻求专业支持。 这时总部的“专家”职能就凸现出来：优衣库总部每月要接听3000个顾客打来的电话，邀请300位顾客到总部洽谈，深入分析顾客的消费行为，像智囊团那样为店长提供详实的经营参考。
店长的升迁与降格
在日本，用销售额、利润贡献、后备人员培养等作为评价标准，优衣库的店长有三个级别，一般店长，一星店长(S)和双星店长(SS)，后两者也是明星店长和超级明星店长的另一种表达。 柳井正经常说，店长也是经营者，如果没有经营者的意识就不能做店长，首要结果是要创造利润。随着经营业绩的变化，有的店长升高了级别。 一星店长(S)是督导(SV)或同等资格以上的从业人员，双星店长(SS)很多有督导(SV)或主事(BL)的经历。 要取得双星店长(SS)的资格，前提是具备一星店长(S)的资格或实力。 满足这个前提后公司的人事部门每年进行两次业绩考察，然后通过社长面试后才可通过。 双星店长(SS)可以负责所有种类商品的订购和店铺运营。 虽然取得了这个权限，事实双星店长(SS)针对上述事项会和本部及上级充分沟通之后才开始实施。他们要根据自己店铺的各项数据、环境、计划，在自己店铺的运营、进货、管理等工作上有着本部所认可的能力，才可以做双星店长(SS)。
有的店长在经营中被降格了。 降格原因要么是出现了门店无偿加班(乍一看无偿加班是在为公司做贡献，但它往往有损公司信用、造成效率低下和士气低落)， 柳井正设想未来的理想状态是： 双星店长(SS)能够在日本以外的国家或地区作为经营者来开展商业活动，也就是说他们拥有着和总经理同样的权限。 这跟大多数连锁企业的店长仅仅处于“被使用”的状态有着天壤之别。 今天就分享到这了。希望对大家在培养店长，人才复制中提供思路。连锁企业做大之后一定要考虑： 第一，如何吸引大量人才 第二，如何迅速培养人才 第三，如何让人才像生产线一样生产人才 第四，如何搭建企业的商学院 |
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